- •1. История развития управления персоналом
- •5. Начало 21 в по н.В.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение.
- •6. Организационное проектирование системы управления персоналом: понятие, этапы.
- •7. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по управлению персоналом
- •8. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования
- •9. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •10. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •12. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы
- •4 Этапареализации системы найма и отбора персонала:
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •2) Поиск/привлечение
- •3) Отбор/оценка
- •4) Введение в должность
- •17. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели
- •20. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы
- •21. Высвобождение персонала: понятия, правила, требования, принципы
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 - основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство
- •34. Оценка результатов труда персонала: понятие, показатели, методы
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив).
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда
- •Культура порождается руководителями высшего звена, отцами-основателями. Руководители среднего звена являются проводниками ок. Менеджеры – ролевые модели, задающие образец поведения в организации.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •1. Устное:
- •2. Письменное:
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом
- •55. Этика деловых отношений: понятия, виды кодексов делового поведения, проблемы внедрения в России.
- •56. Инновационный менеджмент: сущность, организационные структуры, инновационные стратегии, управление нововведениями в кадровой службе
- •57. Тестовые и экспертные методы в психодиагностике.
- •1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
- •2. Экспертные (клинические)
- •58. Общие стратегии конкуренции их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •1. Учётный контур.
- •2. Расчётный контур.
- •4. Модуль отчётности.
- •60. Нормативно - правовая база управления персоналом
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
Психодиагностика – отрасль психологии, связанная с количественными оценками и точным качественным анализом психологических свойств и состояний человека или группы.
3 основных этапа организации ПД обследования в кадровом менеджменте:
1. Сбор информации о запросе на ПД обследование.
2. Выбор оптимального диагностического инструментария.
3. Выбор формы и объема ПД информации, предоставляемой заказчику и клиенту.
Принципы:
1) Актуальность.
2) Научная обоснованность, валидность и надежность используемых методов, обоснованность разрабатываемых рекомендаций.
3) Комплексность. Поскольку психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности, применение результатов ПД обследования в целях аттестации, подбора и расстановки персонала возможно лишь при учете других дополняющих факторов.
4) Динамичность и адаптивность.
5) Практичность. Мероприятия по подготовке и проведению обследования должны быть экономичными.
6). Пролонгированность
Методы:
1. Стандартизированные (Измерительные или тестовые)
а) Объективные.В них есть объективно правильные или неправильные ответы, это всегда тесты с выбором ответа. Пример: интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, тесты достижений (Матрицы Равена, Культурно-свободный тест интеллекта Кеттелла, Шкала интеллектуального развития взрослых Векслер).
б) Стандартизированные самоотчеты (опросники) или личностные опросники. В них нет объективно правильных или неправильных ответов. Пример: 16-факторный опросник Кеттелла, опросник Айзенка, Опросник структуры темперамента Русалова.
Тест- набор стандартизированных вопросов и задач, позволяющих измерить уровень развития у обследуемых определенных психологических качеств, теоретических знаний, практических умений и навыков.
2. Экспертные (клинические)
а) Проективные (методы техники).Методики завуалированного тестирования. Пример: «Чернильные пятна», тест Люшера – 8цветник, тест 60 незаконченных предложений, «Дом.Дерево.Человек» Дж.Бук.
б) Диалоговые.
1. Вербальные:
- Опрос (анкета, интервью, социометрия)
- Наблюдение
2. Невербальные (деловые и ролевые игры, социально-психологические тренинги, наблюдение). Используются в основном в дополнении
39. Консультирование в сфере управления персоналом.
Консультирование- вид интеллектуальной деятельности, основная задача которой заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использовании научно-технических и организационно-экономических инноваций с учетом предметной области и проблем клиента.
Консультационные услуги по УЧР включает:
вопросы кадровой политики,
найм и подбор,
оценка персонала,
система оплаты труда,
развитие кадрового потенциала.
Сначала необходимо изучить, проанализировать политику и сравнить с реальными результатами за определенный период. Информацию количественного и качественного характера получают из различных отчетов, записей, дополняют за счет интервью, вопросников, обзоров и дискуссий. В области УП эффективный метод – беседа. Важна конфиденциальность.
Планирование персоналаЦель планирования – убедиться, что в организации окажется нужное количество людей нужного профиля в нужное время. Консультанта по вопросам УП зовут разработать не систему планирования, а срочные аварийные меры при острой нехватке компетентного персонала или ожидаемом убытке рабочей силы.
Комплектование штатов и отбор. Процедура отбора и найма поддаётся усовершенствованию. Процесс поиска управленческих работников включает создание картотеки и завязывание контактов, необходимых для выявления потенциальных кандидатов и источников пополнения кадров.
Мотивация и вознаграждение. Тщательные исследования позволяют определить вес различных факторов, влияющих на мотивацию персонала. В ряде заданий от консультанта может понадобиться помощь в изучении и реорганизации системы з/п и жалования.
Анализ трудовых отношений, оценка сложности работы и классификациявключает сбор, организацию и изучение информации относительно того, что делают люди на конкретной работе. Он позволяет определить стоимость работы и оценить её сложность.
Развитие кадрового потенциала. За послед. 10–15 лет развитие кадрового потенциала стало самой популярной и быстро растущей областью консультирования по вопросам УП. Основная цель – помочь людям в организациях преодолеть трудности, создаваемые технологическими и другими изменениями, приспособиться к новым требованиям и достичь уровня производительности, необходимых для сохранения конкурентоспособности. Консультант должен объяснить клиенту сложность человеческих аспектов работы предприятия. Консультант может действовать как советник по повышению эффективности подготовки кадров или участвовать в подготовке и осуществлении программ обучения в компании. Цель заданий в этой области – связать подготовку и повышения квалификации кадров с целями и проблемами орг. Консультант так же может помочь в вопросах развития карьеры – это важный аспект развития кадрового потенциала.