Лекція 21. Психолого-педагогічне забезпечення спк у колективах навчального закладу та його дослідження.

Поняття соціально-психологічного клімату його структура; фактори формування соціально-психологічного клімату; керівництво колективом як фактор регуляції соціально-психологічного клімату; основні шляхи регуляції соціально-психологічного клімату

Результати численних досліджень показують, що на продуктивність праці впливають не тільки техніко-економічні фактори, але і психологічна атмосфера в колективі. Як зробити цю атмосферу більш сприятливою для роботи кожного члена колективу? Відповісти на це питання допоможе поняття соціально-психологічний клімат" (СПК).

У вітчизняній і закордонній соціальній психології відомо багато робіт, присвячених цій проблемі. Інтерес до неї зв'язаний з

такими факторами:

• значними вимогами до рівня психологічної включенності людини в трудову діяльність;

• інтенсифікацією психічної діяльності людей у сучасному світі;

• моделюванням нових людських відносин і людських спільностей.

Створення сприятливого СПК для кожного члена колективу — задача не тільки психологічна, але і соціальна, тому що від її рішення залежать ступінь задоволеності людини працею і кінцеві результати трудового процесу.

У закордонній соціальній психології СПК розглядається як "організаційний клімат", зв'язаний з домінуючими в організації цінностями, установками і стилем керівництва.

1.Зміст та структура психологічного клімату в освітніх організаціях.

У вітчизняній соціальній психології СПК вивчається як поліфункціональний показник, що має такі складові:

- рівні психологічної включенності людини в діяльність;

- міри психологічної ефективності цієї діяльності;

- рівні психічного потенціалу особистості і колективу, їхніх резервів і можливостей (не тільки реалізованих, але і схованих, невикористаних);

- рівні масштабу і глибини бар'єрів, що стоять на шляху реалізації психологічних резервів колективу;

- рівні зрушень, що відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в колективі і колективу в цілому під впливом науково-технічного прогресу.

Як же визначається СПК? Єдиного універсального визначення, що було б загальноприйнятим, немає. Є безліч визначень, що мають загальні риси. Для визначення СПК використовують поняття "психологічна атмосфера", "психологічний настрой". Вони близькі, але не тотожні. Під психологічною атмосферою розуміють хитливу, постійно мінливу і невловиму сторону колективної свідомості. Поняття ж СПК позначає не ситуативні зміни в переважному настрої групи, а його стійкі риси.

К. Платонов визначає СПК так: соціально-психологічний клімат (як властивість групи) є лише одним (хоча і найважливішим) з компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними відносинами в ній, що створюють настрій групи, від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей.

Психологічний клімат колективу — це загальний емоційний настрой колективу, у якому з'єднуються настрої людей, їхні душевні переживання і хвилювання, відносини людей друг до друга, відношення людей до роботи, до навколишнього подіям. Головним, що утворить психологічний клімат, є емоційні стани, чи настрій колективу. Настрій — це як би підсумок усіх подій, що відбуваються навколо людини, що відбиваються в його почуттях, відносинах, переживаннях.

У приведених визначеннях клімат розглядається в якості переважного в колективі настрою.

Поняття "психологічний настрій" більш точніше відбиває зміст СПК, тому що його можна розглядати з двох сторін:

- предметної як спрямованість психологічного стану колективу;

- тональної як емоційну активність, що має позитивну (захопленість, ентузіазм, радість) чи негативне фарбування (збурювання, агресивність, депресія). Психологічний настрій не можна ні ототожнювати з діяльністю, ні відриватися від її, тому СПК також не можна ототожнювати з його проявами — діяльністю і її результатом. Отже, можна дати робоче визначення СПК: клімат колективу являє собою переважний і відносний, але стійкий психологічний настрій колективу, що знаходить різноманітні форми прояву у всій його життєдіяльності. Однак таке визначення дає тільки узагальнене уявлення про СПК. Для більш глибокого вивчення цього явища, зокрема для виділення емпіричних індикаторів з метою його експериментального дослідження, його явно недостатньо. Тому більш прийнятним у цьому плані є таке визначення: СПК — це "якісна сторона міжособистісних відносин, що виявляється у виді сукупності психологічних умов, що сприяють чи перешкоджають продуктивної спільної діяльності і всебічному розвитку

особистості в групі" .

