32. «Расположение» как фактор стабильности в организации

33.Понятие «идентичность» и лояльность «приверженность» к организации

Приверженность организации. Это расположение является более широким, чем увлеченность работой. Его можно определить как со­стояние, в котором служащий идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить свое членство в ней.

Приверженность организации, как показывают исследования, так­же теснейшим образом связана с такими показателями, как абсенте­изм, текучесть и эффективность.

Приверженность организации складывается из нескольких состав­ляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член орга­низации стремится оставаться в организации и сохраняет это стрем­ление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-треть­их, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам организации свои личные.

идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией

34. Место и роль организационных ценностей и норм в поведении персонала организации

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабаты­вают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведе­ния внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стан­дартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, кото­рыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вмес­те с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Ус­ловно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько тер­пимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определен­ного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды со­трудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде слу­чаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу под­чиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие рас­пределение ресурсов внутри группы. В одних группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжитель­ности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддерж­ку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректиро­вать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нор­мам и. правилам, существующим в ней.

Ценности составляют сердцевину личности человека; они достаточно устойчивы во времени, и их не так много. Кроме того, ценности оказывают сильное влияние на поведение человека в коллективе, на принимаемые им решения.

Источники наших ценностных систем. Источники ценностной системы человека следует искать в его детстве. Когда мы были детьми, многих из нас мамы учили: «Вы всегда должны мыть посуду после обеда». Таким образом, нам прививалось понятие о том, что лень — это плохое качество, что все нужно доводить до конца, что так при­нято в нашем обществе.

Ценности, которые мы разделяем, по существу сформулированы в наши ранние годы родителями, преподавателями и друзьями. Наши ранние понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, что правильно, а что — нет, были, скорее всего, сформулированы на основе представлений, существовавших в семье. Кроме того, большое влияние на них оказывают образовательная система, религия, литература и искусство. Вспомните ваши ранние представления от­носительно таких понятий, как «образование», «секс» и «политика». Скорее всего, они были такими, как их понимали ваши родители. Поскольку вы росли, то, испытывая влияние других лиц, вы могли пересмотреть или изменить ряд ваших ценностей. Например, когда вы учились в школе, если вы хотели быть принятым в компанию, в которой все подростки носили при себе ножи, то возникала большая вероятность, что вы изменили свою систему ценностей, чтобы стать наравне с членами этой группы, даже если это подразумевало отказ от мнения ваших родителей, что «только хулиганы носят ножи, а быть хулиганом плохо».

В основном усвоенные в детстве ценности относительно устойчи­вы. Однако ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Ценности нам диктуют, какое поведение или результат является желательным или нежелательным. Не имеется ни­каких «серых» областей. Вам внушили, например, что вы должны быть честны и ответственны. Вас никогда не учили быть только не­много честным или немного ответственным. В данном случае деление на «черное и белое» по отношению к ценностям гарантирует их стабильность и незыблемость.