- •2 Модель- организации как оллектива сформированного по принципу разделения труда. 30г 20в. Теоритеческой базой явл школа человеческих от ношений и поведенческих наук.
- •1. Положение старой и новой парадигм управления.
- •1Принцип целенаправленности управления- предполагает что упр-ние людьми всегда направлено на достижение определенных целей.
- •Понятие и структура целей управления.
- •Интеграционный потенциал цели.
- •Концепция упр-ния по целям.
- •Связующие процессы в м-те: внешняя и внутренняя среда, коммуникации.
- •Решение как основа управления.
- •Подходы и требования к принятию решений.
- •3 Степени участия сотрудников в орг-ции.
- •Контроль как функция.
- •1.Понятие группы (г).
- •Тема 11: культура и стиль менеджмента.
1.Понятие группы (г).
Эффективность дяет-ти орг-ции определяется не только усилиями отдельных менеджеров и сотрудников, но в большей степени зависит от результативности совместной деят-ти, которая осущ на уровне групп.
Г- есть относительно обособленное объединение отдельного кол-ва людей, (более 2х) взаимодействующй, взаимосвязанных и взаимовлияющих друг на друга, для выполнения конкретных целей, но выполняющих разные обязанности координурующих совместную деят-ть и рассматривающих себя как часть единого целого.
Класс-ция Г.
Признаки класс-ции |
Виды Г. |
размер |
Большие,малые. |
Сфера совместной деят-ти |
Управленческие, производственные |
Уровень развития |
Высокоразвитые, слаборазвитые |
Реальность существования |
Реальные, условные |
Степень формализации |
Формальные, неформальные Целевые (проектные), функциональные, по интересам,дружеские. Постоянные, временные Референтные, нереферентные. |
Цели существования
|
|
Период функционирования |
|
Х-р вхождения индивидов в Г |
Стадии развития Г.
1.Формирование. происходит отбор членов в состав Г, решается вопрос о распределении обязанностей между членами Г.
2.Бурления. возникновение конфликтов и конфронтации между членами Г, в решении которых важная роль принадлежит формальному лидеру этой Г, который определяет исходные условия взаимодействия членов Г.
3.Нормирования (становление норм поведения в Г). Члены Г начинают приспосабливаться к друг другу и разрабатываются определенные нормы поведеня принятые в этой Г, которые складываются в результате распределения ролей в Г, возникает групповая сплоченность и члены Г индентифицируют себя со всей Г.
4.Стадия выполнения работы. Члены Г эффективно работают в соот-вии с поставленными целями и распредлением обязанностей в Г, сотрудники решают все вопросы путем групповой дискуссии.
5.Стадия расформирования. Г выполнила свою задачу и должна быть расформирована, эта хар-но для временных Г, выполняющих конкретные задания.
Постоянные Г достигнут эту стадию после реализации всех окончательных целей Г.
Формальные и неформальные Г.
Принято считать в М-те формальная Г представяляет собой скелет орг-ции. А неформальные Г представляют нервную систему орг-ции, которая обеспечивает процесс коллективного мышления всех сотрудников. В каждой орг-ции сущ обязательно формальные Г, которые создаются по воле высшего руководства для остижения конкретных целей (командные Г-выполнение конкретных задач и целей). Выделяют 3 типа формальных Г:
-команда м-ров (команда групп рук-лей)- Г высшего рук-ва орг-цией состоящая из рук-ля и его заместителей, которые явл функциональными рук-ми.
-рабочие Г- они формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения орг-ции создаваемые для выполнения специализированных функций. Выделившееся в процессе разделения труда и упр-ния им. Как правило это функциональные рабочие Г. Но могут быть и целевые раб.Г. целевые- временные Г, которые создаются на временной основе для выполнения целевых проектов и программ.
-комитеты- формальная Г, которой делегированы полномочия для выполнения конкретного задания или комплекса заданий. Примерами комитетов могут быть различные комиссии, советы создаваемые в орг-циях основное отличие комитета- командный способ принятия решений.
Также в орг-циях как правило присутствуют неформальные Г.
Неформальная Г- стихийно образовавшиеся Г людей вступивших в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. НГ имеет явного или неявного неформального лидера. Также внутри существует распределение ролей и статуса каждого члена Г и такие Г также имеют свои нормы поведения.
Различия между Ф и НГ.
