20. Психологические проблемы профориентации и карьерного консультирования. Цели и методы.

С начала 20го века индустриальная психология, психология труда и прикладная психология личности пытались содействовать людям в выборе профессии, профессионального учебного заведения, в построении профессиональной карьеры.За рубежом.*1908г. Ф. Парсонс организовал на бирже труда консультативное бюро в помощь выбирающим вакансии, профессии, сформулировал программу работы консультативной службы. *В США и на западе сложилось направление прикладной психологии, решающей задачи профориентации и профконсультации. Национальная ассоциация профессионального консультирования. *В настоящее время предпочитают термин карьерное консультирование, которое не только занимается проблемой выбора или смены профессии, но и вопросами помощи в повышении профессиональной эффективности, в преодолении стресса, связанного с профессией и др.В России. *Проблемами профориентации, профессионального самоопределения занимались отечественные психотехники и педологи (20-30гг). По инициативе Бехтерева была организована сеть профконсультационных бюро при биржах труда. *В 60е гг. формируется направление, связанное с психологией профориентации и профконсультации. *В 1996 было принято постановление « Об утверждении Положения о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в РФ».Направления профориентации: Профессиональная информация (ознакомление населения с современными видами производства, состояния рынка труда и т.д.).Профессиональная консультация (оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия им осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей).Профессиональный подбор – рекомендации о возможных направлениях проф. деятельности для конкретного человека.Проф. отбор – определение степени профпригодности человек к конкретной профессии.Профессиональная, производственная и социальная адаптация. Методы осуществления профориентации (информирование, психол. и медицинское консультирование, психодиагностика, педагогические методы).Методы карьерного консультирования: *Установления, поддержания контакта с клиентом, прекращения контакта. *Методы просвещения, информирования клиента о необходимых ему сведениях. *Методы диагностики склонностей, интересов, эмоциональных предпочтений, мотивационных ожиданий. *Методы диагностики познавательных способностей и психомоторики, характера, личностных качеств. *Специализированные опросники: бланк профессиональных интересов Стронга, опросник Кьюдера, опросники для самооценки профессиональных склонностей, методика А. Шейна для оценки карьерных ориентаций клиента «Якоря карьеры» и др.*Полезны методы беседы, анкетирования, психобиографические, каузометрия. Профессиональная консультация – оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия им осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества. В задачи профессиональной консультации включается: Профессиональные подбор: предоставление рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, соответствующих его психологическим, физиологическим особенностям. Психологическая поддержка: направлена на повышение конкурентоспособности личности на рынке труда, на помощь в процессе реализации профессиональной карьеры, предупреждение негативных вариантов и тенденций развития личности. Основные направления психол поддержки: -Психологическая профилактика: содействие полноценному развитии личности -Психологическое консультирование: оказание помощи личности в самопознании, самооценке, адаптации в жизненных ситуациях, в преодолении кризисов личностного развития, в достижении эмоциональной устойчивости. -Психологическая коррекция: активное психолого-педагогическое воздействие, направленное на устранение отклонений в психологическом и личностном развитии гармонизацию личности и межличностных отношений. Эффективность профконсультации можно оценить, прослеживая судьбу людей, являвшихся клиентами психологов-профконсультантов. Так, к 1975 году были собраны материалы по 500 бывшим школьникам. 2/3 школьников воспользовались рекомендациями психологов, из них 80 % остались довольны совершенным выбором и успешно работали в избранной области. Из числа школьников, поступивших вопреки совету профконсультанта, довольными выбором были 20 %. Профориентационная работа должна начинаться не позже 9 класса. Это могут быть: 1.Групповые занятия с классом: *Лекционные занятия о мире профессий. Желательно систематизированная информация в рамках классификаций профессий (например, Климова). *Встречи с профессионалами *Профориентационные игры. )Просмотр профориентационных фильмов2.Индивидуальное консультирование. Оптанту и консультанту необходимо учитывать следующие параметры: -Личный профессиональный план Уровень притязаний –Склонности –Способности -Информированность -Позиции товарищей -Позиция родителей -Позиция взрослых. При решении задач профориентации и профконсультирования важно учитывать гендерные и половые различия, связанные с ограничением применения труда женщин в особо тяжелых видах профессий, а также существованием отличий способностей мужчин и женщин.