Кожен керівник повинний піклуватися про створення такого СПК,

який сприяв би найбільш повному творчому саморозкриттю кожного члена колективу. Результати соціологічних опитувань свідчать про те, що атмосфера в трудовому колективі є однією з важливих умов задоволеності працею.

Сприятливий (здоровий) СПК колективу підвищує працездатність людей, стимулює усі види активності, поліпшує настрій і самопочуття. Сприятливий (здоровий) СПК характеризують наступні ознаки:

• довіра і висока вимогливість членів колективу друг до друга;

• доброзичлива і ділова критика;

• вільне вираження думки під час обговорення загальнолективних проблем;

• відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання

за ними права приймати значимі для групи рішення;

• достатня інформованність членів колективу про його задачі і поточному стані справ;

• задоволеність приналежністю до колективу;

• високий ступінь емоційної включенності і взаємодопомоги при виникненні стану фрустрації в кого-небудь із членів колективу;

• прийняття на себе відповідальності за стан справ кожним членом колективу.

З усіх визначень СПК, незважаючи на різницю підходів, можна виділити два елементи, що в однаковому ступені характеризують сутність цього явища:

- відношення людей до спільної діяльності (зокрема, трудової);

- відношення друг до друга (як по вертикалі, так і по горизонталі).

Усе різноманіття відносин можна розглядати через призму двох основних параметрів психологічного настрою: предметно й емоційно — через характер сприйняття людиною його діяльності і чи задоволеність незадоволеність діяльністю.

Соціально-психологічний клімат виявляється у відносинах людей друг до друга і загальної справи, але цим не вичерпується. Він позначається на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому власному світовідчуванні і світосприйманні, а це виражається системою ціннісних орієнтації особистості як члена даного колективу. Таким чином, прояви СПК можуть бути безпосередніми й опосередкованими.

Відношення до світу (система ціннісних орієнтації особистості) і до себе (своє світовідчування, самовідношення, самопочуття) — опосередковані прояви СПК, оскільки вони залежать не тільки від ситуації в даному колективі, але і від інших факторів (як макро-масштабних, так і сугубо особистісних).

Ці два прояви СПК (відношення до світу і до себе) складаються протягом життя, залежать від способу життя людини в цілому, але це не виключає можливості розгляду їхній і на рівні конкретного колективу. Кожен член колективу виробляє в собі відповідні цьому клімату свідомість, сприйняття і відчуття свого "я" у рамках даної спільності.

Виділення в структурі відносин СПК взаємин членів колективу дає деяким авторам підстави говорити про облік моральних відносин і виходячи з цього позначити три блоки в структурі СПК:

• соціологічний (усе, що зв'язано зі спільною діяльністю людей);

• психологічний (настрою, почуття, інтереси членів колективу);

• моральний (існуючі в колективі норми відносин до праці і друг до друга).

Фактори, що впливають на формування СПК, можна об'єднати в дві групи: що визначають його стан у кожен конкретний момент і зумовлюють його структуру і функції в часі, тобто детермінують його природу.

Виділяються два рівні:

А — глобальна макросфера (стан суспільних відносин, соціально-психологічна атмосфера суспільства, що впливають на

СПК колективу);

Б — локальна макросфера (соціальна організація). На цьому рівні можна говорити про два фактори СПК колективу: культурі організації праці і керування; культурі людських відносин і спілкування.

Позиції людей у процесі спілкування можуть бути описані наступними схемами:

1) взаємодія на рівних — оптимальний варіант, коли проблеми зважуються відповідно до ролей і сформованою ситуацією;

2) взаємодія з позиції "зверху" — одна з найбільш розповсюджених помилок; найчастіше директивність і неадекватність такої позиції керівника приводять до втрати предмету спілкування;

3) взаємодія з позиції "знизу" створює можливість відкрито маніпулювати керівником. Маніпулятори в спілкуванні завжди стурбовані, тривожні, напружені. Вони живуть за принципом "з вогню так у полум'я". Е. Шостром писав, що маніпуляція — це псевдофілософія життя, спрямована на те, щоб експлуатувати і контролювати як себе, так і інших .

