35.Понятие организационного конфликта, особенности поведения персонала, влияние на организационную эффективность

Конфликт – форма соц взаимодействия. Впервые ввел Зимель в 1908году.

В основе любого конфликта лежат противоречия, имеет различные формы проявления течения диагностики, всегда имеет последствия.

Динамика конфликта: 1)предконфликтная стадия, формирование противоречий. Если противоречия не урегулируют будет конфликт. Ключевое слово конфликта – столкновение, если конфликт не разрешим, он может перерасти в процессе по степени обостренности формам, проявляет т последствия с ростом остраты противоречий.

Снижение возможности их разрешения договорным путем, рост возможностей кризиса, коллапса.

Коллапс – разрушение системы.

Конфликт – обострившаяся форма противоречия, которая тррудно разрешается.

Конфликт – промежуточное звено кризиса.

Приверженность и лояльность механизмов снижает конфликт.

Типы конфликтов: 1)вертикальные работники и управленцы,2)горизонтальные

1)локальные ,2)общеорганизационные

1)миримые, 2)не миримые

Структура конфликтов : объект – цели – участники – повод

Динамика: 1)формирование в благоприятных ценностях и нормах

2)переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участницами конфликта.

3)действия

4)снятие или разрешение конфликта

Причины возникновения: по уровням: внутреличностные – причины фрустрации – диалектика цели: стремится к цели и пытается ее избежать

Межличностный: индивидуальные различия, дифицит информации, несовместимость ролей.

Межгрупповые: конкуренция за ограниченные ресурсы

Организационные конфликты:функциональный конфликт, конфликт между линейным и штабным персоналом, конфликт между организацией и внешней средой

Конфликт с контролирующими организациями.

По результатам последствий и способам разрешения

Конструктивные- на развитие личности, групп, организации, гос-ва

Деструктивные – противоположные

По степени вовлечения сотрудников в конфликты: горизонтальные между сотрудниками не состоящими вподчинении

Вертикальные между сотрудником находящимися в подчиненном положении

Смешенные – все вовлечены.

36.Особенности инновационного поведения в организации, работа с персоналом.

Инновации являются необходимым и неизбежным процессом в любой организации, и непременно влекут за собой определенные изменения во внутренней среде организации. Наиболее простую схему компонентов организации, подверженных изменениям, связанных с какими-либо преобразованиями, нововведениями, предложил Г. Ливитт. Их четыре: цели, люди, структура, технология. При этом важно, что все перечисленные компоненты связаны друг с другом как попарно, так и в целом. Поэтому даже минимальное изменение в каждом из них неизбежно приводит к изменениям и остальных трех, и всей организации. При этом разные темпы изменений могут приводить к дисбалансу системы в целом, к напряжениям во  взаимодействии компонентов, к конфликтам и кризисам. В то же время воздействие на какой-либо компонент может осуществляться не только непосредственно, но и опосредованно, т.е. через другие компоненты. Так, смена  технологии часто ведет к смене персонала, а появление новых подразделений может привести к пересмотру целей всей организации.

В инновационный период сотрудники организации могут стать не только сторонниками инновации, но и ее противниками. Отсюда возникают два возможных сценария поведения работников в период нововведений: это восприятие (одобрение) инновации и сопротивление инновации. И первая, и вторая позиция в отношении инновации обусловлены определенными причинами. Организационное восприятие соотносится с явлением адаптации к изменениям, а восприятие новизны как таковой носит исключительно субъективный характер. Социальный субъект становится сторонником инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения - потери социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок, ожиданий. Сотрудники согласны с инновацией, когда: 1) в прошлом уже был успешный инновационный опыт; 2) они компетентны; 3) они обладают властью для реализации инновации; Сторонники, появившиеся на самых ранних этапах жизненного цикла нововведения, как правило, знакомы с предметом инновационного процесса.

Противоположным восприятию является процесс сопротивления инновациям.

Под сопротивлением нововведениям понимается любое поведение члена организации, направленное на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований. Данный феномен является прямым следствием фактора неопределенности, заключающегося в новшестве и воспринимаемого определенной частью индивидов как угрозу их стабильному положению в рамках существующей социальной системы. Такая форма поведения работников имеет ряд причин. Первая из них заключается в активизации психологических механизмов человека. Одним из таких видов психологических охранительных механизмов, активизирующихся при встрече с незнакомым и новым, являются стереотипы. В сознании и поведении руководителей и сотрудников сложился целый набор стереотипов, препятствующих адекватному восприятию новшеств.

Многие давно работающие на приватизированных предприятиях работники помнят лучшие времена, помнят свое разочарование от части более ранних изменений и не готовы участвовать в еще каких-то изменениях, которые потенциально могут ухудшить их положение. Единственное, что могло бы помочь им в изменении отношения к изменениям – отчетливая картина «светлого будущего», которая требует усилий всех работников и объединяет их интересы с интересами менеджмента и собственников.

Специалисты выделяют три типа сопротивления индивида нововведениям:

1) логическое (рациональное);

2) психологическое (эмоциональное - установки, аттитюды);

3) социальное (обусловленное воздействием группы на индивида).

В целом, причины сопротивления можно классифицировать как: технические, политические и культурологические.

Технические: отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций, внутренняя разобщенность организации, неизвестный результат или страх перед неизвестностью, отсутствие планов, неясность целей, отсутствие лидеров, снижающиеся издержки.

Политические: угроза влиятельным статусам, изменение содержания процесса принятия решений, изменение форм властного воздействия.

Культурологические: влияние прежних ценностей, возврат к традициям, действие нормативного контроля.

36 особенности инновационного поведения в организации, работа с персоналом Инновационное Поведение

- инициативный тип индивидуального или коллективного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественной жизни либо созданием новых объектов материальной и духовной культур. Являясь средством осуществления инноваций социальных и относясь к активным типам поведения, И.П. выступает основным способом развития индивида,  коллектива,  сообщества. В условиях полноценного функционирования социально-экономических закона  разделения труда   и закона перемены труда , а также их "катализатора" - закона конкуренции , И.П. становится естественным, массово востребованным, стратегическим типом поведения, который обеспечивает его носителям широкий спектр возможностей для легального развития соответственно вложенным усилиям. Когда же действие  объективных социально-экономических механизмов подвергается жесткому искусственному ограничению со стороны управляющих надсистем (например, государства), то в этой ситуации существует опасность трансформации И.П. в псевдоинновационное. Названный тип поведения связан с постоянным поиском и апробацией наиболее эффективных тактических поведенческих моделей, в том числе полулегальных и нелегальных, которые отвечают истинным интересам конкретного социального субъекта и обеспечивают ему возможность индивидуального выживания при сохранении автономности и относительной независимости от регламентирующих его деятельность  надсистем. Профилактика "угасания" либо "перерождения" И.П. в обществах с авторитарными системами управления возможна при: целенаправленном изменении вектора  государственной политики в социальной, экономической, культурной и др. областях жизни общества с "управляющего" на "направляющий", стимулирующий развитие  социальных субъектов в заданных управленческой системой направлениях; обязательной стабилизации правового поля, необходимой для адаптации социальных субъектов к предлагаемым моделям легального взаимодействия в различных сферах их жизнедеятельности; полной предсказуемости действий управленческих структур, основанной на предварительной локальной апробации вновь вводимых нормативных документов с непременной разработкой совершенных механизмов их реализации