Тема 11: культура и стиль менеджмента.

1. Орг-ная культура ее развитие и типы.

Термин ОК появился в конце 70х 20в и в начале 21 века становится центром внимания исследований по м-ту.

ОК понимается ценности и нормы разделяемые большинством членов орг-ции, а также внешне проявления и стиль поведения.

Открытие феномена ОК один из немногих случаев в м-те когда теоретические исследования опередили практические. Развитая ОК положительбно сказывается на эффективности деят-ти орг-ции: мотивацию персонала, имидж орг-ции у клиента, репутацию работодателя.

По отношению к развитию к орг-ции ОК выполняет функции:

-охранная функция- создает барьер ограждающий орг-цию от нежелательного внешнего воздействия, реализуется через запреты и ограничивающие нормы поведения.

-интегрирующая – она формирует чувство принадлежности сотрудника к данной орг-ции, позволяет решать кадровые вопросы.

-регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения внутри орг-ции а также выстраивает эти правила и нормы по отношению к внешней среде. Явл гарантией стабильности деят-ти орг-ции и предотвращает нежелательные конфликты.

-адаптивная- облегчает присособление членов орг-ции друг к другу. Реализуется через общие нормы поведения ритуалы, обряды, проявляется в воспитании сотрудников.

- ориентирующая- направляет деят-ть орг-ции и сотрудников к определенной цели в едином русле.

- мотивирующая- создает определенные стимулы поведения человека.

- функция формирования имиджа орг-ции.

Элементы ОК:

1.поведенческие стереотипы: общий язык, обычаи и традиции, ритуалы.

2.групповые нормы поведения: стандарты и обычаи которые регламентируют поведение отдельных членов групп.

3.провозглашаемые ценности орг-ции: озвучены данной орг-цией как наиболее значимые.

4.философия орг-ции: наиболее общие поэтические и идеологичсеие принципы которые определяют действенные отншения с точки зрения сотрудников клиентов поставщиков и конкурентов.

5.правила игры: правила поведения в отношении трудовой деят-ти, традиции и ограничения для сотрудников.

6.орг-ный климат: эмоциональные чувства которые воникают между членами орг-ции.

ОК содержит набор как субъективных так и объективных элементов.

Субъективные- различные традиции ритуалы, табу, и иные элементы связанные с нормами общения. Объективные- те элементы которые отражают материальную сторону жизненного цикла орг-ции.

Существует несколько уровней функционирования ОК.

1.поверхностный- традиции эмблема лозунги.

2.промежуточный- ценности и веровония орг-ции

3.глубинный – философия орг-ции.

Разработано несколько типологий ОК

Типология предложенная кимом камероном и Р. Уинном.

В данной типологии ОК выстраивается на сонове сочетания 2 факторов: 1.требования внешеней среды 2.фокус-стратегии.

Фокус тра
	Адаптивная (предпринимательская культура	Культура стратегической задачи
	Клановая культура	Бюрократическая

Орг-ции с адаптивной культуры ориентированы на потребителей и партнеров, способны быстро реагировать на изменение внешней среды, для таких орг-ций хар-ны инновационность, гибкость орг.структуры и инициативность сотрудников.

Орг-ции 2 ориентированы на относительно стабильные рыночные сегменты и потребительские группы, четко прописаны цели, которые напрямую связаны с ростом продаж и увеличением доли рынка, они хар-ся четко разработонными технологиями работы и четкое разделение труда.

Клановая культура ориентированы на вовлеченность каждого сотрудника в общую целевую задачу орг-ции в основе лежит коллективная ответ-ть. Критерием успеха такой орг-ции- степень удовлетворенности трудовой деят-тью и уровень причастности к трудовой деят-ти.

Орг-ции с бюрократической ок – стабильна к внешеней и внутренней среде, основана на выверенных и установленных правилах поведения определенными внутренними нормами правилами и традициями.

Типология основанная на доминировании тех или иных элементов (ч.хэнди).

Выделены 4 типа ОКкотрые он ассоциирует с греческими богами.

1.культура клуба (культура зевса)- лидера обладающего властью и употребляющего ею. Домиирует ру-ль который оказывает непосредственное влияние на деят-ть орг-ции.

2.культура роли (процедуры)- культура апполона.- вся деят-ть орг-ции ргламентирована и четко формализована, определены должностные обязанности.

3.тип культуры задач- афина- внимание ируководство сотрудников сконцентировано на выполнении отдельных проектных задач, поэтому орг.структура и культура строится вокруг команд или проектных групп.

4.интуитивная культура- дионис- личностный подход,

Разновидности и тенденции развития стилей управления.

