3. Трудові ресурси в комерційній діяльності

За своїм змістом та характером комерційна діяльність з повною підставою може бути ідентифікована як соціально активний вид трудової діяльності, заснований на ініціативі окремої особи або групи осіб. Специфіка характеру праці комерційного працівника полягає в тому, що це – праця творча, інтелектуальна, пов'язана з пошуком і реалізацією організаційних рішень виробничих завдань в умовах ризику, властивого ринковим відносинам. Таким чином, комерцію слід розглядати в двох взаємозалежних аспектах – як рушійну силу ринку і як особливу сферу праці.

Відповідно до цього визначається і особистість комерційного працівника як суб'єкта ринку і як суб'єкта специфічного, сполученого з господарським ризиком виду трудової діяльності. У концентрованому вигляді зміст трудової діяльності працівників комерційної системи забезпечення ресурсами умов ринкових відносин може бути представлено таким чином:

• визначення потреби в продукції без запиту необхідних для цього даних у споживачів;

• виявлення ресурсних можливостей задоволення потреб без запиту відомостей у підприємств-постачальників;

• розміщення на підприємствах необхідної продукції відповідно до виявлених можливостей замовлень на виробництво;

• оперативне задоволення заявок споживачів;

• активне сприяння встановленню прямих господарських зв'язків між споживачами і виробниками продукції;

• створення комерційних, інформаційних, посередницьких послуг в отриманні ресурсів, збуті готовій продукції;

• надання виробничих послуг з метою підвищення ступеня надходження готової продукції до споживання.

Особливості комерційної діяльності вимагають від працівників ініціативності, заповзятливості, сміливості – піти на виправданий ризик і узяти на себе відповідальність за наслідки ухвалених рішень. Всі ці ділові якості розвиваються на фундаменті професіоналізму.

Оплата праці в широкому розумінні – це та чи інша форма винагороди за певну кількість і якість виконаної роботи. Дохід працівника підприємства складається із заробітної плати, грошових виплат по трудових і соціальних пільг, заохочень, а також дивідендів (відсотків), що виплачуються по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства, вартість продуктів у натуральному виразі та ін.

Структура заробітної плати є співвідношенням в загальній сумі заробітної плати складових її виплат, узятих кожна окремо або згрупованих певним чином. Найчастіше в структурі заробітної плати виділяють наступні виплати: основна (тарифна) заробітна плата; додаткова заробітна плата (премії і винагороди; надбавки і доплати); інші заохочувальні і компенсаційні виплати (виплати, не пов'язані безпосередньо з результатами праці або трудовим внеском).

Основна заробітна плата включає оплату праці працівників за діючими на підприємстві тарифними ставками (посадовим окладам), відрядними розцінками.

Додаткова заробітна плата є сукупністю різних видів виплат понад основної заробітної плати: премії, доплати за роботу в надурочний час, доплати за прогресивних розцінок, за “відхилення” від нормальних умов праці, надбавки за професійну майстерність, доплати за умови праці, інші.

Головним інструментом диференціації оплати праці є тарифна система. Вона включає сукупність нормативів – тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційні довідники, різного роду надбавки і доплати тарифного характеру, які призначені для використання при встановленні ставок і окладів працівникам і при визначенні розмірів їх винагороди за виконану роботу. Тарифні сітки по оплаті праці є шкалою співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифна ставка – це є міра ціни праці певної складності, тобто ціна конкретної праці працівника певної професії і кваліфікації в одиницю робочого часу. Розроблена шкала показників, що характеризують складність і вимоги до конкретного виду робіт.

Так, наприклад, в роздрібній торгівлі при оцінці кваліфікації продавців враховуються стаж роботи і рівень спеціальної підготовки. Тарифна система передбачає відповідно до кваліфікації основної групи торгових працівників – продавців поділ їх на три категорії: старший продавець, продавець, молодший продавець, а касирів на дві – старший касир і касир.

Керівникам, службовцям підприємств торгівлі встановлюються посадові оклади. Розмір посадового окладу керівника залежить від об'єму товарообігу магазина. Посадові оклади заступникам керівників підприємств торгівлі на 10–20% нижче за оклади керівників. Посадові оклади фахівців та службовців підприємств роздрібної торгівлі (економістів, бухгалтерів, товарознавців комірників і тому подібне) встановлюються незалежно від розміру підприємства. Вони диференціюються лише в залежності від кваліфікації співробітників.

В оптовій торгівлі, де праця комерсантів (брокерів, менеджерів, агентів по збуту і закупівлям, комівояжерів) пов'язана з особистими якостями, тобто з готовністю до ризику, ініціативністю, ступенем комунікабельності працівника, творчою активністю, відповідальністю необхідно знайти альтернативний підхід до вирішення проблеми організації оплати праці цієї категорії працівників.

