Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
лекции по менеджменту.rtf
Скачиваний:
3
Добавлен:
27.09.2019
Размер:
1.17 Mб
Скачать

3 Степени участия сотрудников в орг-ции.

-выдвижение предложений

-выработка альтернатив

-принятие упр-кого решения

Основана на демократическом характере упр-ния, т.е каждый сотрудник имеет власть над другим сотрудником и упр-кие решения подъотчетны общему контролю. Значимость высшего руко-ля существенно снижается.

Различия в принятии решений.

Схема 6

Ыых

Они трогали его

Он теперь не чист

Предпринимательская орг-ция.

Не должна быть отождествлена с понятием малого бизнеса, нес инвестиционным проектированием, ни с какими другими ОС. Он не связан не с размером бизнеса, не с отраслю, не с территорией, не с рынком. Стр-ра хар-ся малым кол-вом уровней у-ния, гибкостью и сетевым хар-ром построения. Ключевыми орг-ными факторами выступают группы людей и х квалификация.

Схема 7

Рынки- формирование рынокв для предпринимательского уровня.

Консультанты- они помогают делать бизнес предпринимательскому блоку.

Предпринимательские ячейки – выполняют произ-но-предпринимательскую деят-ть орг-ции, явл цетрами прибыли. Иногда они могут быть функцией самост орг-ций.

Отличием от других явл то что вся орг-ция ориентирована на потребителя.

Орг-ция ориентированная на рынок.

По характеру вхаимодействия с внешеней средой-

По х-ру взаимодействия внутр элементов стр-ры- либо дивизиональный тип построения либо матричная С.

По х-ру взаимод стр-ры и конкретного сотрудника- индивидуалисткий тип орг-ции.

Ос-ти: адаптивность, гибкость, инновационность.

Виртуальная и сетевая орг-ция.

Появл стр-ры не имеющие жесткой иерархии кот образуют свои связи не по функц признаку а эти связи возникают из орг-ции на потребителя- процессные связи.

В ней есть 2 вида сотовляющий ее капитал: физическая составляющая (люди, матрериальные нсители), невидимая составляющая (человеческие знания, навыки, информ технологиями).

Прообраз- сетевая орг-ция, которая построена максимально просто в ней отсут упр-щий орган а естьмножественные центры упр-ния.

Схема 8

Функция мотивации.

Для достижения целей орг-ции требуется эффективные действия персонала. Которые необходимо направлять и которыми следует руководить т.е совершать мотивационные процессы.

Мотивация (М.) - процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей или целей орг-ции.

М с одной стороны есть побуждение навязанная индивиду из вне, с др стороны это самопобуждение.

Старые концепции М.

- М.по методу кнута и пряника. Данный метод не эффективен т.к он в результате не повышает производительность труда.

- метод использования психологических знаний. Еще мэйодоказал что психология используемая в упр-нии повышает качество упр-го труда. Этот подход используется когда необходимо групповые методы М.соц.взаимоотношения укреплять.

Содержательные теории М. основываются на внутренних побуждениях человека- потребностях. (маслоу, маквеллант, герцберг,)

1.иерархическая теория потребностей Маслоу: все потребности человека выстроены в иерархическом прядке и разделяются на 5 уровней:

1уровень-физиологические потребности удовл кот необходимо для выживания человека.

2потребности в безопасноти и увернности в будущем- потребности в защите от физ.и психологических опасностей, и в сов-ти с 1уровнем – низшие потребности.

3потребность в общении- потр-ть в необходимости соц.связей.

4потр-ть в уважении: к ним относится потр-ть в самоуважении, в личных достижениях и компетентности, уважение со стороны окружающих и заслуг данного человека.

5потр-ть самовыражения- потр-ти в реализации собственных возможностей и в росте личности.

Располагая потр-ти в иерархическом уровне Маслоу доказал что потр-ти низших уровней требуют внеочередного удовлетворения (пусть даже не полного). Более высокие потр-ти будут удовлетворятся в случаи удовлетворения низших потребностей. М-ру необходимо наблюдать за подчиненными и определять какие потребности активны у человека. На практике необходимо в комплексе удовл-ть все группы потребностей. Необходимо помни ть что потребности низшего уровня удовл-тся преимущественно эк.стимулами, а потребности высших уровней моральным стимулированием.

Теория потребностей Маккэланда.

Упор на высших потребностях. Считал что человек движем потр-тью власти успеха и причастности.

Потр-ть власти выражается в желании человека воздействовать на др людей. Но при этом не обязательно что обладатели такой потребности явл карьеристы или люди с негативным аспектом восприятия власти.

Порт-ть успеха удвлетворяется не провозглашением личного успезха данного человека а подтверждает его статус и желание успешно выполнить порученную ему работу. Люди с выраженным потребностью к успеху как правило умеренно рискуют но любят ответ-ть на себя. И ъотят чтобы за ответ-ть поощрения. Чтобы мотивировать м-ру наобходимо ставить перед человеком умеренного риска, телегировать им достаточно большие полномочия, развивать инициативу, регулярно поощрять либо наказывать.

Потр-ть в причастности и м. определяет заинтересованность людей в дружественных взаимоотношениях. У людей с развитой потр-тью преимущественно успехи достигаются в том вие деят-ти если есть соц. общение. Для М необходимо усиливать соц.взаимоотношения в коллективе и привлекать конкретных людей с выраженной потр-тью к групповым видам деят-ти.

Двухфакторная Теория герцберга:

1.гигиенические факторы. Факторы связанные с окр средой в кот идет сама работа. Отсут-вие гигиенических факторов вызывает человека неудовл-ть работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не повышает удовл-ние работой. (условия труда, соц.отношения в коллетиве, способы вознаграждения, стиль руководства)

2.факторы мотивации. Они непосредственно связаны с хар-ром и сущностью процесса выполнения работы. Отсут-вие этих факторов не приводит к неудовл-тью работой, однако наличие этих факторов вызывает удовл-ние ыполненной работы. – успех, продвижение по краере, признание результативности выполненной работы, возможность творческого выполнения работы, высокая ответ-ть за работу.

Недостатком этой теории явл-ся что один и тотже фактор може вызывать удовл работой и нет, между процессом удвол-ти от вполненной работы и повышением эф-ти работы не всегда сущесвт прямая связь.

Процессуальные.

Суть еорий состоит в том что люди ведут себя определенным образом в соот-вии с их воспи танием и уровнем познания.

Теория ожидания (Врумм)

Основываетсф на наджеде …..

Оценка личностью вероятности определенного события ….

1.затраты труда и ожидания результатов

2.полученные результаты и ожидание возгараждения.

3.полученное вознаграждение и ожидание удвол-ти этого вознаграждание.

Разные люди испытывают разные ожидания. Это связано с конкретностью вознаграждения. Сотрудник ожидает большего а в реальности получает меньшее. Для эфф-ти данной теории на практике необходимо разработать

…..