12.2. Стадии развития рабочей группы.

Для обеспечения эффективной работы руководитель должен знать, как группа развивается. Исследования показывают, что обычная группа проходит пять стадий развития с момента создания до ее расформирования. Эти пять стадий, включают образование, конфликтование, урегулирование, функционирование и распад.

Образование представляет собой период ориентации и тес­тирования. Определяется приемлемое поведение, выявляются на­выки и цели каждого участника; конфликтование отмечено периодом внутригрупповых столкновений и межличностных различий. На данной стадии пре­валирует враждебное отношение, а эффективная коммуникация и принятие решений затруднительны; нормализация устанавливает реальный смысл сплоченности. IIреодолевается сопротивление, происходит нормообразование (есть выработка групповых мнений, правил и ценностей), формируется функционально-ролевая структура группы; функционирование ознаменовывается усилением сотрудничества, решением проблем и выполнением заданий. Энергия группы концентрируется на эффективном выполнении задания, но с возросшей опасностью «группового мышления»; регресс и распад проявляются при завершении выполнения задания. Акцент – на сворачивании дел по мере распада группы.

Опираясь на знания стадий групповой динамики и связан­ных c ними потенциальных задач и проблем, и руководители, и са­ми группы, могут сознательно формировать свою деятельность и действовать более продуктивно, чем это было бы в противном слу­чае.

12.3. Факторы, оказывающие влияние на эффективность деятельности рабочей группы.

Группа сможет более или менее эффективно идти к дости­жению своих целей в зависимости от влияния следующих факто­ров: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, группо­вое единомыслие, конфликтность, статус членов группы, роли членов группы.

Размер. Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Формальная группа должна быть сравнительно небольшой. Считается оптимальной по размеру группа, состоящая из 5 - 11 членов. Ряд исследований по­казывают, что группы c таким численным составом обычно прини­мают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности.

Состав. Под составом понимают структуру членов группы c точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы. Для решения многих социальных и производственных проблем пpeдпoчтитeльнee смешанные группы по полу, возрасту, профессии, т. к. они позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и выбрать более качественные решения.

Группoвыe нормы. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. При условии сообразования своих действий с нормами отдельная лич­ность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее призна­ние и поддержку.

Сплоченность - один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Сплоченность является своего рода «результирующей» тех сил, кoтopыe удерживают людей в группе. В хорошо сплоченной группе сотрудники высоко оценивают свою принадлежность к коллективу, сильно мотивированы работать на общие задачи и участвовать в мероприятиях, содействующих реализации программ. Где сплоченность отсутствует, сотрудники, как правило, преследуют свои собственные цели и сопротивляются быть частью команды. Сплоченность содействует жизнеспособности группы, а, следовательно, и ее эффективности. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, напряженности, не­доверия. К числу основных факторов сплоченности группы чаще всего относят: сходство базовых ценностных ориентаций членов группы, ясность и определенность групповой цели, демократиче­ский стиль лидерства (руководства), взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности, относительно небольшой размер группы, ее престиж.

Групповое единомыслие – это тенденция подавления от­дельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принад­лежности, и поэтому стараются из6егать несогласия. В атмосфере группового единомыслия членьг группы могут стараться держаться общей линии в обсуждении, даже если они имеют иную точку зре­ния. В результате проблема решается c меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения.

Чтобы уменьшить вероятность проявления единомыслия в группе, необходимо: внушить членам группы, что они могут свободно сооб­щать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса; назначить одного члена группы на роль «адвоката дьяволa» – человека, защищающего явно неправое дело; уметь выслушать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и конструктивные комментарии; отделить усилия по генерированию идей от их оценки: сначала собрать все предложения, a потом уже обсудить плюсы и минусы каждого из них.

Конфликтность. Различие во мнениях может привести к более эффективной работе группы, но также может повысить веро­ятность конфликта. Конфликтный климат наиболее часто появля­ется в группе c двумя или более лидерами или слабым либеральным лидерам, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. Конфликтные группы малорезультативны и часто подвержены самораспаду. Поддержание хорошего психологического климата в гриппе - важная функция лидера.

Статус членов группы. Статус тoй или иной личности в группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, образование, информированность, накопленный опыт и т.п. Эти факторы могут способство­вать пoвышeнию и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Очевидно, что члены группы, чей статус достаточ­но высок, способны оказывать большее влияние на решения групп, чем члены группы c низким статусом. В ряде случаев, членам группы, возможно, придется прилагать совместные усилия для обеспечения того, чтобы мнении отдельных членов, имеющих бо­лее высокий статус, не доминировали в ней.

Роли членов группы. Критическим фактором, опреде­ляющим эффективность pаботы группы, является поведение каж­дого из ее членов.

