- •1. Организационное поведение как научная дисциплина, связь с другими науками, объект, предмет.
- •2. Коммуникативное поведение в организации и его особенности.
- •3. Особенности поведения в процессе управления организациями и в организации.
- •4. Личность в организации, понятие, характерные особенности.
- •5. Эффективный менеджер, понятие, характеристики, особенности поведения.
- •6. Личность подчиненного как объект управления - структура, свойства, особенности поведения.
- •7. Профессиональная социальзация и адаптация личности в организации.
- •8. Психологическое тестирование персонала организации, понятие , область применения, особенности, плюсы и минусы.
- •9. Система регулирования поведения и деятельности личности в организации.
- •10. Личность руководителя как субъект и объект управления, особенности поведения в организации.
- •11. Имидж организации, понятие, особенности формирования, влияние на поведение в организации.
- •12. Понятие эффективности управления и эффективности организации, показатели и характеристика, связь с организационным поведением персонала.
- •13.Влияние организационной культуры на поведение персонала в организации.
- •14. Управление поведением в организации.
- •15. Руководитель в организации, личностные характеристики, особенности поведения, показатели эффективности.
- •16.Социальные группы в организации, их основные типы и признаки.
- •17. Групповое поведение личности, ингруппы, аутгруппы.
- •18.Особенности групповой деятельности.
- •19. Взаимодействие групп и в группах
- •20. Формальные и неформальные группы(поведение, особенности формирования, структура)
- •21.Команды в организации, понятие, характеристики, особенности функционирования.
- •22. Мотивация к деятельности – понятие, элементы, типы.
- •23.Стимулирование персонала в организации, характеристики и особенности
- •24.Понятие организационных ценностей, их связь с личными качествами и поведением персонала организации
- •25.Стресс как социально-психологическое явление и его последствия, влияния на организационное поведение
- •26. Понятие стрессоустойчивости, управление стресом.
- •27.Прессовые психологические состояния в организации, особенности поведения персонала.
- •28. Синергетический эффект в организации(поведенческий аспект)
- •29.Профессиональные статусы и ролевое организационное поведение
- •30.Формальные и неформальные лидеры и их поведение в организации
- •31.Понятие и слагаемые «расположения»
- •32. «Расположение» как фактор стабильности в организации
- •33.Понятие «идентичность» и лояльность «приверженность» к организации
- •34. Место и роль организационных ценностей и норм в поведении персонала организации
- •35.Понятие организационного конфликта, особенности поведения персонала, влияние на организационную эффективность
- •36.Особенности инновационного поведения в организации, работа с персоналом.
- •37 Роль дисциплины в организационном поведении, факторы текучести кадров
- •39 Особенности лидерства и власти в эффективной организации
- •40 Теории мотивации их роль и место в системе организационного поведения.
- •41 Система регулирования поведения личности в организации, факторы её оптимизации.
- •42 Развитие персонала в организации, поведенческий маркетинг и лизинг
- •43 Особенности межличностных отношений в трудовом коллективе
- •45 Понятие организационной стратегии, связь с организационным поведением.
43 Особенности межличностных отношений в трудовом коллективе
Межличностные отношения -- это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе [12, с.117].
Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.
Эта потребность, будучи обусловлена биологически-социальными причинами, способствует выживанию человека:
· наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);
· социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;
· найдя родственную душу - человека, который поддерживает и которому можно довериться, люди чувствуют себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;
· потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.
Из всего вышесказанного видно, что человек - в самом деле общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми [2,с. 113-115]. Соответственно, можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия: · привязанность; · дружба; · любовь; · соревнование; · уход; · времяпровождение,· операция,· игра,· социальное влияние;· подчинение;· конфликты;· ритуальное взаимодействие и др.
44 трудовой потенциал руководителя и сотрудников, связь с эффективностью
Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:
1)психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2)возможности нормальных социальных контактов;
3)способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4)рациональность поведения;
5)наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6)предложение на рынке труда. Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
первый уровень, отражающий прошлое, т. е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность функционирования и развития;
второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.
