26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.

Обучение - целеноправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения ЗУН и способами общения под рук-ом опытных препод-ей, наставников

виды обучения:.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных ЗУН и способов общения (ПТУ, техникум, вуз).

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования ЗУН и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях

освоения новых ЗУН и способов общения в связи с

овладением новой профессией или изменившимися

требованиями к содержанию и результатам труда.

Методы – способы приобретения знаний.

1) общие методы: монологический (лекции), показательное изложение (решение проблем преподавателем), диалогический, эвристический/проблемный (задаются вопросы проблемного характера), исследовательский (слушатели самост-но решают проблему).

2) активное обучение: эвристический, исследовательский, тренинги, деловые/ролевые игры, ситуационные игры, дискуссии, кейсы (групповое обсуждение опред ситуации), баскет-метод (набор документов), поведенческое моделирование (индивид выступает в роли можели и служит для иллюстрации опред поведения).

Роль УП: на прим. газовой промышленности

1. отраслевой научно-исслед-ий учебно-тренажер центр (головная орг-ия ответств за повыш квалиф. И непрерыв обуч-ие спец-ов). Проходит разработка осн норматив-методич док-ов и программ.

2. Упр-ие кадров и соц развитие отрасли. Разрабат осн пр-пы функционир-ия сис-мы непрерыв обучения. Принимает решение о финансир-и.

3. учебно-методич совет-рассмат-ет комплексные перспективи раб программы, перспектив направления новые виды обучения.

4. межотраслевые центры обучения (институты, повыш квал-ии)

5. факультеты повышения квал-ии при ВУЗах-тематика определяется с учетом предлож-ий производ-ых предприятий.

Курсы повыш квалиф-и.

27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).

Коучинг – раскрытие потенциала личности для максимизации собств произв-ти и эффект-ти. В коучинге нет соподчинения в отличие от наставничства. Здесь более дружеские отношения, т.е. на равном. Коуч не учит своего клиента как делать, он создает условия для того, чтобы обучаемый сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью кот он сможет достичь желаемого, сам выбрал наиболее удачный способ действия и сам наметил осн этапы достижения собств цели. Принцип к: осознанность и ответственность. Гл методы: диалогический и эвристический. К нужно заниматься не менее полугода. С чего начинать собеседование с клиентом? Колесо баланса: семья-здоровье-проф деятельность-обучение-финансы-взаимоотншения с коллегами-карьера-взаимоотношения с рук-вом.

Самообуч.орг.(СО)-нов.технология обуч., модель развивающего обуч., это орг.,в кот.существует и принято общее видение, алгоритм реализации которого непрерывно апробируется, анализ-ся и корректируется, т.е. происходит постоянный процесс обучения орг-ции действием. Питер Сенге в 1990г. поставил вопрос: как создать орг-ю, кот.способна противостоять изменениям в окруж.мире? Þрук-ль д.б.готов к изменениям Þнеобходимо постоянное обучение. Концепция СО не предусматривает давление на сотрудников. Должны выявляться истин.причины ошибок и устраняться системные ошибки.ÞСотрудников активно привлекают к анализу ошибок комп. во время обуч. В основе классич понимания СО лежит «петля двойного обучения», наличие кот является существ признаком этого типа орг-ии. Признаком петли явл обычное для любой орг-ии обязат обучение, что явл предпосылкой ее деятельности (это 1я петля). 2я петля предст собой организов и сознательно управляемый процесс «рефлексии первичного действия» к самообучению всех сотрудников, т.е. анализ важных событий для орг-ии.

28. Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно-профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.

Карьера- это успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице.Полноценная карьера– сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его продвижения в организации.

Управление карьерой - совокупность мероприятий, осуществляемых кадровыми службами, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения. (Веснин)

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Общей целью управления карьеройявляется сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Этапы:1)предварительный(включение)-20-30 2)становление-30-35 3)продвижение-35-45 4)сохранение-45-60 5)завершение-60-65 6)пенсионный-после60-65.

