32. Методы оценки деятельности персонала: содержание и характеристика.

Методы, используемые для оценки деятельности, профессиональных и личных качеств персонала, можно разделить на три основные группы:

 методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;

 методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе;

 технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми и направлены на сбор и обработку объективной информации о персонале.

В качестве оценщиков в первой и второй группах методов могут выступать как руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого. Если в качестве оценщиков участвуют люди всех названных категорий, то такой метод называется «360° аттестацией», что позволяет получить всестороннюю оценку сотрудника.

Методы индивидуальной оценки по сути своей представляют собой шкалирование, когда оценщикам предлагается заданная шкала с балльными значениями оцениваемых показателей. Такими показателями могут быть: 1) отношение к работе; 2) отношение к сверхурочной работе; 3) отношение к инновациям; 4) способность принимать решения; 5) стремление к ответственности; 6) способность к сотрудничеству.

Показатели, по которым производится оценка, могут быть равноценными или неравноценными. В последнем случае каждый из показателей получает определенный вес, например, по пятибалльной шкале.

Используемые шкалы для оценки показателей могут быть различными, в зависимости от возможных значений показателей.

Наиболее распространенными являются: описательная шкала; номинальная шкала; шкала рейтингов поведенческих установок. Описательная шкала используется при необходимости под¬робного описания качественных значений оцениваемого показателя.

Номинальная шкала используется в том случае, если оцениваемый показатель достаточно хорошо описывается понятиями: очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо, очень плохо; постоянно, часто, иногда, редко, никогда, и др.. Шкала рейтингов поведенческих установок по своей сути напоминает метод описательной шкалы, с той лишь разницей, что показатель оценивается не по качественным характеристикам, а по предлагаемым ситуациям управленческой деятельности.

Методы групповой оценки дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставить работников между собой. Таким образом, эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям. Само ранжирование – это процесс упорядочения каких-либо объектов в порядке предпочтений руководителя или привлекаемых для этого специалистов (экспертов). Выделяют попарное и последовательное ранжирование.

Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный.

33. Классификация и характеристика основных видов организационных культур.

Существует четыре вида культуры:

Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение. В их руках сосредотачиваются все важнейшие ресурсы организации. Степень влияния отдельного работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю. Получение результатов в такой культуре несравненно более значимо, по сравнению со средствами их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью.

В отношении сотрудников такая организация не является дружественной. Она построена на конкуренции и жесткой системе контроля.

Основными проблемами такой организации являются:

1) сложность сохранения контроля при разрастании организации

2) большая текучесть кадров, поскольку не каждый человек может работать и комфортно чувствовать себя в таких условиях.

Культура роли (или бюрократическая культура) основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти - это положение, занимаемое работником, а не его личностные качества. В такой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а заработная плата должна расти вместе с ростом квалификации. Если среда, в которой функционирует такая организация, стабильна, то будет высока и результативность ее деятельности. Если среда динамична, то с увеличением скорости происходящих изменений падает эффективность деятельности.

Культура задачи основана на объединении целей сотрудников и организации. Деятельность такой компании – это последовательность проектов, как кратковременных, так и долговременных, рассчитанных на несколько лет или десятилетий. Поэтому основной контроль сосредоточен на высшем уровне управления. Он касается, как правило, распределения работ, ресурсов и сотрудников по проектным группам, деятельность которых в дальнейшем практически не контролируется. Следствием этого является культивирование в организации коллективизма и взаимоуважения.

Результативность работы команды в такой культуре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность выше, чем занимаемая должность или волевые качества личности. Влияние специалиста на деятельность организации здесь значительно больше, чем в других культурах.

Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Иных целей у такой организации не бывает. Сила власти в такой культуре - это сила профессионала с высокими компетенциями.В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением некоторых творческих союзов или небольших организаций, занимающихся интеллектуальной деятельностью. Причем работа в такой организации не является для человека основным источником дохода.