Сравниваемый параметр |
ФГ |
НГ |
Цели деят-ти |
Официально предписаны сверху |
Формируются самими членами Г. |
Взаимоотношения между членами Г |
официальные |
Неофициальные |
Хар-р отношений в Г. |
Вертикальное соподчинение |
Равноправие, дружеские взаимосвязи при наличии лидера. |
Орг-ная основа взаимоотношений |
Права и обязанности, основанные на власти |
Политические взаимоотношения. |
Основное внимание в Г уделяется |
должность |
Человек как личность |
Возглавляет Г |
руководитель |
Неформальный лидер |
Источник власти лидера |
Делигируется сверху |
Личностная власть |
Регулятор поведения в Г |
Правила поведения |
Нормы поведения, кот разрабатывает сама Г |
Способы приведения членов Г в соот-вии с нормами и правилами |
Вознаграждения и штрафы |
Санкции разрабатываемые самой Г. |
НГ может быть 2х разновидностей: 1.возникает когда неформализованные служебные отношения носят функциональный хар-р и сущ такая разновидность параллейно с формальной орг-цией дополняя ее. 2. Возникает на основе межличностных взаимоотношений в силу взаимных симпатий, уважения, привычек, увлечений, то что не связано с функц-ми обязанностями.
Потенциальные достоинства НГ: делает более эффективной саму орг-цию, облегчает упр-кую деят-ть м-ра, улучшает систему коммуникаций, служит клапаном для эмоций работников, способствуя уменьшению стрессов и конфликтности, способствует сотрудничеству и кооперированию внутри орг-ции.
Проблемы НГ: создают благоприятную атмосферу для нежелательных установок и распространению слухов, затрудняет осущ-ние изменений внутри орг-ции т.к основывается на стереотипном мышлении, могут возникать конфликтные ситуации, негативно могут воздействовать на поведение людей и их самооценку, могут ослаблять мотивацию персонала и удовлетворенность трудовым процессом.
У НГ.
На жизнь НГ оказывает влияние принципы групповой динамики к которым относят 5 основных элементов:
1.цели Г
2.нормы Г
3.струткрура Г и лидерство
4.уровень сплоченности в Г
5.фаза развития Г.
В дополнение к групповой динамики оказывает влияние ряд дополн факторов:
1.размер Г- Г насчитывающие численность 5-10 как более работают наиболее эффективно.
2.состав Г под которым понимается качество Г, определяемые точками зрения челов Г подходами которые они принимают при разрабатывании решении. Эффективной считается разноплановый состав Г.
3.групповые нормы – нормы принятые в Г оказывают влияние как на саму Г так и деят-ть отдельных личностей, особую роль в выработке норм и их поддержании относится к лидеру Г.
4.сплоченность Г- мера тяготения членов Г к друг другу и к Г в целом. Уровень сплоченности в Г зависит от типа орг-ной культуры выработанной внутри Г.
5.конфликтность в Г- различие во мнениях приводят к большей эфф-ти работы в Г одновременно повышает уровень конфликтности в Г, но для Г негативны межличностные конфликты.
6. статус членов Г- помимо статуса в орг-ной иерархии человек в Г обладает возрастным статусом, экспертным, имеджевым статусом.
Для НГ 2 типа ролей выполняемых в Г. Роли могут быть целевыми и поддерживающими, целевые роли нужны в Г для отбора групповых задач и их выполнения. Поддерживающие рои определяются поведением которое способствует эфф-ти деят-ти Г. Высокой уровень согласованности членов Г и эфф-ти их арботы свидетельствует о развитии НГ до уровня согласованной команды. Однако согласованная команда уже переходит в стадию формальной Г и поэтому мы ее не можем считать НГ. НГ создающиеся стихийно в орг-ции могут не только совпадать но и могут противоречить структуре формальной орг-ции внутри орг-ным отношениям, целям и задачам формальных структур.
Лидерство-..
Лидерство это процесс связанный с деят-тью лидера. Т.е авторитетного члена коллектива, обладающего юр.или неформальной властью. Лидеры могут быть формальными-назначаемыми сверху, и неформальными- те кого выбирает сам коллектив. Оптимальным вариант если они в одном лице.
Функции выподняемые в орг-ции:
1.постановка целей перед другими участниками коллеткива.
2.нахождение средств для реализации поставленных целей.
3.мотивация членов коллектив к определенному поведению или модификация этого поведения.
4.соорг-ция –направленность усилий коллектива на достижение целей.
5.формирование единых норм и правил орг-ной культуры.
Лидер и менеджер.
Лидер- тот кто эффективно влияет на людей (неформальный рукоыодитель в коллективе).
Менеджер- эффективный управленец (формальный руководитель). Следовательно лидерстов и м-т в орг-ции это 2 отдельных системы действий которые взаимно дополняют друг друга.
Отличия между лидером и менеджером согласно подходу Баннера:
Признаки хар-ные для менеджера |
Для лидера. |
администратор |
инноватор |
поручает |
Вдохновляет |
Работает по целям других |
Работает по своим целям |
Основа действий- план |
Видение преспективы. |
Полагается на систему |
На людей |
Использует доводы для обоснования |
Использует эмоции |
Контролирует задания |
Доверяет при выполнении задания |
Поддерживает инновации дает импульс инновациям
Профессионал энтузиаст
Принимает решения претворяет решения в реальность
Делает дело правильно делает правильное дело
Уважаем обожаем.
