- •1.Система:понятие, основные характеристики
- •2. Теория ожиданий в. Врума: содержание и особенности.
- •3. Сущность целей, классификация целей организации.
- •4. Теория справедливости.
- •5. Организация как социально-экономическая система.
- •6.Понятие и основные элементы организационной структуры
- •7. Понятие управления, управленческий цикл.
- •8. Линейные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •9.Системный подход в управлении организацией.
- •11.Процессный подход в управлении организацией
- •12.Функциональные организационные структуры.
- •13. Ситуационный подход в управлении организацией
- •14. Понятие и классификация целей управления организацией.
- •15. Внутренняя среда организации: сущность и элементы.
- •16. Региональные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •17. Внешняя среда организации: характеристика и элементы.
- •18. Проектные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •19. Сущность и методика проведения swot– анализа. Анализ сильных и слабых сторон организации.
- •20. Матричные организационные структуры: характеристика, преимущества и недостатки.
- •21. Понятие организационной роли, ее характеристики.
- •22. Миссия организации и факторы, влияющие на ее формирование.
- •23. Стратегии концентрированного роста: виды и содержание.
- •24. Параметры организационной роли: виды и характеристика.
- •25. Стратегии интегрированного роста: виды и содержание.
- •26. Сущность и виды контроля в организации.
- •27. Методы разрешения конфликтов: характеристика и содержание.
- •28. Понятие и цели оценки деятельности персонала.
- •29. Стратегии сокращения: виды и характеристика.
- •30. Показатели оценки деятельности персонала: виды и характеристика.
- •31. Понятие организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности организации.
- •32. Методы оценки деятельности персонала: содержание и характеристика.
- •33. Классификация и характеристика основных видов организационных культур.
- •34. Сущность подготовки, переподготовки, повышения квалификации, стажировки персонала.
- •35. Проявление организационной культуры в организационных процессах.
- •36. Структура системы управления организацией.
- •37. Деловая карьера и ее виды.
- •38. Внутриличностный конфликт: содержание и виды.
- •39. Принципы управления: сущность и предназначение.
- •40. Понятие команды, ее эффективность.
- •41. Соотношение понятий «полномочия» и «власть». Виды полномочий.
- •42. Структура команды: содержание и характеристика.
- •43. Делегирование, взаимоотношение полномочий, ответственности и власти.
- •44. Структура предпочтений в команде: содержание и определение.
- •45. Централизация и децентрализация: преимущества и недостатки.
- •46. Структура власти в команде.
- •47. Понятие и этапы контроля.
- •48. Структура командных коммуникаций.
- •49. Виды управленческого контроля.
- •50. Процессы становления и развития команды: содержание и характеристика.
- •51. Функция анализа в управленческом цикле: место и назначение.
- •52. Процессы принятия и реализации командных норм: содержание и характеристика.
- •53. Понятие и этапы маркетинга персонала.
- •54. Содержание и характеристика методов отбора персонала.
- •55. Виды и этапы интервью с кандидатами на вакантные должности.
- •56. Понятие конфликта, его позитивные и негативные последствия.
- •57. Теория потребностей а. Маслоу: содержание и характеристика.
- •59. Теория потребностей д. Мак.Клелланда: содержание и характеристика.
- •60. Сущность прогнозирования и виды прогнозов.
- •61. Теория erg к. Альдерфера: содержание и характеристика.
- •62. Сущность и этапы планирования.
- •63. Теория мотивации ф. Герцберга: содержание и характеристика.
- •64. Характеристика методов прогнозирования.
- •65. Понятие и классификация управленческих решений.
- •67. Стратегии диверсификации: виды и характеристика.
- •68. Содержание процесса принятия решений.
- •69. Принципы управления: понятие и содержание.
- •70. Методы управления: сущность и классификация.
3. Сущность целей, классификация целей организации.
Основным связующим звеном организации с внешней средой являются его цели. Цель - это конкретное состояние организации или отдельных ее компонентов или внешней среды, достижение которых является желательным для организации и на достижение которых направлена ее деятельность.
Цели организации можно разделить:
1) по отношению к предприятию - на внешние и внутренние;
2) по глобальности и срокам действия - на стратегические, тактические и оперативные.
Внешние цели - это те, достижение которых позволяет предприятию изменить внешнюю среду, а внутренние цели - это те, достижение которых позволяет предприятию развиваться самому. Разумеется, достижение и тех и других целей взаимосвязано, т.е. невозможно пытаться достичь какой-либо внутренней цели без достижения внешней и наоборот. Например, выпуская и продавая качественные изделия парфюмерии, предприятие не только получает прибыль, что позволяет расширять производство, создавая новые рабочие места, и повышать жизненный уровень своих работников, но и изменяет этическую, социальную и, в конечном счете, экономическую внешнюю среду.
Как было отмечено ранее цели организации можно разделить на стратегические, тактические и оперативные. При этом следует иметь ввиду их динамичный характер, т.е. по мере появления новых стратегических целей старая стратегическая цель постепенно превращается в тактическую, а затем - в оперативную (ситуация про студента).
Основными требованиями, которым должны удовлетворять цели организации, являются:
реалистичность;
определенная «приподнятость», напряженность, отдаленность во времени и в возможности достижения;
ориентация на то, что будущее будет качественно отличаться от прошлого;
эластичность, существовании возможности их корректировки;
измеримость, что означает возможность количественного или иного другого объективного способа определения степени достижения цели; в противном случае становится невозможной оценка результатов деятельности.
В отечественной науке и практике управления предлагается классификация целей по следующим признакам:
по степени важности – стратегические и тактические;
по содержанию – экономические, научно-технические, социальные;
по сфере реализации – административные, производственные, финансовые;
по характеру формулировки – качественные, количественные;
по ориентированности (законченности) – промежуточные, конечные (финишные);
по уровню иерархии – общие (корпоративные), частные (локальные), т. е. цели отдельных направлений бизнеса, самостоятельных структур.
4. Теория справедливости.
Теория была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х годах XX века и исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения, как с другими людьми, так и с организациями, т.е. можно говорить о субъектах отношений.
Исследования, проведенные в ряде американских корпораций (табл. 9) показали, что большинство руководителей и работников считают себя недооцененными со стороны организаций, в которых они работают.
Механизм учета вкладов и отдач в настоящее время не определен. Но на этот счет существует два мнения. Согласно первого - человек сравнивает свои отношения с отношениями, существующими между другими людьми. И на основании этого делает вывод о справедливости собственных отношений. Согласно другого мнения человек делает вывод о справедливости своих сегодняшних отношений, сравнивая их с теми, субъектом которых он был раньше.
В любом случае важно то, что оценка эквивалентности вкладов и отдач делается на основе сравнения. А это сравнение, в свою очередь, является результатом восприятия человеком существующих отношений. Это восприятие, зачастую, не соответствует ни реалиям жизни, ни восприятию этих отношений другим человеком. Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению внутренних переживаний. У большинства людей это проявляется в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки - чувство обиды.
Человек, испытывающий чувство вины, как правило, либо пытается увеличить свой вклад, либо прекращает отношения. Поскольку чувство вины возникает в двух случаях:
во-первых, когда человек не сделал что-то из того, что он должен был сделать;
во-вторых, когда он незаслуженно получил какое-либо вознаграждение, то это можно использовать в целях организации.
Поведение человека, испытывающего чувство обиды, заключается в попытках восстановить справедливость. Сделать это можно тремя путями:
во-первых - попытаться уменьшить свой вклад;
во-вторых - попытаться увеличить отдачу;
в-третьих - прекратить взаимоотношения.