21.Сущность и виды адаптации личности в коллективе.

Профессиональная адаптация- приспособление к условиям профессиональной деятельности. Проходит она в 2 этапа:

1.Подготовительный- начинается в момент учебы, когда приобретаются теоретические и начальные практические навыки по профессии.

2.Основной- проходит на рабочем месте и включает элементы биологической и соц.-психологической адаптации .На скорость прохождения этого этапа влияет кач-во подготовительного этапа.

Психологическая адаптация.

Соц.психологическая адаптация.

В зависимости от степени соответствия внутриорганизационных ценностей персональным ожиданием, у работника вырабатывается один из следующих типов адаптивного поведения:

1.Отрицание- не принимаются никакие нормы и ценности коллектива.

2.конформизм- принимаются все нормы и ценности.

3.Мимикрия- основные нормы и ценности отвергаются, но соблюдаются не обязательные, маскирующие не принятие основных.

4.Адаптивный индивидуализм- обязательные нормы и ценности принимаются, не принимаются не обязательные.

22.Психологическая и социально-психологическая адаптация личности.

Психологическая адаптация происходит при любой смене круга общения. В любой новой общности человек проходит через 3 фазы развития личности.

1)Деиндивидуализация хар-ся некоторой временной утратой индивидуальных отличий.

2)Персонализация начинается с момента возникновения у человека внутреннего противоречия между необходимостью быть как все стремлением максимально проявить свою индивидуальность.

3)Если коллектив принимает индивидуальные свойства личности ,то происходит ее интеграция (вхождение),если нет, то дезинтеграция, т.е вытеснение из коллектива. В этом случае наблюдается изоляция личности, что может привести к фрустрации (переживание).

Соц.-психологическая адаптация означает включение личности в систему межличностных отношений, приспособление к ним, выработку образцов мышления и поведения, которые отражают систему норм и ценностей данного коллектива. Показателем этого вида яв-ся с одной стороны удовлетворенность личности пребывания в данном коллективе, а с другой приобретение такого внутри коллективного статуса, который полностью соответствует личностному статусу. В ней выделяют 3 аспекта:

1.Позновательный заключается в том, что в процессе трудовой деятельности общения и взаимодействия человек получает инф-ию о групповой и коллективной марале, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений, об отношении коллектива к руководителю, о лидере, о ролевой структуре.

2.Практический .Вся инф-ия наслаивается на реальную деятельность и ее восприятие зависит от активности личности и скорости идентификации с коллективом.

3.Оценочный. Получив инф-ию человек оценивает ее сравнивая с личной системой ценности, собственными представлениями, принимает или нет.

23.Личностные и производственные факторы адаптации работника в коллективе.

Самостоятельно. Каждый индивидуально.!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

24. Основные понятия и развитие конфликта.

Конфликт как. проблема взаимоотношений различных членов

общества, отдельной личности с социальными группами и многие другие формы трудноразрешимых противоречий, связанных с острыми эмоциональными переживаниями, составляет предмет исследования психологии, социологии, социальной психологии, юридической психологии и юриспруденции в целом. Каждая дисциплина имеет конкретное социально – средовое содержание этого термина. Наиболее часто встречаются следующие определения.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений субъектов взаимодействия.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми и в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт - психологическое противоборство сторон, имеющих несовместимые цели, и интересы.

Конфликт проявляется как стремление одной стороны утвердить свою позицию, а другая протестует против неверной оценки его деятельности или поступка.