Эффективность работы команды в целом зависит от знания участников команды друг друга и использования этих знаний. B частности, участники более эффективных команд имеют лучшее знание о сильных сторонах каждого и представление о различных ролях, которые каждый из них может играть в команде, a также применяют эти знания в групповой деятельности.

Эффективность работы команды также зависит от сбалан­сированности или взаимодополняемости командных ролей. B более эффeктивныx командах нет не занятых ролей. Некоторые роли лучше всего исполняются только одним человеком - наличие более одного координатора или лидера/руководителя, скорее всего, не­гативно скажется на деятельности команды.

Один человек может играть более чем одну роль. Некото­рыe люди в равной степени предпочитают несколько ролей, и они могут успешно выполнять любую из этих ролей. У других имеется одна явно предпочтительная роль, но c одной или двумя «запасны­ми» ролями, в которых они также чувствуют себя комфортно.

Эффективная команда обычно имеет в своем составе или одного координатора или лидера/руководителя и участников, ка­ждый из которых исполняет одну из других шести групповых ро­лей. Если один человек выполняет более чем одну роль, команда, состоящая из менее, чем семи человек, часто оказывается очень эффективной.

Очевидно, преимуществом для людей будет выполнять именно те роли, которые позволяют им использовать их сильные стороны, и которые им предпочтительнее. Однако в течение ко­роткого времени многие люди могут выполнять роли, которые не пользуются их обычным предпочтением, при условии, что они по­нимают значимость этой роли для эффективности работы команды. Этому можно содействовать путем наделения их какими-либо пол­номочиями той роли.

В командах, где есть «явные» провалы в составе ролей, часто бывает полезным возложить ответственность за выполнение не­закрытой роли на всю команду в целом. В этом случае тягостные обязанности выполнения какого-либо затруднительного дела не выпадают на долю кого-либо одного.

Основным моментом в формировании успешно работающей команды является развитие положительных характеристик че­ловека, чтобы допустимые слабости не доминировали над индивидуальной и групповой деятельностью.

Вопросы для самоконтроля и зачета

1. Какова сущность и необходимость рабочих групп в ИКС

2. Основные недостатки в деятельности рабочих групп

3. Назовите факторы, оказывающие влияние на эффективность

деятельности рабочей группы

Рекомендуемая литература

1. Веселовский М.Я. Информационно-консультационная служба АПК России (вопросы теории и практики). – ФГНУ «Росинформагротех», 2002.

2. Организация консультационной службы в АПК/ Учебное пособие/ Под ред. В.М. Кошелева. – М.; 2004.

Лекция 13. Обратная связь в системе ИКС

План

13.1. Обратная связь в информационнo-консультационной службе

13.2. Индивидуальные методы обратной связи

13.3. Коллективные методы обратной связи

13.4. Сбор информации из дополнительных источников

13.5. Обратная связь при наставничестве, реализации отдельных

мероприятий ИКС

13.1.Обратная связь

в информационнo-консультационной службе

Обратная связь в ИКС – это передача информации о качестве услуг людям, которые предоставляют эти услуги. Обратная связь важна в деятельности информационно­-консультациoнной службы, так как качество предоставляемых ею услуг напрямую влияет на восприятие сельскими товаропроизво­дителями полезности и значимости службы. Любая организация, которая не способна прислушиваться к своим клиентам улучшать качество предлагаемых услуг, обречена на провал. Сельские това­ропроизводители, не удовлетворенные предоставляемыми службой услугами, быстро переориентируются на другие источники техни­ческой и деловой информации и рекомендаций. Обеспечение наличия и эффективного функционирования механизмов обратной связи является ключевым элементом в повышении качества деятель­ности ИКС.

Обратная связь направлена на усовершенствование качественного уровня услуг путем определения отношения получателя к эффективности и способу доведения услуги. Таким образом, цель обратной связи - усовершенствовать процесс предоставления услуг, улучшить их качество и установить, соответствуют ли они по­требностям клиента.

На оценку пользователями качества услуг ИКС могут ока­зывaть влияние различные факторы: ценность новой информации и идей; точность выявления проблем и расчетов; эффект, полученный клиентом в результате следования рекомендациям; коммуникабельность сотрудника ИКС; умение сотрудника презентовать свои идеи, рекоменда­ции и т.п.; способность консультанта выносить суждения; скорость обслуживания клиентов; приемлемость рекомендаций консультантов; стиль изложения и др.

Существует целый ряд методов установления обратной связи c товаропроизводителями. Все они в зависимости от конкретной ситуации имеют определенные преимущества и недостатки. Многие из них могут использоваться в сочетании друг c другом с целью получения наиболее приемлемого результата.

Методы обратной связи классифицируются следующим образом: индивидуальные, коллективные, сбор информации из дополнительных источников.