10.3 Основные этапы процесса организации

В организационной деятельности можно выделить три основных направления:

1) определение норм управляемости, т.е. определение того количества человек, которым эффективно может управлять руководитель;

2) взаимоотношение полномочий и ответственности, которые связывают руководителей разных уровней и их подчиненных;

3) формирование организационной структуры предприятия, т.е. его деление на подразделения и установление связей между ними.

Процесс организационной деятельности включает следующие основные этапы:

1 этап - выявление и классификация видов деятельности, необходимых для достижения целей.

2 этап - группировка видов деятельности исходя из максимального эффективного использования имеющихся ресурсов

3 этап - формирование структурных подразделений, определение их целей и закрепление за ними групп видов деятельности

4 этап - наделение руководителей подразделений полномочиями, достаточными для достижения стоящих перед ними целей.

5 этап - определение оптимальных норм управляемости и степени централизации-децентрализации в принятии и реализации управленческих решений.

6 этап - определение вертикальных и горизонтальных связей в структуре управления между подразделениями и отдельными должностями, а также установление направлений движения информационных потоков.

7 этап - оформление и утверждение регламентирующих документов (регламентация).

Реализация организаторской функции требует от руководителя таких качеств и способностей, как умение правильно оценивать возможности людей, налаживать их совместную работу, правильно строить с ними взаимоотношения, умение быстро ориентироваться в сложных ситуациях, проявлять находчивость, требовательность и настойчивость в достижении целей.

Контрольные вопросы

1. Сформулируйте сущность и основное содержание функции организации.

2. Назовите основные стадии работ при реализации функции орга­низации.

3. Поясните сущность процесса делегирования полномочий.

4. Раскройте понятия «ответственность» и «обязательство».

5. Дайте определение организационным полномочиям. Поясните пределы полномочий и взаимоотношения полномочий и власти.

6. Сформулируйте определения и поясните содержание линейных и штабных полномочий. Приведите разновидности штабных полномочий.

7. Назовите основные вопросы и сформулируйте принципы эффек­тивного распределения полномочий.

8. Перечислите препятствия к делегированию организационных полномочий.

Тема 11 основная функция – мотивация

11.1 Сущность и содержание функции мотивации: мотивы, стимулы, вознаграждение

11.2 Мотивационный процесс и его структура

11.3 Содержательные теории мотивации

11.4 Процессуальные теории мотивации

11.1 Сущность и содержание функции мотивации: мотивы, стимулы, вознаграждение

Мотивация – процесс побуждения работников и себя к активной трудовой деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главными здесь являются: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, удовлетворенность от трудовой деятельности.

Цель мотивации – побудить сотрудников к достижению целей организации, путем обеспечения их заинтересованности в результатах собственного и совместного труда.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив предприятия или его подразделения в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер и т.д. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления производством.

Основные понятия теории мотивации – это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Потребность - это нужда человека в чем-либо.

Мотив – это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы.

Стимулы (от лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) – это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения, отрицательные — уменьшают; отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т.е. представлять определенную ценность для конкретного работника.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Существует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа (служба). Например, это чувство достижения результата, самоуважения, значимости и содержательности работы.

Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, например поощрения, премии, продвижение по службе, похвала и признание.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.