24.Характеристики национальных бизнес-культур в модели г.Хофштеде.

В своей типологии Хофштеде выделили следующие факторы-ценности для сравнения культур организаций различных стран:

дистанция власти - степень неравенства между людьми в орг. дистанция бывает высокой. Хофштеде получил данные о том, что в США и большинстве европейских стран дистанция власти низкая, в крайнем случае - средняя, а во Франции и азиатских странах этот показатель традиционно высок.

индивидуализм - характеризует степень интеграции людей в различные группы как на работе, так и вне ее. предполагает большую эмоциональную зависимость индивида от организации. Хофштеде рационально обосновал вывод: по-настоящему индивидуалистической цивилизацией на Земле является англосаксонская. К ней также примыкает ряд европейских культур (но отнюдь не все). Остальные же культуры являются в той или иной степени коллективистскими или, в другой терминологии, коммунитарными.

мужественность - отражает мотивационную направленность работников организации либо на достижение цели, либо на поддержание хороших отношений с людьми. предполагает ориентацию личности на жизнь ради работы. подразумевает поощрение конкуренции между сотрудниками. США, Германия, Япония и некоторые другие страны Юго-Восточной Азии обладают культурами, для которых характерна высокая мужественность. В организациях других стран данная ценность присутствует в средней или низкой степени.

стремление избежать неопределенности- нежелание рисковать. превалирование в организации структурированной производственной среды. для США характерна низкая степень избегания неопределенности, для европейских стран - средняя или высокая. Страны Юго-Восточной Азии характеризуются низкой степенью избежания неопределенности.

долгосрочность ориентацией. Хофштеде выяснил, что долгосрочными ориентациями отличаются организации Японии и Китая. К ним примыкает и родная для него Голландия. Остальные культуры не характерны столь длительными ориентациями в процессе ведения бизнеса

25.Организация как политическая система. Источники власти в организации.

Организации, подобно правительствам, используют определенную систему «правления»:

1. Автократия: абсолютное правление, власть принадлежит одному человеку или группе и поддерживается критичными ресурсами, правами собственности, традицией, харизмой и другими притязаниями на личные привилегии.

2. Бюрократия: правление осуществляется посредством использования письменного языка, что обеспечивает основу для рационально юридического типа власти, или «власти закона»

3. Технократия: правление на основе использования знаний, профессионализма и способности решать актуальные проблемы

4. Совместное правление: противоборствующие стороны объединяются для совместного управления ради общих интересов, как при коалиционном правительстве или корпоратизме, и у каждой стороны своя основа власти

5. Представительная демократия: правление посредством избрания директоров, уполномоченных действовать от имени электората и находящихся у власти определенный период времени или пока они пользуются поддержкой электората, как при парламентском правлении и формах контроля работников и акционеров в промышленности

6. Прямая демократия: у каждого есть одинаковое право управлять и принимать участие в принятии всех решений, как во многих общинных организациях -кооперативах и кибуцах (сельскохозяйственная община). Основная модель организации - самоорганизация

Редко встречаются организации, использующие только один из этих многих видов правления.

Власть - посредник, через которого в итоге разрешаются конфликты интересов. Власть определяет, кто что получит, когда и как.

Большинство теоретиков организации берут за отправную точку определение власти, предложенное американским политологом Робертом Далом: власть - это способность заставить другого человека сделать что-то, чего он иначе не сделал бы.

Важнейшие источники власти в организации:

1. Формальные полномочия - форма узаконенной власти, которую уважают и признают те, с кем облеченный властью взаимодействует. Харизматическая, Традиционная, Бюрократическая

2. Контроль над дефицитными ресурсами. важно

3. Использование организационной структуры, правил и процедур. многие члены организации могут использовать правила доселе никому не ведомым образом

4. Контроль над процессом принятия решений. разграничение между контролем трех взаимосвязанных элементов: предпосылки, процесс и цели последствия принятия решений.

5. Контроль над знаниями и информацией. важно.

6. Контроль над границами. граница между разными рабочими группами или отделами или между организацией и ее внешней средой. важно.

7. Способность справляться с неопределенностью. Дает власть

8. Контроль над технологиями. Дает власть

9. Создание альянсов и групп и контроль над «неформальной организацией». Друзья на высоких постах, спонсоры, наставники, принадлежность к этнической или культурной группе, коалиции людей, готовых использовать поддержку и услуги для преследования собственных интересов, и неформальные крути для налаживания связей, выведывания информации или простых праздных бесед

10. Контроль над контрорганизациями. Профсоюзы

11. Символизм и идеологический контроль. способность человека убеждать других создавать реальность, соответствующую его интересам.

12. Управление гендерными отношениями. Дает власть

13. Структурные факторы, определяющие место действия. Все управленцы думают, что власть у них кажущаяся.

14. Власть, которой человек уже наделен