Стиль У- типичная манера и способ поведения менеджера.

Стили У:

1. Авторитарный. Вся полнота власти находится в руках рук-ля, и все решения он принимает единоначально. Необходим этот стиль в кризисных ситуациях. Когда решения должны приниматься быстр быть четко скоординорованными. Положительное: не требует дополнительных материальных затрат, позволяет быстро наладить взаимодействия между подразделениями и сотрудниками. Отрицательное: подавляется инициатива сотрудников, требуется громосткая система контроля за исполнением решений, повышает степень бюрократизации в орг-ции. долгое использование этого стиля снижает эфф-ть деят-ти орг-ции.

2. Демократический. Предполагает делегирование рук-лем части своих полномочий подчиненным и принятие решений происходит на коллегиальной основе. Наиболее эффективен при стабильной деят-ти орг-ции и ее стремлении к инновациям. Положительное: стимулирует творческую деят-ть в орг-ции, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, повышает мотивацию труда, улучшает психологический климат в коллективе т.к повышает удовлетворенность работников от своей деят-ти. Отрицательное: не сущ жесткого централизованного контроля, ответ-ть перекладывается с одного сотрудника на другого, затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный. Осущ практически без участия рук-ля. Возможен при высоком уровне профессиональной квалификации сотрудников, и низком уровне квал-ции рук-ля, сотрудникам предоставляется полная свобода действий что в результате может привести к анархии,

Разновидности классических стилей У:

Авторитарный: диктаторский, автократический- м-р имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти, бюрократический- авторитет м-ра базируется на формальном иерархическом его положении, патриархальный- м-р имеет авторитет главы семьи, сотрудники неограниченно доверяют, благосклонный- м-р использует свои харизматические возможности.

Демократический: коммуникационный- принятие решений осущ путем согласования между рук-лем и его сотрудниками, консультативный- совещательный уровень согласования, совместное решение- м-р ставит проблему, указывает ограничения, а сотрудники сами принимают решения, м-р имеет право вето.

Решетка стилей руководства блейка и моуттона.

Управ-кая решетка разработанная Блейком и Моутоном дает возможность определить стиль управления используемый в орг-ции.

Одна из осей решетки отражает ориентацию на коллектив. Другая имеет значение направленности на производственную задачу. Исходя из решетки выводится 5 стандартных стилей У.

Хуйня надо посмотреть в инете.

1.9									9.9
				5.5
1.1									9.1

1. стиль рук-ва не ориентированный ни на высокие трудовые достижении ни на заботу о межличностных отношениях.

9. при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, трудовым достижениям уделяется мало внимания.

5. направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников.

9.1 ориентирован на высокую производ-ть труда но не предполагающий заботу о межличностных отношениях.

9.9 стиль руководства нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.

Факторы неосуществимости стиля 9.9

1. низкий уровень образования сотрудников

2. недостаточная упр-кая подготовленность рук-лей

3. низкая идентификация сотрудников с теми задачами кот они должны решать

4. низкий уровень инворматизации

5. традиционный стиль мышления сотрудниковкот обуславливает их низкую степень кответ-ти

6. разные ценности рук-ля и сотрудников

понятие и процесс формирования имиджа.

Имидж- стереотипный образ конкретного объекта существующий в массовом сознании.

Его можно применить как к отдельной личности так и к орг-ции.

Ввел болдуинг

Типологии имиджа:

Индивидуальный: самоимидж, воспринимаемый имидж, требуемый имидж.

Корпоративный: внешний, внутренний.

Состовляющие имиджа:

Основная

Сопутствующая- характер и стиль отношения с клиентами, тип и уровень орг-ной культуры, представление о стиле орг-ции, образ персонала орг-ции.

Самоменеджмент.

Это усилие м-ра по усовершенствованию самого себя.

Основные правила:

1. постановка четких целей

2. планирование

3. принятие решений

4. реализация и орг-ция

5. контроль.

Современный м-р должен уемть:

Планировать свою личную работу

Организовывать свое рабочее место

Уметь работать с инормацией

Выступать публично

Управлять своим эмоционально-волевым потенциалом

Формулировать жизненные цели

Анализировать эфф-ть использования своего времени и находить резервы его оптимизации

Находить и получать хорошую работу.

Модели поведении и авторитет м-ра.

Модель деят-ти м-ра минцберга.

-роль главы орг-ции

-роль лидера

-роль связующего звена

-роль наблюдателя

-роль проводника

-оратора

-предпринимателя

-пожарного

-распределителя ресурсов

-участника переговоров

-м-р как подчиненный

-м-р как работник.

-управленец, лидер, дипломат, воспитатель, человек.