Розпізнати в співрозмовнику маніпулятора — професійний обов’язок керівника. Е. Шостром виділив вісім маніпулятивних типів, знання яких дозволяє керівнику свідомо формувати позицію на рівних зі своїм співрозмовником.

1. Диктатор перебільшує свою силу, щоб керувати своїми жертвами. Види Диктатора: Начальник, Бос, Ігуменя, Молодші боги.

2. Ганчірка — звичайна жертва Диктатора і його пряма протилежність. Розвиває велику майстерність у спілкуванні з Диктатором: перебільшує свою витонченість, чутливість (забуваючи, не слухаючи) чи пасивно мовчить. Види Ганчірки: Конформіст, Недовірливий, Дурний, Хамелеон, Що слухається.

3. Калькулятор перебільшує необхідність всіх і вся контролювати. Він бреше, ухиляється, хитрить і в той же час перевіряє ще раз, дріб'язково контролює інших. Види Калькулятора: Аозерист, Шантажист, Ділок.

4. Причепа — протилежність Калькулятору. Він жадає бути предметом турбот, перебільшує свою залежність, щоб поволі змусити інших робити за нього його роботу. Види Причепи: Паразит, Скиглій, Золушка.

5. Хуліган перебільшує свою агресивність, недоброзичливість, погрожуючи і застосовуючи твердість. Види Хулігана: Ненависник, Пилка, Образник, Сварлива баба.

6. Славний хлопець нав'язливо демонструє дбайливість, уважність, любов, доброту. Він, як правило, навіть у боротьбі з Хуліганом виходить переможцем. Види Славного хлопця: Догідливий, Мораліст, Доброчесний.

7. Суддя перебільшує свою критичність, нікому не вірить, повний обурення, із працею прощає. Види Судді: Ганебний, Месник, Оцінювач.

8. Захисник — протилежність Судді. Він підкреслює свою підтримку: поблажливий до помилок людей, співчуває їм понад усяку міру. Псує інших, не дозволяючи їм "устати на ноги", бути самостійними. Він міг би зайнятися своїми справами, але його переслідують тривога, непевність у тім, чи вийде в нього це так само добре, як турбота про недоліки інших. Види Захисника: Утішник, Заступник, Помічник, Мученик.

Одним з факторів, що сприяють стабілізації відносин у колективі, є вміле керівництво. Дослідження свідчать, що лише 15 % успіху керівника залежить від його професійних, ділових якостей, а інше — від уміння поводитись з підлеглими, знаходити з ними загальну мову, цікавитися їх проблемами. Дослідники Ч. Маргерисон (Австрія) і Е. Какабадзе (Великобританія) опитали 700 керівників компаній різних галузей. Керівникам було запропоновано проранжувати за ступенем важливості ключові фактори, що визначили розвиток їхньої кар'єри. Виявилося, що просуванню на вищий рівень керівництва насамперед сприяють:

• особисте бажання зайняти високу посаду;

• уміння працювати з людьми;

• готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.

Опитування показало, що становлення керуючого вищого рангу відбувається, як правило, у відносно короткий термін — за 6-7 років (до 35-37 років).

На чому ж керівнику варто концентрувати своя увага?

Здавалося б, в умовах приватного капіталу і ринку потрібно насамперед засвоїти системи фінансування, техніку маркетингу і т.п. Але керуючі дотримують іншої думки. Вони вважають, що успіх неможливий без високої культури спілкування, коммунікабельності, уміння керувати людьми і делегувати повноваження. Таким чином, спілкування з людьми й інтерес до них є важливими факторами організації внутрішньоколективної роботи.

Соціально-психологічний клімат залежить від системи суспільних відносин, життєдіяльності всього суспільства. Але цей зв'язок опосередкований багатьма факторами, тому необхідна свідома активність, спрямована на підтримку і регулювання СПК. Вона може здійснюватися в трьох напрямках:

• активна робота членів колективу по створенню

сприятливого СПК;

• цілеспрямована робота керівника по оптимізації СПК;

• робота адміністрації по діагностиці СПК на основі досягнень соціальної психології і застосування соціально-психологічних знань, що сприяє виробленню в членів колективу навичок взаєморозуміння і взаємодії (наприклад, застосування соціально-психологічного тренінгу).