Альтернативний підхід полягає у встановленні єдиної безперервної залежності рівня оплати праці від складності і відповідальності виконуваних робіт. Тим самим можна відмовитися від системи розрядів і перейти до системи оцінки рейтингу кожного працівника і відповідного рівня оплати праці, виходячи з конкретного змісту і результатів його роботи. При цьому відпадає проблема порогу відчутності підвищення заробітної плати і пов'язана з нею умовність наростання розрядних коефіцієнтів, створюється можливість більш адекватної оцінки рівня оплати праці при виконанні працівником робіт, різних за змістом і складністю.

Індивідуальний тарифний коефіцієнт (рейтинг) кожного працівника замість віднесення його до того чи іншого розряду, міг би стати зручним і об'єктивним критерієм оціночним критерієм.

Така ідея універсальної системи тарифікації праці, що охоплює всіх працівників, відкриває можливість вирішувати проблему диференціації рівня оплати праці більш ефективно і справедливо. У тих випадках, коли рівень оплати праці не може бути встановлений, виходячи з фактично виконуваних працівником функцій, з урахуванням зарубіжної практики рекомендується використовувати метод так званої можливої зарплати, яку працівник міг би мати при найкращому варіанті своєї звичайної діяльності. Хоча це – відступ від загального принципу, згідно з яким всі працівники, що виконують однакову роботу повинні отримувати однакову зарплату, але це саме той випадок, коли виняток лише підтверджує правило.

У сучасному розумінні форми і системи оплати праці можна розділити як організаційно-економічні механізми співвідношення витрат і результатів праці комерційного працівника з розміром належної йому заробітної плати. Форми оплати праці визначаються як способи встановлення залежності величини оплати працівника від отриманих результатів його праці протягом певного часу, а системи оплати праці – це, по суті, технологія реалізації цієї залежності.

Існують дві основні форми заробітної плати – погодинна і відрядна. На підприємствах торгівлі найбільш поширеною є почасово-преміальна система оплати праці, яка застосовується для всіх категорій працівників. Підвищенню її ефективності сприяють:

• впровадження раціональних режимів праці та суворий облік фактично відпрацьованого часу;

• обов'язкова наявність на кожному торговельному підприємстві графіків виходу на роботу і табеля обліку фактично відпрацьованого часу;

• своєчасний перегляд кваліфікаційних категорій працівників;

• правильна організація і оплата праці у вихідні і святкові дні;

• застосування раціональних нормативів трудових витрат;

• затвердження на кожному підприємстві посадових обов'язків по категоріям працівників.

У випадках, коли ці вимоги не дотримуються, неминучим стає порушення принципу оплати праці за кількістю і якістю. Як вже зазначалося, перехід до оптової торгівлі матеріальними ресурсами в корені змінює характер праці працівників, які займаються комерційною діяльністю. Проте система посадових окладів не дозволяє врахувати ці зміни при оплаті праці фахівців і службовців. Тому рекомендується застосовувати такий стимул, як відрядна оплата.

Основне призначення відрядної форми оплати праці – забезпечити пряму залежність заробітної плати фахівців і службовців від виконання ними заданого обсягу робіт, відрядно можуть оплачуватися індивідуальні ними колективні результати праці.

Необхідними умовами застосування відрядної оплати праці фахівців є наявність кількісних показників роботи, норм трудових витрат, можливість точного обліку фактично виконаного обсягу робіт. Відрядна оплата у жодному випадку не повинна негативно позначатися на якості робіт.

Відрядна форма оплати праці має наступні системи: пряму відрядну, відрядно-преміальну і акордну. Пряма відрядна система оплати праці передбачає оплату за твердими, незмінними розцінками, при цьому заробіток працівника змінюється пропорційно зміні виробки (або кількості виконаних операцій). При відрядно-преміальній системі праця оплачується за відрядними розцінками і нормами виробки.

Норми виробітку можуть встановлюватися як індивідуальні (продавцям, працівникам оптових баз, складів), так і колективні. Тому і відрядно-преміальна система оплати праці підрозділяється, відповідно, на колективну і індивідуальну.

При колективній відрядній системі оплати праці заробіток кожного працівника залежить від кінцевих результатів роботи всього колективу. Колективна відрядна система “зацікавлює” всіх робочих у своєчасному і якісному виконанні своєї операції.

Основне завдання розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати.

Індивідуальна відрядно-преміальна системи оплати праці побудована на тих же принципах, що і колективна, але для кожного працівника визначається індивідуальна розцінка, яка може бути виражена у вигляді певного відсотка від суми угоди.

На підприємствах, що займаються комерційною діяльністю, рекомендується розподіляти нарахований фонд оплати праці за допомогою коефіцієнтів, що відображають внесок працівників і що враховують складність праці комерсанта, відпрацьований час, внесок працівника в загальні результати діяльності. При цьому використовуються такі способи, як розподіл за трудовим рейтингом, коефіцієнту трудової вартості, за "безтарифними моделями” і т.д.

Сутність системи оплати за трудовим рейтингом полягає в наступному. Для ув'язки заробітної плати з результатом праці ціна рейтингу визначається шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів всіх працівників і на основі "ціни одиниці коефіцієнта" формується базова заробітна плата. Якщо порівнювати з тарифною сіткою, то це буде мінімальна заробітна плата, встановлена на підприємстві на даний період.