31. Этические требования и правовые ограничения в профотборе персонала.

В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики психологов. При этом психологу приходится искать компромисс между интересами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также и общества в целом), если организация производит социально важные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологическое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом предполагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства личности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (См. «Трудовой кодекс РФ»,«Защита персональных данных работника»). Согласно этическим правилам психологов: 1) психологическое тестирование могут проводить только дипломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается принцип компетентности психодиагностики; 2) необходимо иметь доказательство содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности; 3) должен выдерживаться принцип объективности тестового обследования; 4) должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе проведения тестирования, в обработке данных, в хранении и использовании персональных сведений); 5) обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты своего теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами); 6) форма предоставления информации испытуемому должна содействовать помощи в решении его проблем; 7) тестирование не должно наносить ущерб для личности, достоинства обследуемого человека (принцип суверенитета испытуемого);

32. Психологические вопросы расстановки, аттестации и выдвижения резерва кадров.

Правильный подбор и расстановка кадров позволяет  эффективно решить любые бизнес-задачи, поможет созданию благоприятного климата в коллективе. Это инвестиции в развитие бизнеса и  человеческого потенциала. Рациональное распределение (расстановки) состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; б) стимулирование профессионального роста кадров.Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности(компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, в приверженности их организации, ее целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Резерв кадров - специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям и специалистам определенного уровня, прошедших, как правило, отбор, специальную управленческую и профессиональную подготовку, достигших положительных результатов в производственной деятельности и рекомендуемых для выдвижения на высшие должности.

33. Психология профессиональной работоспособности, оптимальные и неблагоприятные функциональные состояния работника в труде.

Способы коррекции неблагоприятных функциональных состояний субъекта труда.

Про неблагоприятные ФС (что такое, их классификация и др.) – см. вопрос 31.

Оптимизация ФС.

Понятно, что она необходима т.к. неоптимальные ФС негативно влияют на уровень продуктивности деятельности, на качество продукции и др.

1. варьирование видов деятельности (чтобы не возникало монотонии). Возможно также обучить персонал коротким упражнениям (типа “мы писали – наши пальчики устали”).

2. изменение структуры трудовой деятельности – это косвенный путь влияния на человека. Пример: рассадить сотрудников по разным помещениям, создать таким образом индивидуальное пространство для работы.

3. Предложение чего-либо именно самому человеку. Сюда входят внешние и внутренние средства. К внешним относятся:

• Оптимизация режима питания. Например: организовать столовую для сотрудников; заказать для них обеды; в конце концов просто составить нормальный график перерывов на обед.

• Библиотерапия (Бехтерев) Пример: организовать библиотеку для сотрудников; рекомендовать им для прочтения интересные книги; проводить встречи после работы для обсуждения прочитанного.

• Метод суггестивного воздействия. Понятно, что это индивидуально. Кому-то надо сказать, что все хорошо, а другому “поплакаться”, что у тебя тоже куча проблем.

• Формакотерапия. Все не так жестко, как кажется. Никаких насильственных уколов и др. Просто сотрудникам предлагается пить витаминки. Пример: военнослужащим, проходящим стажировку в военных лагерях, в чай добавляют разные активирующие травки и все в таком духе. Пример: если на предприятии есть своя столовая или свой повар, то можно разработать специальное меню, давать фрукты и соки, а в “трудные дни” (время сдачи проектов, отчетности и др.) – давать пищевые добавки.

Внутренние средства – их только 2 вида:

• Спонтанно сформированные

• Специально изученные

Примеры: Организовывать “перекуры” во время работы. Разрешать сотрудникам пить чай, кофе. Можно сделать из этого традицию, как в Англии. Иногда в офисах даже ставят телевизоры. Вообще, надо следить, чтобы работники не “пахали” с утра до ночи, а иногда отвлекались. Небольшая “расслабуха” помогает дольше и качественнее работать. Главное, чтобы рабочий день не превратился в сплошной перерыв с чаепитиями и просмотрами всех сериалов подряд.

34. Методы диагностики функциональных состояний человека в труде.

Методы диагностики ФС.

ФС - сложная системная реакция. Проявляется на 3 разных уровнях. Проявления ФС оцениваются соответственно:

1. физиологический уровень

   • оценка поведения

   • оценка вегетативных реакций

   • электрофизиол.

   • психофизиол.

Минусы при диагностике ФС на этом уровне:

• неоднозначность связи физич. характеристик состояния и состояния человека

• сложность используемой аппаратуры (для измерения ЧСС, КГР, ЭЭГ, АД нужны приборы)

2. психологический

• когнитивно-эмоциональный компонент - оцениваются объективными тестами.

• рефлексивный компонент (субъективная оценка состояния)

Методики психологической диагностики ФС:

• психометрические методики

Например, таблицы Шульте. Главные показатели: успешность и скорость выполнения.

• Метод наблюдения за процессом деятельности.

Анализируется: производительность, скорость, ошибки (их наличие и характер), мимика, пантомимика, речь (лингвистика, паралингвистика, экстралингвистика, тон, тремор, содержание). Подробнее– см. вопрос 9.

• Методы субъективной оценки (опросники + интервью + субъективное шкалирование для более тонкой оценки).

Основные принципы: тест должен быть подобран под предполагаемое ФС; должны быть параллельные формы теста; краткость опросника.

3. поведенческий

   • анализ продуктивности или производительности

   • анализ продуктов деятельности

   • анализ ошибок

   • стандартизированное наблюдение

   • хронометрический анализ деятельности, анализ пооперационного состава решения задач во времени

   • анализ речевого поведения, которое сопровождает деятельность

   • анализ группового поведения и взаимодействия

Стратегии анализа данных:

Проявление состояния – не есть само состояние. Для правильной оценки соответствующего состояния существуют стандартные интерпретации данных в зависимости от числа решенных задач.

Пример для лучшего понимания: Данные – это корзина с грибами. Грибы нельзя есть сырыми, иначе будет плохой результат (просто опираться на полученные данные неверно). С грибами надо что-то сделать, приготовить их (данные надо обработать – вот здесь нам и нужен анализ данных).

ТАБЛИЦА – см. ниже

Диагностическая задача	Диагностическая направленность	Базовые логические операции	Формальные процедуры
Различение состояния	Классификация состояний по эмпирическому основанию	сравнение	Экспертные оценки
			Частотный анализ
			Алгоритмы распознавания образов
Определение типа динамики состояния	Выделение стадий в развитии состояний	Упорядочивание в рамках единой шкалы	Дисперсионный анализ
			Наша любовь: ANOVA
			Регрессионный анализ
Качественная специфика состояния	Содержательная интерпретация конкретного вида состояния	Структурализация многомерных признаков	Корреляционный анализ
			Факторный анализ
			кластерныйанализ

Полученную информацию надо подтверждать разными методами