- •1. Организации как специфические социальные образования. Природа социальных организаций. Типология организаций.
- •2. Социология организаций как научная дисциплина. Предметные области теории организации и социологии организаций.
- •3. Основные теоретические подходы к исследованию организаций. Парадигмы, метафоры и организационный анализ.
- •4. Основные этапы развития социологии организаций в России.
- •4Основных этапа:
- •5. Особенности развития деловых организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи.
- •6. Тенденции развития деловых организаций в постиндустриальную эпоху.
- •7. Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.
- •8. Принципы научной организации труда и производства: тейлоризм, фордизм.
- •9. Принципы эффективного управления организацией: классическая школа организации и управления.
- •10. Организация как система. Системные элементы и связующие процессы. Организационные подсистемы.
- •5 Организационных подсистем:
- •11. Модель организации как социальной системы ч.Барнарда.
- •12. Неформальные организации и их отношения с формальными организациями. (по ч. Барнаду)
- •13. Организационные цели. Миссия организации.
- •14. Технология как основа построения организации. Виды технологий. Взаимосвязь технологий со структурой и управлением.
- •4 Осн. Типа технологии:
- •15. Технологическая взаимозависимость организационных подразделений. Типы взаимозависимости по Дж.Томпсону.
- •16. Организационная структура как механизм управления. Типология организационных структур.
- •17. Механические и органические структуры.
- •18. Организация как социотехническая система. Модель социотехнической системы: основные компоненты и принципы.
- •19. Люди в организациях. Философия управления человеческими ресурсами: рационалистический и гуманистический подходы.
- •20. Важнейшие функции управления человеческими ресурсами в современных компаниях.
- •21. Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
- •Практические аспекты организационной культуры
- •- Степень пунктуальности и вежливости персонала
- •22.Принципы и методы управления организационной культурой.
- •23. Управленческая типология организационных культур с.Ханди.
- •24.Характеристики национальных бизнес-культур в модели г.Хофштеде.
- •25.Организация как политическая система. Источники власти в организации.
- •26.Интересы и конфликты в организации. Унитарная, плюралистическая и радикальная системы организационных отношений.
- •27.Организация как фирма. Природа фирмы по р.Коузу.
- •28."Организация" и "рынок" как формы экономической социальности и механизмы координации.
- •29.Трансакционные издержки: понятие и типы. Социологическая интерпретация трансакционных издержек.
- •30.Формы взаимопроникновения организаций и рынков в современном обществе.
- •31. Организация как организм. Естественная модель организации. Организация как открытая система.
- •32. Жизненный цикл организации.
- •33. Организация и внешнее окружение: важнейшие аспекты взаимодействия. Компоненты внешней среды организации.
- •34. Взаимовлияние организации и внешней среды. Процессы организационной адаптации и контрадаптации.
- •35. Процессы дифференциации и интеграции в организационном пространстве. Методы интеграции.
- •4.Приобщение сотрудников к организационным целям.
- •36. Популяционная экология организаций. Модель естественного отбора.
- •37. Клиентская среда организации: поведенческие и структурные особенности. Воздействие организации на потребительское поведение.
- •38. Конкурентная среда организации. Виды конкуренции. Социально-экономическое значение конкурентов.
- •6) Незаконные методы:
- •2 Вида конкуренции
- •39. Базовые стратегии компании в конкурентной борьбе.
- •40. Организация и макросоциальная среда. Корпоративная социальная ответственность.
19. Люди в организациях. Философия управления человеческими ресурсами: рационалистический и гуманистический подходы.
Рационалистический подход |
Гуманистический подход |
Организация - это система контрактов между людьми, имеющими принципиально различные цели и интересы |
Организация - это единое целое, подобное некоторой общности и имеющее систему смыслов, разделяемую ее членами. |
Человек работает в организации |
Человек живет в организации |
Приобщение к организационным целям не является значимой задачей управления персоналом. |
Использование различных механизмов приобщения работников к глобальным целям организации. |
Жестко структурированная производственная среда |
Ограничения жесткого структурирования производственной среды. |
Ориентация в построении системы управления персоналом на минимизацию ошибок работников. |
Ориентация в построении системы управления персоналом на создание возможностей для работников проявлять инициативу. |
Развитие работников происходит только в рамках определенной профессиональной области. |
Развитие работников подразумевает смену профессиональных областей деятельности. |
Производительность определяет удовлетворенность. |
Удовлетворенность является основой производительности. |
Ориентация на индивидуальную работу с сотрудниками. |
Использование групповых методов работы. Создание команд. |
Выделение из коллектива лучших и худших работников способствует повышению эффективности организационной системы |
Выделение из коллектива лучших и худших работников способствует возникновению конфликтов |
Несмотря на то, что принципы рационалистического и гуманистического подходов явно противоречат дуг другу, в реальной практики их активно комбинируют.
20. Важнейшие функции управления человеческими ресурсами в современных компаниях.
1) Планирование персонала. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения. Планирование делится на стратегическое и текущее. Стратегическое планирование:
-отслеживание тенденций развития персонала,
-определение стратегической потребности в трудовых ресурсах.
-планирование качественных изменений в компании.
Текущее планирование
-концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах, его количественных изменений.
-рассматриваются вопросы текучести кадров.
-Особенность - оперативность.
-это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов.
2) Рекрутирование кандидатов на вакантные должности.
-организация предлагает саму себя в качестве места работы.
-Этапы рекр-я: исследование рынка, разработка товара, ценообразование, продвижение товара.
3) Отбор кадров. Отбор кадров - это процедура выбора из всей совокупности кандидатов на занятие вакантных должностей наиболее подходящих лиц. Базовые методы оценки кандидатов: оценка письменных источников, тестирование и интервью.
4) Оценка трудовой деятельности
-направлена на выявление степени эффективности работы отдельных лиц и коллективов в организации.
-Существует: Оценка по результатам труда и оценка по определенным проявленным характеристикам
5) Определение вознаграждения работников: разработка системы и структуры з\п
6) Развитие персонала. включает в себя два блока вопросов: расстановку кадров и управление карьерой работников, а также образование и повышение квалификации персонала.