- •1. Организации как специфические социальные образования. Природа социальных организаций. Типология организаций.
- •2. Социология организаций как научная дисциплина. Предметные области теории организации и социологии организаций.
- •3. Основные теоретические подходы к исследованию организаций. Парадигмы, метафоры и организационный анализ.
- •4. Основные этапы развития социологии организаций в России.
- •4Основных этапа:
- •5. Особенности развития деловых организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи.
- •6. Тенденции развития деловых организаций в постиндустриальную эпоху.
- •7. Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.
- •8. Принципы научной организации труда и производства: тейлоризм, фордизм.
- •9. Принципы эффективного управления организацией: классическая школа организации и управления.
- •10. Организация как система. Системные элементы и связующие процессы. Организационные подсистемы.
- •5 Организационных подсистем:
- •11. Модель организации как социальной системы ч.Барнарда.
- •12. Неформальные организации и их отношения с формальными организациями. (по ч. Барнаду)
- •13. Организационные цели. Миссия организации.
- •14. Технология как основа построения организации. Виды технологий. Взаимосвязь технологий со структурой и управлением.
- •4 Осн. Типа технологии:
- •15. Технологическая взаимозависимость организационных подразделений. Типы взаимозависимости по Дж.Томпсону.
- •16. Организационная структура как механизм управления. Типология организационных структур.
- •17. Механические и органические структуры.
- •18. Организация как социотехническая система. Модель социотехнической системы: основные компоненты и принципы.
- •19. Люди в организациях. Философия управления человеческими ресурсами: рационалистический и гуманистический подходы.
- •20. Важнейшие функции управления человеческими ресурсами в современных компаниях.
- •21. Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
- •Практические аспекты организационной культуры
- •- Степень пунктуальности и вежливости персонала
- •22.Принципы и методы управления организационной культурой.
- •23. Управленческая типология организационных культур с.Ханди.
- •24.Характеристики национальных бизнес-культур в модели г.Хофштеде.
- •25.Организация как политическая система. Источники власти в организации.
- •26.Интересы и конфликты в организации. Унитарная, плюралистическая и радикальная системы организационных отношений.
- •27.Организация как фирма. Природа фирмы по р.Коузу.
- •28."Организация" и "рынок" как формы экономической социальности и механизмы координации.
- •29.Трансакционные издержки: понятие и типы. Социологическая интерпретация трансакционных издержек.
- •30.Формы взаимопроникновения организаций и рынков в современном обществе.
- •31. Организация как организм. Естественная модель организации. Организация как открытая система.
- •32. Жизненный цикл организации.
- •33. Организация и внешнее окружение: важнейшие аспекты взаимодействия. Компоненты внешней среды организации.
- •34. Взаимовлияние организации и внешней среды. Процессы организационной адаптации и контрадаптации.
- •35. Процессы дифференциации и интеграции в организационном пространстве. Методы интеграции.
- •4.Приобщение сотрудников к организационным целям.
- •36. Популяционная экология организаций. Модель естественного отбора.
- •37. Клиентская среда организации: поведенческие и структурные особенности. Воздействие организации на потребительское поведение.
- •38. Конкурентная среда организации. Виды конкуренции. Социально-экономическое значение конкурентов.
- •6) Незаконные методы:
- •2 Вида конкуренции
- •39. Базовые стратегии компании в конкурентной борьбе.
- •40. Организация и макросоциальная среда. Корпоративная социальная ответственность.
7. Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.
Бюрократия - идеальный тип формальной организации. Распределение ролей происходит на основе специальной квалификации. Универсальность правил. Черты: иерархия должностей, множество обязанностей и привилегий, статусы, значительная степень формальности отношений, социальная дистанция между людьми, занимающими разные должности.
Минимизация конфликтов вследствие сведения официальных контактов к образу действий, который изначально определен правилами организации. Выборы высших чиновников предназначены для влияния на цели организации, технические процедуры для достижения этих целей выполняются бюрократическим персоналом.
Бюрократия стремится к максимальным гарантиям проф.безопасности. Гарантировано пребывание в должности, быстрое и квалифицированное управление, последовательность и ответственность, оптимальный ответ на поступивший сигнал. Отделение человека от средств производства.
Дисфункции: вышколенная недееспособность – несоответствие реакции изменившимся обстоятельствам, недостаточная гибкость; профессиональный психоз.
Приспособление чувств и действий к желанию продвижения по карьерной лестнице, отсюда конформизм, консерватизм, формализм и робость. Стереотипное мышление не приспособлено к остроте индивидуальных проблем. Формализованные нормы, пренебрежение которыми вызывает негативную реакцию.
8. Принципы научной организации труда и производства: тейлоризм, фордизм.
Тейлоризм
Система организации труда и управления производством, возникшая в США на рубеже 19—20 вв.
-использование достижений науки и техники в целях извлечения максимума прибавочной стоимости путём усиления эксплуатации рабочего класса (амер. инженер Фредерик Тейлор).
Аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.
Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении этой высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы. Т. предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Т. рекламировал введение регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня. Введение Т. на американских предприятиях в начале 20 в. привело к резкому росту интенсивности труда. Рабочих, не выдерживавших высоких темпов труда, либо переводили на хуже оплачиваемые работы, либо увольняли.
Фордизм
Система организации массово-поточного производства, возн. в США в 1-й четверти 20 в. (амер. инженер и промышленник Г. Форд).
Основа Ф.- сборочный конвейер. Каждый из рабочих, размещенный вдоль конвейера, осуществлял одну операцию, для выполнения которой не требовалось практически никакой квалификации.
Введение конвейерной сборки наряду с некоторыми другими техническими новшествами (типизация продукции, стандартизация и унификация деталей, их взаимозаменяемость и т.п.) привело к резкому росту производительности труда и снижению себестоимости продукции, положило начало массовому производству. Ф. привёл к усилению интенсивности труда, его бессодержательности, автоматизму. Ф. рассчитан на превращение рабочих в роботов и требует крайнего нервного и физического напряжения. Принудительный ритм труда, задаваемый конвейером, вызвал необходимость замены сдельной формы оплаты рабочей силы повременной. Ф., как и до него Т., стал синонимом методов эксплуатации рабочих, присущих монополистической стадии капитализма.
Форд ввёл казарменную дисциплину на предприятиях, систему шпионажа среди рабочих, содержал собственную полицию для расправы с рабочими-активистами.