26. Сущность и виды контроля в организации.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результа­тов деятельности личности требованиям исполняемой организа­ционной роли. Такая оценка включает:

• текущий контроль за результатами деятельности;

• проведение различных аттестационных мероприятий;

анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

• доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности яв­ляется получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о необходимых усилиях для достижения этих ре­зультатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями. Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

• оценить профессионализм работника, включающий в себя: 1) уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения); 2) уровень психологической подготовленности (направ­ленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты харак­тера, темперамент); 3) эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству);

• выработать рекомендации по развитию личностных и дело­вых качеств сотрудников;

• определить степень соответствия оплаты труда затрачивае­мым работником усилиям, результативности его труда и его ожи­даниям;

• определить основные направления развития персонала;

сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

27. Методы разрешения конфликтов: характеристика и содержание.

Под конфликтом понимается столкновение в конкретной ситуации противоположных по направлениям ценностей, целей, мотивов, мнений, взглядов, интересов, потребностей, норм и типов поведения людей. Участники конфликта называются оппонентами. Ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и орга­низации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной проти­воборства оппонентов, которая называется объектом конфликта.

Множество методов разрешения конфликтов можно разделить на структурные и межличностные.

К структурным методам разрешения конфликтов относятся:

Разъяснение требований к работе и ожидаемым от каждого со­трудника и подразделения результатам является одним из наиболее эффективных методов предотвращения деструктивных конфликтов, поскольку в этой ситуации устраняется «деловое прикрытие» личной неприязни сотрудников.

Использование координационных и интеграционных механизмов основано на принципе единоначалия. Их суть заключается в доведе­нии подчиненным их права обращаться к руководителю при возник­новении между ними каких-либо противоречий. И в этом случае под­чиненные просто подчиняются решению руководителя. Важным явля­ется также создание служб или должностей, занимающихся интегра­ционной деятельностью, т.е. осуществляющих взаимосвязь между ли­нейными или функциональными подразделениями организации.

Установленные общеорганизационные цели должны служить сво­еобразным критерием для определения эффективности усилий и пра­воты сотрудников.

Используемая в организации системы вознаграждений будет ра­циональной, если она:

во-первых, поощряет сотрудников к достижению общеорганиза­ционных целей;

во-вторых, не поощряет неконструктивного поведения сотруд­ников и подразделений.

Используемые межличностные методы разрешения конфликтов во многом определяются теми целями, которые преследует руководитель, ввязываясь в конфликт. Основными среди этих целей являются:

♦ повышение производительности возглавляемого коллектива;

• сохранение и развитие ценностей организационной культуры;

• рост авторитета руководителя.

Совокупность используемых межличностных методов разреше­ния конфликтов, по сути, определяет стиль поведения руководителя в конфликте. Этими стилями являются:

приспособление;уклонение;принуждение;компромисс, конкуренция;сотрудничество.

Оценить эффективность того или иного стиля поведения в конф­ликтной ситуации можно по различным критериям.

Выделяют три основных метода решения конфликтных ситуаций: арбитраж, посредничество, переговоры.