В психологии при изучении конфликта как процесса существенное внимание обращают на характер его протекания, связывая с состоянием человека, вызванным невосприятием окружающих, направленных на самоутверждение и являющимся проявлением своего "Я" черед внешний протест или внутренний «бунт» эмоций. Такое состояние человека получило в литературе определение ''конфликтность”

Оставаясь до настоящего времени неразрешенной проблемой, конфликт изучается в психологии в трех формах:

-внутриличностного конфликта, представляющего собой столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.;

-межличностного конфликта, который определяется как ситуация, когда действующие лица либо группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно, в конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может бы достигнута лишь одной из сторон;

-межгруппового конфликта, когда конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

Первый тип конфликта исследован наиболее глубоко и общей психологии, патопсихологии и психоанализе, Например, К. Левин разработал классификацию внутриличностных конфликтов, включающую в себя три основных типа:

-конфликт "приближение-приближение". Этим понятием обозначается состояние, когда индивиду приходится находиться между двумя в равной степени привлекательными, но требующими противоположных действий, альтернативами;

-конфликт "приближение-удаление", конфликтная ситуация выражается в том, что одна и та же цель оказывается для индивида обладающей в равной степени привлекательностью и непривлекательностью

- конфликт "удаление-удаление". Здесь индивид вынужден выбирать между двумя в равной степени непривлекательными альтернативами.

Особый случай внутриличностного конфликта представлявляет так называемый "конфликт ролей", т.е. когда, от одного и того же человека ожидается реализация противоречащих и несовместимых друг с другом форм поведения.

В западной социальной психологии разработаны две социально-психологические концепции конфликта: мотивационная и когнитивная.

Первая определяет конфликт как осознанную несовместимость индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон и ставит акцент на роли субъективных, мотивационных факторов, а также детерминации конфликтного группового и межгруппового и взаимодействия.

В когнитивной концепции конфликта усматриваются его основы в несовместимости когнитивных систем и познавательных стратегии противоборствующих сторон. Конфликт только тогда становится реальностью, когда он воспринят и осознается как таковой.

Принципиальная теоретическая установка сторонников мотивационной концепции состоит в том, что конфликт как момент социального бытия личности и группы может выполнять две функции: Позитивную /конструктивную/ и негативную /деструктивную.

Конструктивная роль конфликта связана с тем, что он предотвращает застой индивидуальной и групповой деятельности, стимулирует их.

Конфликт в системе межгрупповых отношений способствует внутригрупповой солидарности и сплочению. Положительные последствия конструктивного конфликта для отдельного человека заключаются в том, что с помощью его снимается внутренняя напряженность, находится состояниям фрустрации. Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль или роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образцов ситуаций. Проявления конструктивных функций конфликта разнообразны.

Отличительная черта деструктивного конфликта - это тенденция к блокированию работы группы. Деструктивные конфликты являются результатом ошибочного, неправильного понимания окружающей нас реальности, резкого расхождения взглядов, интересов, стремлений людей, a иногда постановки эгоистических, волюнтарических целей.

Деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы и ухудшают морально-психологический климат в коллективе. Борьба непосредственных сторон в таких конфликтах иногда проходит длительно и ожесточенно, а методы нередко противоречат нормам нравственности, т. е. конфликт перерастает в склоку,

Проявления деструктивных функций конфликта разнообразны. Внутриличностный конфликт порождает состояние психологического дискомфорта, который влечет за собой серию негативных последствий вплоть до разрушения личности. На уровне групп может нарушаться система коммуникаций, взаимосвязей, ослабляться ценностно-ориентационное единство, снижаться групповая сплоченность, а в итоге снижается эффективность функционирования группы в целом.

Деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции. Острее деструктивные воздействия конфликта проявляются на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий

Некоторые исследователи выделяют еще такие функции как диагностическую, восстановительную, зондирующую, регулятивную и другие.

В последствии информационной основы деятельности конфликта отражается на трех уровнях: когнитивном, регулятивном и коммуникативном. Оценка назревающего конфликта на когнитивном и регулятивном уровнях может свидетельствовать о профессиональных качествах личности, ее умении предвидеть, превосходить, конфликтную ситуацию с целью ее коррекции и развития по бесконфликтному варианту. Коммуникативный уровень характеризует внешние, доступные для оценки оппонентов, характеристики конфликта и проявляется в индивидуальном стиле и стратегии поведения, т.е на этом уровне он уже очевиден.