Особливу актуальність в умовах бурної динаміки соціальних процесів в суспільстві і реформування Збройних Сил має можливість регулювання соціально-психологічних процесів в первинних колективах з метою їх оптимізації.

Оптимізація соціально – психоло­гічного клімату (СПК) дозволяє вирішити ряд найважливіших для командування і всього колективу проблем: добитися того, щоб первинні колективи були у готовності до виконання кола задач, що диктуються їх призначенням і характером діяльності; підвищення результатів навчання і якісного засвоєння учбового матеріалу в повному обсязі; підтримки трудової дисципліни і суворого порядку; виховання в дусі неухильного виконання наказів і розпоряджень керівника і ряду інших задач.

Це передбачає, насамперед, діагнос­тику соціально-психологічного клімату, а також психологічний супровід цих колективів.

Все це вимагає проведення спеціаль­них заходів, основою яких є чітко спланована організаторська робота, глибоке проникнення в механізми соціально-психологічного регулювання внутрішньоколективного життя, взаємовідносин членів колективу.

У свою чергу, діагностика соціально-психологічного клімату включає дослідження і безпосередньо діагностику СПК.

Як показала практика, найбільш доцільно використати в цих цілях дослідження із зворотним зв'язком спільно з основними елементами діагностики СПК.

Діагностика передбачає комплексне обстеження стану справ в первинних колективах. Істотне місце в системі методів діаг­ностики займає не тільки проведення самого дослідження, але і оцінка отриманих даних.

Найважливішим аспектом регуляції СПК в трудовому колективі є психологічний супровід. Він може включати вивчення формальної і неформальної структури колективу, що проводиться керівниками самостійно або у взаємодії з менеджером по роботі з персоналом.

У руслі проблеми, що досліджується викликають інтерес аналіз СПК, його прогнозування, прог­рама корекції учбово-виховного. процесу, а також контроль її здійснення.

Види психологічного клімату в освітніх організаціях.

Аналіз клімату дозволяє отримати необхідну інформацію про вира­женість соціально-психологічних про­це­­сів в кожному колективі, а також про їх динаміку в ході діяльності і зробити висновок про відповідність вимогам, що пред'являються до працівника і трудових колективів на сучасному етапі.

Аналіз даних, які буде отримано дозволяє зрозуміти картину загальних показників соціально-психологічного клімату, що дає підставу для здійснення і проведення прогнозування СПК.

Соціально-психологічне прогнозу­вання - логічне обґрунтування виведення про найбільш вірогідну динаміку поведінки і розвиток окремих особистостей і соціальних груп, а також процесів їх взаємодії.

Сутність прогнозування в цьому випадку полягає в реальній оцінці СПК і можливості прогнозу шляхів його подальшого розвитку.

У той же час вироблення програми корекції передбачає вдосконалення стилю керівництва і міжособистісних взаємовідносин між колегами по роботі, а також оптимізацію спільної життєдіяльності.

Визначальна роль керівника виникає з того, що цю особу, наділено повноваженнями ухвалювати рішення, це той, хто вирішує, що робити, як робити і несе за це відповідальність. Експери­ментальним шляхом в ході дослідження виявлено, що провідними фігурами, які беруть участь в регуляції СПК, є керівники та менеджери по роботі з персоналом. Але, якщо зауважити на те, що в більшості трудових колективів зараз ще немає та кого, менеджера, то в вирішенні цієї проблеми зростає роль відповідних керівників.

Керівникам в ході виконання обов’язків доводиться виконувати різноманітні, але такі функції, які доповнюють одна одну. Мова йде переважно про функції адміністратора, організатора, фахівця, вихователя. У діяльності керівника ці функції реалізовуються в такому щільному взаємозв'язку, що далеко не завжди помітно, як одна переходить в іншу, а робота ведеться з таким розрахунком, щоб виключити безвідповідальну поведінку працівників, можливі ірраціональні конфлікти і орієнтувати їх на упевнене і зацікавлене виконання свого службового обов'язку.