Я считаю, что в настоящее время следует огромное внимание уделять трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Обязательное условие высокой эффективности управления предприятием — высокий уровень ответственности и профессионализма персонала.
Трудовой потенциал работника включает:
• психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;
• квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.
Основные формы поведения работника: труд, общение, познание, потребление. Потенциал хозяйственного руководителя заключается в исполнении многочисленных социальных ролей в связи с социальными процессами и структурами организации, предприятия. Известно, что любая структура, особенно производственная, кроме основных целей и задач выполняет и другие нефункциональные цели, социальные процессы, реализующие потребности всего общества и своих членов. Руководитель должен вписываться в объективную социальную ситуацию, особые жизненные условия.
Руководитель как личность обладает деятельной творческой сущностью и является не только объектом, но и субъектом общественных отношений. Потенциал хозяйственного руководителя, как правило, формируется и раскрывается не в форме единовременного акта сознательной деятельности, а в форме непрерывных (или дискретных) долговременных процессов раз решения частных дилемм и компромиссов между тем, что руководитель должен, может и хочет делать, чтобы обеспечить эф фективную деятельность. При этом мотив — важнейший регу лятор трудовой активности личности и мобилизации се потенциала на эффективное решение стоящих задач.
Формируемая руководителем стратегия поведения задаст направление долговременной активности, служит критерием избирательности поведенческих реакций в различных ситуациях, при которых реализуются возможности личности. Трудо вой потенциал руководителя, возможности его развития и ис пользования, мотивационные факторы, влияющие на его реализа цию, несомненно, несут, отпечаток современной социально-эко номической обстановки.
Формирование трудового потенциала хозяйственного руководителя — длительный и сложный, но индивидуальный процесс, ибо каждый человек проходит в жизни (как и коллектив) неповторимо своеобразный путь познания и опыта. Это формирование идет:
в рамках профессиональной деятельности на предприятии; в контексте взаимоотношений в обществе и результативности труда; в социальном поведении вне предприятия.
Деятельность можно рассматривать как систему действии (как материального, так и идеального порядка) субъекта, направленных на достижение определенных целей. Отметим воспита тельный фактор развития трудового потенциала, где критерием выступает уровень сознания, организованности и ответственности, который порой невозможно измерить, зафиксировать и учесть до возникновения соответствующих реальных ситуаций, в которых он проявляется, а также социальную сферу, где обычно выделяют макро- и микроуровни, а также систему ценностных ориентации.
Эффективное использование трудового потенциала руководителя возможно только при:
умении организовать работу коллектива;
воспитании в себе таких индивидуально-психологических свойств, которые позволяли бы взаимодействовать с ролевой структурой и ролевыми предписаниями, а также учитывать социальные и психофизиологические особенности мужчин и женщин, вести дело ответственно, честно;
объективной оценке деятельности подчиненных, умении видеть лучшие черты, поддерживать и развивать их, искоренять недостатки, разбираться в людях, понимать всю сложность каждого характера, использовать качества людей для пользы коллектива, повышения эффективности работы;
создании условий для наилучшего социально-психологического климата;
умении ориентироваться в сложной обстановке (при ограниченной информации находить и принимать наиболее рациональные решения);
заботе о коллективе и каждом сотруднике.
Измерение трудового потенциала и разработка направлений развития в каждом отдельном случае носят специфические оттенки, вытекающие из состояния предприятия, задач, целей, методов социального управления коллективом.
Важным условием реализации трудового потенциала руководителя является его авторитет, а не власть, т. е. наличие человека (носителя авторитета) с таким личным статусом в коллективе, который позволяет влиять на поведение других людей. Действия такого человека воспринимаются другими как выражение необходимых норм жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным интересам и собственной воле членов коллектива, других организаций и учреждений в условиях их доверия к носителю авторитета. Реальная власть руководителя и возможность реализации кадрового потенциала основываются на его полномочиях и личном авторитете.