Каждому уровню конфликта соответствуют определенные органы и процедуры его разрешения. Но во всех случаях при рассмотрении конфликта необходимо говорить о предмете конфликта. При этом под предметом конфликта следует понимать все то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта может быть материальным, так и идеальным, но всегда достаточно значимым для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной.

Основные стадии развития конфликта

Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития: предконфликтную, собственно конфликт (стадию развития конфликта), стадию разрешения конфликта, послеконфликтную стадию:

Предконфликтная стадия

Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам. Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные. Вот некоторые наиболее характерные из причин, вызывающих рост социальной напряженности: а) реальные «ущемления» интересов, потребностей и ценностей людей; б) неадекватное восприятие происходящих в обществе или отдельных социальных общностях изменений; в) неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т. д. Социальная напряженность по сути представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением социальной напряженности в этот период являются групповые эмоции. Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также «неудовлетворенность». Накопление неудовлетворенности существующим положением дел и ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности. Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон: .1 возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий, уменьшение контактов и накопление обид; . 2стремление доказать правомерность своих притязании и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере; . 3 разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование образа «врага» и установка на борьбу. Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. Инцидент — это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент может также явиться результатом естественного хода развития событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья сила», преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте. Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон. • стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс; • одна из сторон делает вид, что «ничего особенной не произошло» (уход от конфликта); • инцидент становится сигналом к началу открытой противостояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий) сторон.

Стадия развития конфликта

Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Выделяют несколько форм конфликтного поведения: а) активно-конфликтное поведение (вызов); б) пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов); в) конфликтно-компромиссное поведение; г) компромиссное поведение.

В зависимости от конфликтной установки и формы конфликтного поведения сторон конфликт приобретает свою собственную логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины своего углубления и разрастания.

Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта на его второй стадии. 1. Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер. Происходит первая проба сил. На этой фазе еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами. 2. Дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся все новые и новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым. 3. Конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.

25. Этапы и способы разрешения конфликтов.

Руководителю, осуществляющему деятельность по профилактике конфликтов, следует своевременно выявить потенциальных возмутителей спокойствия, ставить барьер их нападкам и направлять их энергию на совместное сотрудничество. Большое значение имеет учет особенность поведения людей в предконфликтных ситуациях их тактика действий в условиях конфликта. Наблюдается две базовых тактики - противоборство (соперничество) и уступчивость. Однако я того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производных тактики - уход, компромисс и сотрудничество.

1 . Противоборство

Удовлетворение

своих 2. Сотрудничество

притязаний

5. Компромисс

3. Уход 2.Уступчивость

Удовлетворение притязаний оппонента.

Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Если первые лежат на поверхности, то вторые скрыты от глаз наблюдателя. Они распознаются по косвенным признакам среди, которых главное –это напряженность в межличностном общении. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и. разрешить их. Стратегия здесь такова :

- нужно выявить причину конфликта;

- определить цели конфликтующих сторон;

- наметить сферы сближения: точек зрения конфликтующих;

-уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта.

Для этого нужно провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов.

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину, конфликта? Нужна ли им помощь для выхода из конфликта? Где кроется причина конфликта, внутри группы или за ее пределами? Обращались ли конфликтующие стороны за помощью?

Цели конфликтующих. В чем конкретно заключается, цель деятельности конфликтующих? Все ли стремятся к этой цели? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? разногласия сторон касаются цели деятельности, или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды?

Субъекты конфликта. Кто является лидером мнений? Кто дирижирует ситуацией? Кто выслушивает оппонента, а кто только ставит вопросы? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Кто пассивен? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

Подобный зондаж лает возможность составить общее представление о всех аспектах конфликтной ситуации.

В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта: 1. уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию; 2. сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается; 3. принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально; 4. поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется; 5.  компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения. Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив. Задача руководителя заметить тот момент, когда предложения начнут повторяться, и только тогда остановиться на компромиссном решении; 6. предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. Причины конфликтных ситуаций, возникающих на предприятиях малого бизнеса, заключаются в отсутствии четкого распределения обязанностей, а также являются следствием ошибок при отборе персонала. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.