Виды: внутриорг-я (вертик, горизонт, центростремительная – усиление связей с рук-вом)

Модели развития карьеры: «трамплин»-от мастера до директора–потом сразу пенсионер, «лестница»-от мастера до директора, потом плавно от дир-ра до пенсионера, «традиционная», «змея» - горизонтальные, «перепутье» - после фикс. срока – комплексная аттестация и приним. решение, «решетка»-матрица (вертик, горизонт, диаг.перемещения).

Эффективное управление карьерой позволяет достичь:

• повышение лояльности работников;

• повышения производительности труда;

• повышение удовлетворенности трудом

• снижение текучести кадров;

• более полное раскрытие способностей работников

• и как итог – повышение качества товаров и услуг и повышение доходности организации

Служебно-профессиональное продвижение– серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как орг-ции, так и личности. Перемещ-я м.б. вертик. и горизонт.Система служебно-профессионального продвижения– совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различ.орг-циях. Выделяют два вида должностного продвиж-я:

1)продвиж-е спец-та; 2)продвиж-е рук-ля: а) функцион-х рук-лей б) линейных рук-лей.

Самоуправление карьерой.Рекомендуется планировать карьеру на 10-15 лет макс.

Список стратегийуправления собственной карьерой:

1. Создание благоприятных условий.Обретение навыков и опыта, необходимых для карьерного роста в данной орг-ии

2. Поглощенность работой.Чел-к задерживается на раб., работает дома;

3. Самоназначение.выдвижение самого себя;

4. Поиск руководителя(наставничество);

5. Поиск связей.Работник развивает контакты внутри и за организацией.

6. Межличностн.отношения.

29. Кадровый резерв: понятие, цели, виды, принципы, этапы формирования.(Казакова М.И.)

Кадровый резерв- это специально сформированная группа работников, по своим компетенциям соответствующая требованиям, предъявляемым к работникам определенного ранга, прошедших аттестационный или оценочный отбор, специальную подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности.

Цели:

1.Оперативное замещение ключевых должностей организации наиболее квалифицированным персоналом.

2. Минимизация сроков адаптации в планируемой должности.

3.Создание оптимальной возрастной структуры персонала п/п и влияние на динамику её развития.

Виды КР:

1. по виду деятельности:

   1. резерв развития (для новых направлений деятельности);

   2. резерв функционирования (для занятия существующих ключевых должностей);

2. по времени назначения:

   1. группа А (м.б. выдвинуты в настоящее время);

   2. группа Б (м.б. выдвинуты в ближайшее время)

Принципы формирования кадр.резерва: непрерывность, «больше лучше, чем меньше», комплексный подход, п открытого списка, «не создать касты неприкасаемых», п участи высшего рук-ва, демократизм, динамизм, этичность, гласность.

Этапы формирования кадр.резерва:

1. определение потребности в резерве кадров (численный и должностной состав).

2. предварит набор претендентов в кадр резерв, составление списка резервистов.

3. отбор кандидатов в резерв на основе оценки.

4. рассмотрение, согласование, утверждение списка резервистов.

5. работа с кадр резервом, подготвка.

6. определение готовности резервистов,

7. контроль результатов и оценка эффективности проделанной работы по формированию резерва кадров.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией 3 вида программ:

• Общая программа:теорет. подготовка, обновление и пополнение знаний по отдельн.вопросам науки и практики управления производством; Форма контроля-сдача экзамена (зачетов).

• Специальная программа: разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по след.направлениям: деловые игры; решение конкрет.производ-ых з-ч по специальностям. Форма контроля-разработка конкрет.рекомендаций по улучшению произв-ва и их защита.

• Индивидуальная программа: конкретные задачи по повышению уровня ЗУНов для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

• произв. практика на передовых отеч.и заруб. предприятиях,

• стажировка на резервной должности.

Индивид.планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивид.планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы УП, ответственными за подготовку резерва