12. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы

Планирование потребности в персонале (кадровое планирование)позволяет установить необходимый качественный и количественный состав персонала организации на заданный промежуток времени.

Потребность:

1. Качественная и количественная;

2. Нормативная- количество рабочих мест в условиях работы организации на полную мощность. Указываются степень и характер загрузки рабочих мест.

Чистая– рассчитывается на определённый период (месяц, квартал, год); определяется как общее количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в течение периода.

Валовая– рассчитывается на определённый период и представляет собой количество штатных и внештатных работников, требующихся организации для обеспечения её работы в течение периода при планируемой загрузке.

Этапы планирования потребности:

1) обобщённый анализ различных видов планов, влияющих на кадровое обеспечение (планы производства, замещения вакантных должностей, материально-технического снабжения и т.п.)

2) анализ имеющейся статистики по персоналу и определение фактического состояния

3) расчёт качественной и количественной потребности на планируемый период

4) планирование конкретных мер по покрытию потребности в персонале

Расчёт качественной потребности:осуществляется исходя из общей организационной структуры, орг.структур подразделений, штатного расписания, ДИ, исходя из профессионально-квалификационного разделения работ, зафиксированного в производственно-технологической документации.

Методы расчёта количественной потребности:

1) использование данных о времени трудового процесса (трудоёмкость)

Время, необходимое для создания планового объёма продукции или услуг/Годовой фонд времени сотрудников

2) метод расчёта по нормам обслуживания

Объём производства/Выработка на человека

3) метод расчёта по нормативам численности

Норматив численности работников на 1 руб. продукции х Объём производства (в руб.)

4) Формула Розенкранца (определение численности работников АУП)

Ч = ⁿ∑ M_iT_i/T Kнвр

Ч - численность персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; M_i- среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-ro организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за месяц);T_i- время, необходимое для выполнения единицыMв рамках i-ro организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени

5) статистические методы

- стохастические (основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например Vпроизводства); при этом в расчёт принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости)

- методы экспертной оценки (групповое обсуждение, дельфийский метод)

- методы моделирования (модель – изображение реальной ситуации; описывает взаимосвязь между различными факторами путём формализации всей информации об этих факторах.

Расчёт потребности в персонале осуществляется исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем, запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном составе кадров.

Модели призваны помочь: увеличить степень понимания ситуации; ответить на вопросы типа: а что, если…?; оценить альтернативные направления действий

Результат процесса планирования – план (официальный документ, в котором отражаются: прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае  персонала); промежуточные и конечные задачи, стоящие перед ней; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; программы действий на случай чрезвычайных обстоятельств.

По срокам выполнения: долгосрочные (свыше 5 лет), представляющие собой набор целей; среднесрочные (от года до 5 лет), существующие в виде разного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч.

11. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.

Маркетинг персонала– это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. С одной стороны – это исследование рынка труда (спрос-предложение), с другой – это средство достижения организацией-работодателем конкурентных преимуществ.

Принципы МП:

1) В широком смысле М – как один из элементов кадровой политики предприятия, как определенная философия и стратегия УЧР

2) В узком смысле М – особая функция служб УП, направленная на выявление и удовлетворение потребности в кадрах более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга:

Информационная

- изучение имиджа организации как работодателя

- изучение внутренних и внешних факторов среды организации

- изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

- изучение внутреннего и внешнего рынка труда

Внешний: стоимость рабочей силы, мобильность рабочей силы, рути и источники покрытия потребности

Внутренний: структура персонала (количеств. и качеств.), мотивационные установки персонала, культура управления

Коммуникативная

Реальные взаимоотношения работодателя с рынком труда, выражающиеся в представлении преимуществ предприятия работодателя и использовании определенных источников покрытия потребности в персонале. Условие – это сигментирование рынка труда по следующим критериям:

- демографический (пол, возр, сем.полож.)

- географический (админ. деление)

- экономический (ур-нь образования, профпригодность, занятость, ур-нь доходов)

- психографический (тип личности, мотивационные установки)

- поведенческий (карьерные ориентации, заинтересованность в работе)

Методы изучения имиджа организациикак работодателя:

1. проведение опросов работников орг-ии, ее партнеров, потребителей и других контрагентов

2. анализ компаний найма, особенно неудачных мероприятий по привлечению сотрудника

3. изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках спец. организованной системы рассмотрения претензий в орг-ии

4. Целенаправленный анализ данных исследования рынка труда

Маркетинговые исследования позволяют

1) определить критерии отбора

2) определить пути и источники найма

3) определить ожидаемые затраты на поиск, отбор и введение в должность

13. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.

Найм– ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Включает в себя:

Набор– массовое привлечение сотрудников в организацию

– выявление кандидатов, желающих участвовать в конкурсе и удовлетворяющие первичным требованиям

Отбор– процесс детального изучения ограниченного числа претендентов

– выявление кандидатов, максимально удовлетворяющих требованиям работодателя

Подбор (Егоршин А.П.) – средство/инструмент формирования резерва кадров

Прием– оформление сотрудника в организацию