Лидерство- дополнение к менеджменту но не заменяет его.
Лидер применяется в большей мере в тех орг-циях где вводятся изменения. Новой экономике нужен принципиально новый менджер. Этот новый подход заключается в том что соврменный менеджер он вкл 3 составных части:
Нарисовала три кружочка которые соединяются в серелинке как в знаке у зачарованных, кружочки 1, 2, 3.
1-менеджмент
2- свойства лидерства
3-коучинг – способствует повышении ю эфф-ти (в переводе – тренировка).
Концепции лидерства.
Выделяются 3 основных подхода к пониманию сущности лидерства в менеджменте.
1.подход с поиции личностных качеств. (теория велиуких людей). Суть- лидер обладает определенным набором общих для всех лидеров качеств. Лидерские качества могут быть переданы по наследству а могут быть получены в процессе воспитания. Начиная с 40х 20века до сегодняшнего времени ученые не пришли к единому мнению об этих ебанутых качеств лидера.
2.поведенческий подход: эффективность лидера определяется не столько личностными качествами а больше манерой поведения данного человека или стилем лидера. Стиль лидера- обычная манера поведения руководителя который оказывает влияние на своих подчиненных, выделяют 3 стиля: авторитарный (автократичный)- рук-ль навязывает свою волю исполнителям необращая внимания на их мнения при этом оказавыается давление на подчиненных и влияя на подчиненных рук-ль аперирует к низшим потребностям.
Демократический- рук-ль прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений он оперирует к более высоким потребностям людей. Но при использовании такого стиля должны быть четко организованна система контроля.
Либеральный стиль – он предполагает практически полную свободу исполнителе при приянтии решений.
Нарисовала стрелочку и с тремя точками и вообщем последняя точка ближе к стрелочке –авторитарный и тд.
МакГрегор выделил предпосылки авторитарного рук-ля в теорию Х:
У людей нет честолюбия пытаются избавится от ответ-ти , предпочитая чтобы ими руководители.
Люди больше всего на свете хотят быть защищенными.
Люди изначально не люят трудится и при любой возможности пытаются избавится от работы.
Чтобы заставить людей трудится необходимо испол принуждениея. Контроль и угрозу наказаний.
Теория У:
Демократичный стиль рук-ля.
Труд это процесс естественный, и если условия благоприятные для труда то люди не только принимают на себя отвественность но и будут стремится к ней.
Если люди приобрещены к общ целям, то они будут использовать систему самоупр-ния и самоконтроля.
Приобщение к общим орг-ным целям явл функцией вонаграждения людей.
Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, но интеллектуальный потенциал человека на практике используется лишь частично.
Теория Z.
Орг-ции де доминируют демократичный стиль лидерства хар-ся высокой степенью децентрализацией полномоций- подчиненные активно принимают участие в УР и пользуются широкой свободой при выполнении заданий. Контроль над выполнением работы осущ-ся в процессе ее завершения.
Все стили рук-ва должны быть использованы но рук-ль должен определять какой именно стиль надо использовать
Основным недостатком поведенческой концепции лидерства явл тенденция к восприятию только одного стиля поведения лидера. Но праткика показала что несущ единого оптимального стиля рук-ва. Оптимальным будет тот стиль кот эфыективен в данной ситуации.
Ситуационный подход:
Неличностный качества лидера не стиль руководства выбранный конкретным рук-лем не дают .. для того чтобы они были гарантировано эффективны они должны быть дополнены ситуационными факторами к которым относятся потребности и личностные качества подчиненных, хар-р выполняемого задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у рук-ля информация.
Он говорит о том что рук-ль – лидер должен уметь себя вести по-разному в разных ситуациях. Адаптивный к ситуациям стиль руководства.
Харизматичный и преобразующий лидер.
Традиционное понимание харизма основывается на представлении о наличии у человека некоторых врожденных качеств. Есть подход согласно которому личностные качества воспитываются.
Преобразующее лидерство- использовано в конце 80х Титчем и ДеВанной. Эффективными преобразующими лидерами обладают качествами:
Они явл носителям перемен
Обладают смелостью и мужеством.
Верой в людей.
Они движут фундаментальными ценностыми.
Такие люи учаться всю жизнь.
Способны справляьтся со сложными и неопределенными ситуациями.
Обладают видением перспективы.
Лидеров можно разделить на 2 группы:
1 группа- игроки- они обладают своим личностным даром благодаря внешним проявлениям, у них нет стойких взглядов и убеждений и поэтому они легко.. игроки используют свои личностные качества рпеимущественно в личных целях и за их внешнем благородством кроется личный интерес. Актеры по жизни. Карьеристы.
2 группа-открыты лидеры.живут интересом коллектива,могут руководстоваваться обстоятельствами,их суть отлична от игрока.,настоящие лидеры,взаимоотношения строятся на искренности и интересах других людей. Пользуются авторитетом.
……..