15. Изменения в организации: виды, причины возникновения сопротивления персонала, способы преодоления

Организации вынуждены быстро адаптироваться к быстро изменяю­щейся внешней среде, и сами оказывают влияние на среду. Некоторые крупные компании имеют специальные отделы, занимающиеся мониторин­гом окружающей среды и поиском путей приспособления к ней и влияния на нее.

Для реализации коммерческих целей организации должны предлагать потребителям нужные им товары и услуги по доступным ценам. В условиях все более жесткой конкуренции компании вынуждены искать нестандарт­ные способы более эффективного производства товаров и доставки их по­требителю. Поиск новых форм работы и внедрение современных методов управления также может внести свой вклад в достижение целей организа­ции и повышение эффективности ее деятельности. Поэтому многие органи­зации ощущают потребность изменений в организации, вместо того чтобы полагаться на стандартные продукты и устоявшиеся способы действия.

Изменения и преобразования в фирме могут инициировать числен­ность и квалификация рабочей силы, снабженцы, обеспечивающие органи­зацию ресурсами, введение автоматизированных процессов, изменения на рынках ресурсов. Есть и позитивный фактор экономических сил преобра­зований. Этот фактор - конкуренция, которая поощряет инновационное по­ведение компаний.

Вторым источником преобразующих сил окружающей среды является технология. Научно-технический прогресс приводит к внедрению новых технологий в каждую сферу бизнеса.

Третьим источником преобразующих сил окружающей среды являются изменения в социальной и политической области. Менеджеры сферы бизне­са должны быть «приспособлены» к большим переменам, которые они не контролируют, но которые влияют на судьбу фирмы.

Существует несколько основных методик осуществления перестроек в организациях;

• Незапланированные изменения

• Планируемая перестройка

• Навязанные изменения

• Изменения с участием

Значительная доля перемен в организациях навязывается руково­дством. Часто это вызывает недовольство и возмущение. Люди, которых они затрагивают, считают, что с ними должны были посоветоваться или, по крайней мере, проинформировать заранее. Реакция на сопротивление может быть различной. Менеджеры часто сталкиваются с поведением, ко­торое представляется им сопротивлением осуществлению стратегии. В та­ком случае необходимо разобраться в различных вариантах и нюансах та­кого явления.

Для того чтобы понять, как реагировать на сопротивление, полезно вы­явить формы сопротивления на следующих уровнях:

• организационный уровень

• уровень группы

• уровень индивида.

Понимание того, на каком уровне возникает сопротивление, и чем он характеризуется, позволяет менеджеру направить усилия в нужном на­правлении. Каждому из этих уровней присущи свои особенности сопро­тивления и свои приемы воздействия с целью уменьшения сопротивления.

Существующие структура и культура не могут быстро приспособить­ся к новым стратегическим требованиям и измениться. Это связано с тем, что культурные и структурные изменения возможны только на продолжи­тельно интервале времени и требуют больших затрат человеческих ресур­сов.

Один из путей уменьшения сопротивления - системный подход к из­менению. Однако сложность заключается в том, что для понимания пове­дения организации как системы необходимо учитывать поведение всех взаимосвязанных субсистем, таких как финансы, производство, сбыт и снабжение, человеческие ресурсы и многое другое.

При проектировании осуществления стратегии необходимо иметь в виду, что корпорация как система включает в себя не только формальные группы (управления, отделы, сектора и т.д.), но и неформальные. Широкое освещение стратегического замысла и консультации перед осуществлением стратегии могут помочь уменьшить сопротивление со стороны групп и вы­явить, что же действительно беспокоит людей в предложенной стратегии.

Этому может способствовать организация новой информационной се­ти, чтобы каждый мог узнать о том, что происходит, и имел возможность выразить свои сомнения. Привлечение на свою сторону членов влиятель­ных и авторитетных неформальных групп в организации оказывает положи­тельное влияние также и на уровне индивидуального сопротивления изме­нениям.

Формальные и неформальные группы, к которым принадлежат со­трудники, решающим образом влияют на позицию индивида, которую он будет занимать и отстаивать при проведении стратегических изменений. Некоторые сотрудники могут таить личную обеспокоенность относительно их будущего положения в организации, возможностей карьеры, реализации устремлений и перспектив повышения по службе. Чтобы помочь сотрудни­ку, чаще всего требуется индивидуальная работа с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он лично получит в результате реализации стратегии.

Не существует универсальных способов преодоления сопротивления изменениям. Однако все-таки существует ряд способов преодоления сопро­тивления стратегическим изменениям:

Фактор 1: учет причин поведения личности в организации:

- принятие во внимание потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения;

- демонстрация получения индивидуальной выгоды.

Фактор 2: значение авторитета руководителя:

- достаточный авторитет

- формальный или неформальный

- достаточность власти и влияния

Фактор 3: предоставление информации группе:

- важная информация, относящаяся к делу.

Фактор 4: достижение общего понимания:

- общее понимание необходимости изменений

- участие в поиске и трактовке информации.

Фактор 5: чувство принадлежности к группе:

- общее ощущение причастности к изменениям

- достаточная степень участия.

Фактор 6: авторитет группы для ее членов:

- согласованная групповая работа для снижения противодействия.

Фактор 7: поддержка изменений лидером группы:

- привлечение к процессу изменений лидера из числа сотрудников (без отрыва от основной работы).

Фактор 8: информированность членов группы:

- открытие каналов связи

- обмен объективной информацией

- знание достигнутых результатов изменения.

Выделяют универсальные методы преодоления сопротивления:

• информирование и общение

• участие и вовлеченность

• помощь и поддержка

• переговоры и соглашения

• манипуляции и кооптации

• явное и неявное принуждение.

12