- •1. Организационное поведение как научная дисциплина, связь с другими науками, объект, предмет.
- •2. Коммуникативное поведение в организации и его особенности.
- •3. Особенности поведения в процессе управления организациями и в организации.
- •4. Личность в организации, понятие, характерные особенности.
- •5. Эффективный менеджер, понятие, характеристики, особенности поведения.
- •6. Личность подчиненного как объект управления - структура, свойства, особенности поведения.
- •7. Профессиональная социальзация и адаптация личности в организации.
- •8. Психологическое тестирование персонала организации, понятие , область применения, особенности, плюсы и минусы.
- •9. Система регулирования поведения и деятельности личности в организации.
- •10. Личность руководителя как субъект и объект управления, особенности поведения в организации.
- •11. Имидж организации, понятие, особенности формирования, влияние на поведение в организации.
- •12. Понятие эффективности управления и эффективности организации, показатели и характеристика, связь с организационным поведением персонала.
- •13.Влияние организационной культуры на поведение персонала в организации.
- •14. Управление поведением в организации.
- •15. Руководитель в организации, личностные характеристики, особенности поведения, показатели эффективности.
- •16.Социальные группы в организации, их основные типы и признаки.
- •17. Групповое поведение личности, ингруппы, аутгруппы.
- •18.Особенности групповой деятельности.
- •19. Взаимодействие групп и в группах
- •20. Формальные и неформальные группы(поведение, особенности формирования, структура)
- •21.Команды в организации, понятие, характеристики, особенности функционирования.
- •22. Мотивация к деятельности – понятие, элементы, типы.
- •23.Стимулирование персонала в организации, характеристики и особенности
- •24.Понятие организационных ценностей, их связь с личными качествами и поведением персонала организации
- •25.Стресс как социально-психологическое явление и его последствия, влияния на организационное поведение
- •26. Понятие стрессоустойчивости, управление стресом.
- •27.Прессовые психологические состояния в организации, особенности поведения персонала.
- •28. Синергетический эффект в организации(поведенческий аспект)
- •29.Профессиональные статусы и ролевое организационное поведение
- •30.Формальные и неформальные лидеры и их поведение в организации
- •31.Понятие и слагаемые «расположения»
- •32. «Расположение» как фактор стабильности в организации
- •33.Понятие «идентичность» и лояльность «приверженность» к организации
- •34. Место и роль организационных ценностей и норм в поведении персонала организации
- •35.Понятие организационного конфликта, особенности поведения персонала, влияние на организационную эффективность
- •36.Особенности инновационного поведения в организации, работа с персоналом.
- •37 Роль дисциплины в организационном поведении, факторы текучести кадров
- •39 Особенности лидерства и власти в эффективной организации
- •40 Теории мотивации их роль и место в системе организационного поведения.
- •41 Система регулирования поведения личности в организации, факторы её оптимизации.
- •42 Развитие персонала в организации, поведенческий маркетинг и лизинг
- •43 Особенности межличностных отношений в трудовом коллективе
- •45 Понятие организационной стратегии, связь с организационным поведением.
21.Команды в организации, понятие, характеристики, особенности функционирования.
Команда в организации.
Высокий уровень сплоченности.
Команда - группа людей в организации объединенных достижением общей цели во многом соответствующей личным целям каждого, имеющая сильные внутригрупповые связи, высокий уровень самоорганизации и самоконтроля.
Признаки команды:
- 7-10 человек (более возможно, но редко.)
- выраженная идивидуальность
- характеризуется сложившимися связями как внутри так и с внешним окружением
- имеет четкую упорядоченную структуру направленная на достижение цели.
- периодически оценивать свою эффективность деятельности.Ж
- сотрудничество, самоорганизация, самоконтроль.
- высокий уровень координации действий.
Характеристика системы:
- выполнять проекты, требующие глубоких знаний компетентности предпочтительно командой, что позволяет распределять задания между членами и ожесточать сроки выполнения задач
Недостатки командной работы.
В команде с духом изобретательности и оригинальности стремятся как правило к иноваторскому коллективному решению не всегда оправданному.
Командная работа часто требует больше сроков на выработку решений.
22. Мотивация к деятельности – понятие, элементы, типы.
Мотивация – это процесс обусловленный физиологической или психологической потребностью, которая создает побуждение к действию или активности.
Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.
Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.
Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.
Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.
Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.
23.Стимулирование персонала в организации, характеристики и особенности
Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий
Вместе с тем стимулы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации. Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации процесса активизации.
Состав и содержание инструментария стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач. Все это объективно нуждается в адекватном материальном обеспечении деятельности работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внешнего стимулирования. Например, экономическое стимулирование включает в себя формы и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия работника или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивидуальный и социальный уровни реализации форм и методов экономического стимулирования, отражающие содержание и последовательность воздействия..