52. Процессы принятия и реализации командных норм: содержание и характеристика.

Командные нормы представляют собой определенные, выработанные командой и принятые большинством ее членов правила поведения, с помощью которых регулируются взаимоотношения между членами команды и определяется отношение команды к работе и внешним воздействиям.

Модель принятия командных норм:

♦ свободное, сознательное принятие норм и ценностей команды, в этом случаи говорит о референтности команды;

♦ вынужденное принятие под угрозами наказаний со стороны команды;

♦ демонстрация антагонизма по отношению к команде, отстаивание своих норм и ценностей, вплоть до ухода из команды.

Первый вариант является наиболее благоприятным как для команды, так и для новичка. Второй не столь благоприятен, но является наиболее распространенным. Феномен принятия человеком командных ценностей и норм под угрозой санкций со стороны группы называется конформизмом и рассматривается сегодня как один из важнейших элементов механизма поддержания единства команды. Можно говорить о конформности:

♦ как о черте личности, характеризующей ее склонность разрешать конфликты в пользу команды, в этом случае человек, принимая точку зрения команды, внутренне соглашается с ней и считает уже своей;

♦ как о социальном приспособленчестве, когда человек, принимая точку зрения команды, внутренне не согласен с ней.

Исследования показывают, что конформные реакции в разных ситуациях проявляют до 80 % людей, в них участвующих, т.е. конформность является немаловажным фактором социального поведения человека. Уровень конформности зависит от следующих моментов:

1) от значимости для человека принимаемого решения или высказывания: чем эта значимость выше, тем ниже уровень конформности;

2) от авторитетности людей, высказывающих в команде те или иные идеи: чем она выше, тем выше уровень конформности других членов команды;

3) от количества членов команды, высказывающих единое мнение: чем оно больше, тем выше уровень конформности;

4) от пола: женщины более конформны, чем мужчины;

5) от возраста: высокий - у детей, пониже у подростков и молодых людей, но повышающийся с возрастом.

Однако социальное приспособленчество, иногда приводящее к постепенному принятию командных норм, заставляет человека постоянно ощущать психологический дискомфорт, что приводит

♦ к ухудшению его здоровья,

♦ к столкновению с командой и последующему уходу.

Третий вариант поведения приводит к тому, что человеком занимает в команде место «местного бунтаря» и, если стоящие перед командой задачи не требуют ее обязательного сплочения, то он может работать в команде достаточно долго.

53. Понятие и этапы маркетинга персонала.

В современной теории и практике управления персоналом к понятию маркетинга персонала сформировалось два подхода.

Согласно первого - маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны организации. В соответствии с ней каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым оно может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.

Согласно второго подхода - маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) кадровой службы по оперативному покрытию потребностей организации в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. В этом случае маркетинг персонала организации должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

1) профессионально-квалификационными, обусловленными содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих его возможности;

2) физическими, обусловленными его здоровьем и определяющими его работоспособность;

3) психомотивационными, обусловленными его психофизиологическими особенностями и определяющими наиболее благоприятный для него мотивационный механизм профессиональной деятельности;

4) специфическими, отражающими конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (рис. 1), основными из которых являются:

поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности; анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности; разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование планов маркетинга персонала); реализация намеченных мероприятий; анализ полученных результатов и эффективности маркетинговых мероприятий.

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

 аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; информационные сообщения центров занятости; специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов; мероприятия, проводимые совместно с различными учебными заведениями; учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных образовательных центрах.