29.Профессиональные статусы и ролевое организационное поведение

30.Формальные и неформальные лидеры и их поведение в организации

Лидерство — это способность вести за собой людей для до­стижения конкретных целей.

Лидер может быть либо формальным (назначенным для осуществ­ления руководства конкретным участком работы, подразделением), либо неформальным. Неформальный лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результа­ты работы организации может быть более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимы­ми для успешного управления людьми.

Существуют различные теории лидерства. Наиболее известные — теории личностных качеств лидера; поведенческие теории лидерства; теории лидерства, основанные на ситуационном подходе; теории ха­ризматических качеств лидера.

Неформальный лидер: выбирается, имеет сторонников, опирается на авторитет, не предсказуем, сфокусирован на группе, развивает, спрашивает что и почему, делает то что надо, обожаем.

Формальный лидер: назначается, имеет подчиненных, опирается на власть, руководитель предсказуем, сфокусирован на организацию, руководитель поддерживает, отвечает на вопрос как и когда, делает так как надо, уважаем.

31.Понятие и слагаемые «расположения»

Термин «расположения» заимствован у О.С. Виханского и А.И. Наумова. Расположение можно определить как априорное отно­шение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процес­сам и вещам, определяющее положительную или отрицательную ре­акцию на них.

Расположения отражают наши чувства относительно чего-либо. Когда кто-то говорит, что он находит приятной свою работу, он выражает свое расположение относительно работы.

Расположения, как и ценности, оказывают сильное влияние на поведение человека. Однако между ценностями и расположениями существует большая разница. Ценности являются более широким понятием, в то время как расположения более специфичны. Если в основу ценностей заложен принцип «хорошо — плохо», то в основу расположений — «нравится — не нравится».

Утверждение «дискриминация является злом» отражает ценность, а утверждение «я одобряю реализацию программы действий по при­влечению женщин к управлению нашей фирмой» является располо­жением.

Несмотря на то, что расположения и ценности различны, они тес­но связаны, причем любое расположение сильно связано с целым набором ценностей. Ценности, имеющиеся у человека, в большин­стве случаев объясняют его расположения и диктуют поведение. Однако, к сожалению, мы не всегда можем предсказать, какие ценности лежат в основе того или иного расположения или поведения.

Источники расположений. Расположения, подобно ценностям, формируются родителями, преподавателями и собственным жизненным опытом. В ранние годы мы начинаем моделировать наши расположения после того, как замечаем, что одними поступками или объектами люди восхищаются, другие уважают или, наоборот, опасаются. Мы наблюдаем поведение других людей в семье и обществе и стараемся подстроить свое поведение так, чтобы соответствовать ему. Кроме того, люди подражают манерам поведения популярных личностей, если они вызывают всеобщее восхищение.

В отличие от ценностей наши расположения менее устойчивы. Так, например, хорошая реклама может изменить ваше расположение к некоторому изделию.

Расположения важны и в организациях, потому что они воздей­ствуют на поведение во время работы. Если работники убеждены, например, в том, что все начальники в заговоре, чтобы заставить служащего работать как можно интенсивнее за то же самое или меньшее количество денег, то имеет смысл попробовать разобраться и понять, как такое расположение сформировалось, как оно влияет на фактическое поведение во время работы и как его можно сделать более благоприятным для фирмы.

Типы расположений. Человек может иметь тысячи расположений, но мы сосредоточим наше внимание на очень ограниченном их количестве, причем на тех из них, которые связаны с работой. Важной задачей менеджмента является формирование и изменение расположения работников. Большинство авторов книг по организационному поведению рассматривают три типа расположений: удовлетворенность работой, увлеченность работой и приверженность организации.

Удовлетворенность работой. Термин «удовлетворенность работой» связан с общим расположением индивида к своей работе. Человек с высоким уровнем удовлетворенности работой проявляет позитивное расположение к работе, в то время как человек, неудовлетворенный работой, проявляет негативное расположение к ней. Когда люди го­ворят о расположении служащего, чаще всего они подразумевают удовлетворенность работой. Поскольку для изучения поведения в орга­низации вопрос удовлетворенности работой имеет приоритетное зна­чение, позже мы рассмотрим его более подробно.

Увлеченность работой. Увлеченность работой измеряет степень, в которой человек психологически идентифицирует себя со своей ра­ботой.

Для увлеченности работой характерно наличие трех аспектов. Во-первых, насколько существенное место занимает работа в жизни че­ловека. Во-вторых, насколько работа сама по себе привлекает чело­века. И, наконец, в-третьих, насколько человек идентифицирует свою личность с выполняемой им работой.

В процессе многочисленных исследований была установлена тес­ная зависимость между увлеченностью работой и абсентеизмом и те­кучестью, а также эффективностью труда.

Приверженность организации. Это расположение является более широким, чем увлеченность работой. Его можно определить как со­стояние, в котором служащий идентифицирует себя со спецификой и целями организации и желает сохранить свое членство в ней.

Приверженность организации, как показывают исследования, так­же теснейшим образом связана с такими показателями, как абсенте­изм, текучесть и эффективность.

Приверженность организации складывается из нескольких состав­ляющих. Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член орга­низации стремится оставаться в организации и сохраняет это стрем­ление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-треть­их, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это необходимо, принести в жертву интересам организации свои личные.

Согласованность расположений. Вы когда-либо обращали внима­ние на то, что люди говорят и делают противоречивые вещи?

Исследования показывают, что люди стремятся согласовывать свои поступки и действия со своими расположениями. Это означает, что личности, обнаружив отклонения от расположений, пытаются снять рассогласование, чтобы расположения и поступки были непротиво­речивыми. Когда появляется несогласованность, человек прилагает усилия, чтобы вернуться в то состояние равновесия, в котором рас­положения и поведение снова будут непротиворечивыми. Этого мож­но достигнуть, изменяя либо расположения, либо поведение.

Например, хорошо всем известные вербовщики — представители фирм, которые посещают учебные заведения с целью подбора пер­сонала, — могли бы испытывать угрызения совести, если они заве­домо знают, что условия, которые они предлагают дипломирован­ным выпускникам, на самом деле совсем не такие уж привлекатель­ные, да и свободных мест недостаточно. Такой вербовщик мог бы через какое-то время убедить себя в обратном. Он может непрерывно «промывать себе мозги», внушая, что действует в интересах фирмы, и наконец сам поверит в высокое качество работы своей компании.

Однако возможен и другой вариант поведения. Вербовщик знает о возможных проблемах внутри фирмы для предполагаемых кандида­тов. Первоначальный энтузиазм, который проявлял вербовщик, ис­тощился, и, по всей вероятности, был заменен открытым цинич­ным отношением к компании. В конечном счете он может полагать, что его компания — нежелательное место для работы, но его обязан­ность как профессионала состоит в том, чтобы представить ее работу с положительной стороны. Он мог бы далее рационализировать этот постулат тем, что никакое место не совершенно, везде имеются определенные недостатки, следовательно, его работа не должна создавать проблемы для обеих сторон и его долг состоит в том, чтобы представить студентам компанию в «розовом» свете.