В настоящее время гендерные различия в выборе профессий постепенно нивелируются, но пока «рождение детей будет невозможно без женщин» (Носкова) варианты карьер мужчин и женщин будут различаться. Задачи реориентационного профконсультирования в основном возникают в связи с проблемой безработицы (в России на 1998 год около 20.53 % от трудоспособного населения). Существует противоречие между потребностями рынка труда и трудовым потенциалом безработных. Индивидуальная профконсультация безработных направлена на: *Активизацию рефлексии собственных знаний и умений. *Формирование готовности обучаться новой профессии, нужной обществу *Информирование об имеющихся вакансих и возможностях трудоустройства. *Профессиональную психодиагностику. *Психологическую поддержку, направленную на формирование адекватной самооценки *Активный поиск работы. *Готовность к преодолению трудностей

21. Теории профессионального развития, используемые в карьерном консультировании.

1.Дифференциально-типологический подход (Парсонс). Схема работы профконсультанта: -Исследование клиента. -Изучение профессий. -Сопоставление этих двух компонентов. Консультант опирался при таком подходе на данные дифференциальной психологии личности и типологии профессий, поэтому традиционный подход называют также дифференциально-типологическим. Опорой данного подхода служила функциональная психология начала ХХ века, обусловившая как положительные его стороны, так и недостатки. К недостаткам можно отнести следующее: профессии рассматривались как устойчивые образования, как суммы компонентов, каждый из которых требует для своего выполнения от работника определенных психических способностей-функций; личность работника понималась как обладающая набором биологически детерминированных способностей, мало поддающихся развитию. Таким образом, каждый человек изначально оказывался уже предопределенным к отдельным видам профессионального труда. Успех проф выбора зависел от возможной «встречи» личностной структуры и структуры проф требований, а задача проф заключалась в составлении прогноза того, какая профессия несет для клиента большую удовлетворенность и успешность. Дж. Голланд автор типологии личности и професс среды. Осн идея: удовлетворенность человека своей профессиональной жизнью не исчерпывается узко понимаемым перечнем выполняемых им в труде профессиональных задач и действий, но включает и профессиональное общение с людьми близкого, понятного душевного склада, из которых формируется своеобразная духовная среда. Модель личности и ее развития в профессиональной жизни, по Дж. Голланду, предполагает существование некоего относительно устойчивого во времени эмоционально-ценностного ядра, связанного с развитием определенных способностей и склонностей личности. В этом отношении теория Голланда близка концепции Е.А. Климова. Выделил 6 типов личности:1.Реалистический-прагматичный. 2.Исследовательский. 3.Артистический-художественный 4.Социальный. 5.Предпринимательский-инициативный 6.Конвенциональный.Для каждого типа существует определенный набор предпочитаемых профессий.2.Структурно-поведенческий подход (Миллер, Леман).Выделяются паттерны профессионального поведения в разной мере успешные в труде, «картины» максимальной продуктивности и спадов в разные возрастные периоды жизни. Гарвел Леман (Lehman H., 1953) обнаружил примечательный факт: оказалось, что для ученых, сделавших выдающийся вклад в науку, характерно отсутствие «спада» творческой продуктивности в среднем и пожилом возрасте по сравнению с рядовыми исследователями. Так если у первой группы спад обнаруживается у 21 %, то у второй группы — в 72 % случаев. 3.Мотивационные (психодинамические) теории. . Помимо заработной платы и правовых гарантий в труде (значимость этих факторов повышается с ростом беработицы), люди ищут в профессиях общение, способ найти взаимопонимание и признание своих личностных качеств, ощущение себя членом общества.Например, концепция А. Роу, основанная на концепции мотивации А. Маслоу. Классификация предназначалась для карьерного консультирования клиентов с определенными психодинамическими особенностями личности. интересы: 1 — cфера обслуживания; II — деловые контакты; III — организаторск контакты; IV — технологии; V — работа на воздухе; VI — наука; VII — общая культура; VIII — искусство и предпринимательство. Вторым основание классификации профессий является ответственность работника 4.Теории развития. Авторы не только описывают феномены профессиональной жизни, но и пытаются понять их происхождение и обрисовать возможности прогноза, развития.IV.1. Концепция возрастных стадий профессиональной жизни.Теории развития карьеры рассматривают возможности карьерного консультирования клиентов на основе представлений о вариантах профессионального развития личности, его закономерностях. Особой популярностью пользуется концепция возрастных стадий карьеры американского психолога Дональда Сьюпера IV.2. Стадии цикла профессионализации. Современные условия общественной жизни все чаще ставят человека в условия смены профессии. Поэтому нормативные стадии профессионализации, соотнесенные с возрастными периодами жизни, могут не совпадать с качественно своеобразной ролью (оптанта, адепта, адаптанта, интернала и пр.) в рамках цикла профессионализации. IV.3. Социально-когнитивные теории (принятие решений).Данные теории отличаются тем, что в них процесс профессионального самоопределения, профессионального развития рассматривается в контексте индивидуальных особенностей прогнозирования и принятия решений личностью. Альтернативы карьер сравниваются субъектом выбора по ценности связанных с ними возможных событий. IV.4. Теории единства профессионального и жизненного, личностного самоопределения.Концепция Д. Сьюпера Ученый связал профессиональное развитие человека с личностной зрелостью, формированием и реализацией его «Я-концепции». То, кем становится человек, зависит не только от внешних обстоятельств, но и от самого человека.