Зростаюче значення набуває виховна функція керівника, яка органічно вписується в повсякденну службову діяльність. Добре поставлена виховна робота сприяє регуляції соціально-психологічного клімату, множенню потенціалу особистості і колективу. Так висока оцінка ролі виховання виникає з того факту, що управління - це завжди є керівництво людьми і для успішного його здійснення важливо, щоб керівник міг впливати на підлеглих по можливості не силою наказу, а силою переконання.

Вдосконалення міжособистісних взаємовідносин між колегами по роботі, шляхи і методи їх регулювання витікають з загальнопсихологічних принципів міжособистісної взаємодії. З успіхом для цього можуть використовуватися методи групової і індивідуальної психокорекції.

Оптимізація спільної життєдіяль­ності, в свою чергу, буде визначати планування і організацію роботи керівника. При цьому самі керівники повинні подавати підлеглим особистий приклад.

Крім цього необхідна жорстка система контролю за:

- виконанням комплексу заходів з працівниками, за ходом виховного процесу, втіленням в життя рекомендацій, розроблених на основі прогнозування в системі регуляції первинних трудових колективів, насамперед, з низькими показниками соціально-психологічного клімату;

- вивченням і вдосконаленням стилю керівництва окремих керівників;

- забезпеченням працівників всіма встановленими видами постачання;

- вивченням і наданням допомоги в регуляції міжособистісних відносин в первинних колективах.

У разі виявлення різкої негативної динаміки показників клімату, зниження результатів навчання, збільшення кількості порушень трудової дисципліни та громадського порядку в колективах у роботу повинні включатися психологи. Їх задача - надання психологічною допомоги в процесі оптимізації СПК.

Психологічна допомога - область практичного застосування психології, орієнтована на підвищення соціально-психологічної компетентності людей і надання спеціалізованою допомоги як окремій людині, так і групі, організації. Основними способами її надання є індивідуальні і групові форми психологічної роботи.

Проблеми, викликані погіршенням соціально-психологічних і психофізіологічних характеристик, молоді, зумовлюють необхідність більш ретельного проведення медичних комісій і професійного психологічного відбору на роботу, а, з іншого боку, - індивідуального і групового консультування, психологічної корекції працівників в ході навчального (трудового) процесу.

Консультування може проводитися як на прохання керівників, так і у разі звертання працівника в індивідуальному порядку.

Крім того, з метою індивідуального консультування можуть використовуватися "телефони довір'я". Як показала практика і результати дослідження, яке було проведено, їх використання дає хороший ефект в рішенні специ­фічних задач: проблеми міжосо­бистісного спілкування, службової діяльності, а також сімейних проблем, що виникли у працівників.

Наступним напрямом роботи з надання психологічною допомоги, здійснюваної в інтересах оптимізації СПК, є групова психокорекція, тобто використання закономірностей міжособистісної взаємодії в групі для лікування і досягнення фізичного і психічного благополуччя людини.

При проведенні групової психокорекції можуть використовуватися різні форми і методи роботи: навчання працівника інтерпретації особливостей власної поведінки, організація психологічного тренінгу і підвищення рівня техніки спілкування. а також навчання прийомам аутогенного тренування і релаксації.

Заключним етапом оптимізації СПК є оцінка стану соціально-психологічного клімату первинних колективів. Якщо найважливіші показники і СПК загалом нижче середньої "норми", тобто в первинних колективах спостерігається ряд негативних явищ, що викликають стурбованість, то діяльність по регуляції соціально-психологічного клімату оцінюється негативно і в роботу по регуляції СПК необхідно включати додатково фахівців-психологів.

Таким чином, можна зробити наступні висновки:

• Оптимізація СПК здійснювана в ході діяльності трудового колективу, включає діагностику соціально-психологічного клімату і психологічний супровід, які дозволяють не тільки прогнозувати СПК, але також виробити практичні рекомендації керівникові щодо вдосконалення виховної роботи на підприємстві.

• Оптимізація СПК може здійснюватися як в рамках регулювання життєдіяльності первинних колективів загалом, так і у окремих напрямах, на які вказано вище.

• В сучасних умовах Європейського вибору України, ситуація яка складається у трудових колективах вимагає пошуку шляхів оптимізації і підвищення ефективності професійної діяльності трудових колективів що сприяє впровадженню соціально-психологічних знань у практику функціонування сучасних підприємств, фірм, тощо.