- •1. Организации как специфические социальные образования. Природа социальных организаций. Типология организаций.
- •2. Социология организаций как научная дисциплина. Предметные области теории организации и социологии организаций.
- •3. Основные теоретические подходы к исследованию организаций. Парадигмы, метафоры и организационный анализ.
- •4. Основные этапы развития социологии организаций в России.
- •4Основных этапа:
- •5. Особенности развития деловых организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи.
- •6. Тенденции развития деловых организаций в постиндустриальную эпоху.
- •7. Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.
- •8. Принципы научной организации труда и производства: тейлоризм, фордизм.
- •9. Принципы эффективного управления организацией: классическая школа организации и управления.
- •10. Организация как система. Системные элементы и связующие процессы. Организационные подсистемы.
- •5 Организационных подсистем:
- •11. Модель организации как социальной системы ч.Барнарда.
- •12. Неформальные организации и их отношения с формальными организациями. (по ч. Барнаду)
- •13. Организационные цели. Миссия организации.
- •14. Технология как основа построения организации. Виды технологий. Взаимосвязь технологий со структурой и управлением.
- •4 Осн. Типа технологии:
- •15. Технологическая взаимозависимость организационных подразделений. Типы взаимозависимости по Дж.Томпсону.
- •16. Организационная структура как механизм управления. Типология организационных структур.
- •17. Механические и органические структуры.
- •18. Организация как социотехническая система. Модель социотехнической системы: основные компоненты и принципы.
- •19. Люди в организациях. Философия управления человеческими ресурсами: рационалистический и гуманистический подходы.
- •20. Важнейшие функции управления человеческими ресурсами в современных компаниях.
- •21. Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
- •Практические аспекты организационной культуры
- •- Степень пунктуальности и вежливости персонала
- •22.Принципы и методы управления организационной культурой.
- •23. Управленческая типология организационных культур с.Ханди.
- •24.Характеристики национальных бизнес-культур в модели г.Хофштеде.
- •25.Организация как политическая система. Источники власти в организации.
- •26.Интересы и конфликты в организации. Унитарная, плюралистическая и радикальная системы организационных отношений.
- •27.Организация как фирма. Природа фирмы по р.Коузу.
- •28."Организация" и "рынок" как формы экономической социальности и механизмы координации.
- •29.Трансакционные издержки: понятие и типы. Социологическая интерпретация трансакционных издержек.
- •30.Формы взаимопроникновения организаций и рынков в современном обществе.
- •31. Организация как организм. Естественная модель организации. Организация как открытая система.
- •32. Жизненный цикл организации.
- •33. Организация и внешнее окружение: важнейшие аспекты взаимодействия. Компоненты внешней среды организации.
- •34. Взаимовлияние организации и внешней среды. Процессы организационной адаптации и контрадаптации.
- •35. Процессы дифференциации и интеграции в организационном пространстве. Методы интеграции.
- •4.Приобщение сотрудников к организационным целям.
- •36. Популяционная экология организаций. Модель естественного отбора.
- •37. Клиентская среда организации: поведенческие и структурные особенности. Воздействие организации на потребительское поведение.
- •38. Конкурентная среда организации. Виды конкуренции. Социально-экономическое значение конкурентов.
- •6) Незаконные методы:
- •2 Вида конкуренции
- •39. Базовые стратегии компании в конкурентной борьбе.
- •40. Организация и макросоциальная среда. Корпоративная социальная ответственность.
21. Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
Причины возникновения:
1. стал наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960-е годы. Одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих его компаний.
2. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний. Глобализация бизнеса выявила достаточно тесную связь между менеджментом и культурами, в рамках которых он осуществляется.
три уровня организации:
1)организационная культура – понятие, вкл в себя все элементы жизни организации. совокупность норм ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении.
2)организационная социальность – рожденная на основе культурных ценностей, совокупность взаимодействий людей (прежде всего в устойчивых группах), приводящую к определенному социально-психологическому состоянию.
3)организационная рациональность - менеджмент с его целеполаганием, целедостижением, изначальной ориентацией на объяснимость и рациональную стройность.
Уровни орг культуры.
1. Поверхностный или символический уровень. все то, что можно понаблюдать, зафиксировать: технология, архитектура и дизайн помещений, поведение людей, и т.д.
2. Подповерхностный или ценностный. расшифровка символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.
3. Глубинный уровень или уровень базовых предположений. общая философия фирмы, стереотипы восприятия действительности, верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень - ядро орг культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.
Практические аспекты организационной культуры
- Степень самостоятельности работника.
- Принципы и методы общения.
- Внешний вид работника.
- Организация питания.
- Степень пунктуальности и вежливости персонала
- Взаимоотношения в коллективе.
- Процесс развития работников.
- Слухи и истории из жизни компании.
- Мотивация работников.
22.Принципы и методы управления организационной культурой.
Управление организационной культурой понимается как целенаправленное воздействие на ценности людей с целью изменения их поведения в угоду высшему руководству организации. Такое управление может быть осуществлено двумя базовыми методами:
1.Прямое воздействие (активная пропаганда своих идей, увольнение несогласных, воздействие личным примером);
2.Косвенное воздействие (неожиданное - даже скрытое - поощрение желательного поведения, изменение материальных, символических аспектов организационной культуры).
Методы прямого воздействия:
Пример: Фирме, во время кризиса, приходится уменьшать зарплату, увеличивать рабочий день, предприятию приходится работать в новых условиях. Многие работники этим недовольны.
- Если работники достаточно интеллектуально развиты, а руководители пользуются серьезным уважением в коллективе, они могут напрямую обратиться к работникам, объяснить изменения ситуации. - Но очень вероятно, что возникнет и сопротивление. в рамках данной конкретной организации, где они сегодня работают, их недовольство, их вполне логичная аргументация, их привычки и традиции не дают возможности провести изменения корпоративных ценностей. С такими людьми (обычно с несколькими наиболее активными в пропаганде своих убеждений) придется расстаться.
- Воздействие личным примером. Копирование подчиненными образцов поведения начальника входит в саму структурную сущность организации как особого вида экономической социальности. Такое копирование поощряется различными факторами.
Все перечисленные выше методы прямого воздействия могут применяться только в том случае, когда оппозиция переменам не носит жесткий и повсеместный характер.
Меры косвенного воздействия.
- Видя, что персонал явно избегает ездить в командировки, руководитель может, никоим образом не афишируя это, серьезно поощрить тех работников, которые все же согласились в какой-то момент выехать на переговоры с партнерами по бизнесу.
Самый сложный метод воздействия на орг культуру – изменение ее поверхностного уровня - материальных и символических ее элементов. Такое воздействие призвано раскачать сложившиеся стереотипы работников, сделать их более открытыми по отношению к восприятию новых ценностей. Введение новой формы одежды, реализация нового дизайна помещений, внедрение особых ритуалов приема на работу или перевода на другую должность и т.д. Такие изменения могут дать людям ощущение реальности перемен, заложить основу веры в руководство.