22. Кризисы профессионального развития. Синдром эмоционального выгорания как форма профессиональной дезадаптации личности.

Э.Ф. Зеер: «кризис личности» - особое состояние внутренней психической напряженности, обусловленное противоречиями личностного и профессионального развития человека. Разделяются: 1) нормативные и 2) ненормативные кризисы. К нормативным кризисам он относит типичные для большинства людей события (окончание школы, выход на пенсию, успешная защита диссертации, процедура профессиональной аттестации и последующее профессиональное продвижение). Ненормативные кризисы вызываются либо критическими событиями, (например, смерть близкого человека), либо болезненным — невротическим состоянием.Примеры нормативных кризисов:1)кризис периода выбора профессии;б) кризис, обусловленный коррекцией профессионального выбора в период профессионального обучения;в) кризис периода начальной профессиональной адаптации, вызванный коррекцией профессиональных ожиданий;г) кризис, связанный с нарушением перспектив профессионального продвижения и др. Причины: объективные социально-экономические условия (банкротство предприятия и прочие условия, приводящие к потере трудовой занятости); возрастные психофизиологические изменения, ведущие к снижению трудоспособности; неудовлетворенность человека своим социальным статусом. Преодоление кризисов профессионализации может быть полезным стимулом для развития личности, либо способ разрешения конфликта могут быть деструктивными. В последнем случае, человек теряет ценные личностные качества, ранее достигнутый авторитет, а отношение к труду и жизни в целом становится более негативным. Ахмеров выделил основные типы биографических кризисов: кризисы нереализованности, опустошенности и бесперспективности. Кризис нереализованности проявляется переживаниями человека, для которых характерно обесценивание достижений прошлого, своего опыта. Признаком его является низкое значение психологического возраста, малая насыщенность событиями прошлых пятилетий в сравнении с будущими. Кризис нереализованности характериз отсутствием причинно-целевых связей в их «прошлом». В рамках профессиональной жизни человек может рассматривать себя «неудачником», обесценивает свое прошлое. Люди преодолевают этот кризис, либо усиливая свою активность в настоящем, либо снижая уровень своих притязаний. Кризис бесперспективности проявляется отсутствием значимых целей и потенциальных связей событий в будущем, что влияет на переживание ценности своей жизни в настоящем. Эти случаи встречаются наиболее часто. Кризис опустошенности: отсутствуют причинно-целевые связи событий настоящего с прошлым и будущим, и в самом настоящем отсутствуют такие связи, то есть имеет место ситуация растерянности, особенно частая при адаптации человека к новым неожиданно появившимся условиям. Проявляется повышенной раздражительностью, или апатией, потерей бывшего интереса к работе. Это состояние может быть формой профессиональной дезадаптации, наступающей в результате длительной и напряженной работы, когда не соблюдается разумный режим труда и отдыха, то есть как форма переутомления. Особенно ярко поведенческие проявления кризиса опустошенности проявляются в социономических видах труда, где работнику приходится много взаимодействовать с людьми в условиях навязанного общения. Этот негативный феномен получил название «эмоционального выгорания». Данный феномен включает три составляющих: 1) эмоциональную истощенность; 2) деперсонализацию (цинизм); 3) редукцию профессиональных достижений (ощущение своей неуспешности). Возникает чаще у людей типа В по типологии личностей Фишера: людей со слабой мотивацией, низкой стрессоустойчивостью, неумением конструктивно решать проблемы. Явление деперсонализации можно рассматривать не только как проявление негативное, но и как форму профессиональной защитной стратегии общения, при которой партнер по общению лишается в глазах субъекта труда качеств живой личности; на его выходки, грубость, субъект труда не реагирует, избирательно выделяя лишь профессионально-значимые компоненты взаимодействия. Люди, благодаря деперсонализации объектов взаимодействия и волевых усилий, направленных на самоконтроль своего поведения, могут в течение рабочего дня подавить в себе психическую неустойчивость, нервозность, но они часто отличаются раздражительностью и обидчивостью в домашнем быту. Психологи могут помочь профессионалам избежать «выгорания», они советуют реалистичнее относиться к жизни и профессии, отделить свою личную жизнь от работы и развивать интересы, не связанные с работой. Тезис о быстроте развития синдрома «выгорания»: в работах Маслач показано, что социальные работники «выгорают» через 2-4 года, а средний медперсонал в психиатрических клиниках — уже через 1,5 года.Факторы, вызывающие Эмоц выгорание: 1) деятельностные (стаж, интенсивность общения, острота негативн эмоций и частота эмоц стресса, излишний контроль, несамостоятельность или излишняя автономия, ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка в работе. 2) Субъективные, индивидуально-личностные (коммуникативный потенциал, особенности эмоц сферы, ценности, особенности отношения к работе). Профилактика: профориентация, профотбор, оптимизация труда и отдыха, тренинг коммуникативности, коррекция отношения к труду.Остается не ясным вес компонентов синдрома.

23. Профессиональные деформации (деструкции) личностного развития.

24. Профессиональные компетенции и компетентность работника; профессионализм, способы исследования, диагностики, формирования.

Возрастное развитие человека как субъекта труда можно представить в виде некторых этапов: Допрофессиональное развитие 1)Стадия предыгры. 2) Стадия игры 3) Стадия овладения учебной деятельностью. 4) Стадия оптанта, или оптации. Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала 5) Стадия адепта 6) Стадия адаптанта 7) Стадия интернала. Далее начинается профессиональное мастерство. 8) Стадия мастера или мастерства. (она будет продолжаться и далее, а характеристики отдельных фаз как бы добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или и тем и другим. Он обрел свой индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым (во всяком случае – невоспроизводимым) работником. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание). 9) Стадия авторитета. (она, как и фаза мастерства, суммируется с последующей). Это мастер своего дела, хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, «чие», звание, ученую степень и пр.). О его успехах могли уже сообщать на собраниях, в прессе; возможно, он уже имеет награды, знаки отличия. С мнением его уже заметно считаются коллеги, и руководители.Возможно, сил и энергии у него сейчас стало меньше, чем когда он был моложе (биологический возраст, потери здоровья дают о себе знать), но профессионально-производственные задачи он решает успешно за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками. 10) Стадия наставника, наставника в широком смысле. Перед нами человек, у которого и коллеги готовы поучиться, перенять опыт. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, подражателями, в самом хорошем смысле, перенимателями опыта, учениками, последователями (независимо от того, имеют ли они официальный статус учеников). И это одно из обстоятельств, которые делают его жизнь наполненной смысловой перспективой. Методы изучения личности профессионала : беседа, опрос, экспертные оценки, метод контент-анализа, проективные методы, поведенческие тесты, тесты-опросники, психобиографические методы (каузометрия)