- •1. Организации как специфические социальные образования. Природа социальных организаций. Типология организаций.
- •2. Социология организаций как научная дисциплина. Предметные области теории организации и социологии организаций.
- •3. Основные теоретические подходы к исследованию организаций. Парадигмы, метафоры и организационный анализ.
- •4. Основные этапы развития социологии организаций в России.
- •4Основных этапа:
- •5. Особенности развития деловых организаций в доиндустриальную и индустриальную эпохи.
- •6. Тенденции развития деловых организаций в постиндустриальную эпоху.
- •7. Классическая бюрократическая организация: принципы построения и проблемы функционирования.
- •8. Принципы научной организации труда и производства: тейлоризм, фордизм.
- •9. Принципы эффективного управления организацией: классическая школа организации и управления.
- •10. Организация как система. Системные элементы и связующие процессы. Организационные подсистемы.
- •5 Организационных подсистем:
- •11. Модель организации как социальной системы ч.Барнарда.
- •12. Неформальные организации и их отношения с формальными организациями. (по ч. Барнаду)
- •13. Организационные цели. Миссия организации.
- •14. Технология как основа построения организации. Виды технологий. Взаимосвязь технологий со структурой и управлением.
- •4 Осн. Типа технологии:
- •15. Технологическая взаимозависимость организационных подразделений. Типы взаимозависимости по Дж.Томпсону.
- •16. Организационная структура как механизм управления. Типология организационных структур.
- •17. Механические и органические структуры.
- •18. Организация как социотехническая система. Модель социотехнической системы: основные компоненты и принципы.
- •19. Люди в организациях. Философия управления человеческими ресурсами: рационалистический и гуманистический подходы.
- •20. Важнейшие функции управления человеческими ресурсами в современных компаниях.
- •21. Организационная культура: характеристики, элементы, уровни.
- •Практические аспекты организационной культуры
- •- Степень пунктуальности и вежливости персонала
- •22.Принципы и методы управления организационной культурой.
- •23. Управленческая типология организационных культур с.Ханди.
- •24.Характеристики национальных бизнес-культур в модели г.Хофштеде.
- •25.Организация как политическая система. Источники власти в организации.
- •26.Интересы и конфликты в организации. Унитарная, плюралистическая и радикальная системы организационных отношений.
- •27.Организация как фирма. Природа фирмы по р.Коузу.
- •28."Организация" и "рынок" как формы экономической социальности и механизмы координации.
- •29.Трансакционные издержки: понятие и типы. Социологическая интерпретация трансакционных издержек.
- •30.Формы взаимопроникновения организаций и рынков в современном обществе.
- •31. Организация как организм. Естественная модель организации. Организация как открытая система.
- •32. Жизненный цикл организации.
- •33. Организация и внешнее окружение: важнейшие аспекты взаимодействия. Компоненты внешней среды организации.
- •34. Взаимовлияние организации и внешней среды. Процессы организационной адаптации и контрадаптации.
- •35. Процессы дифференциации и интеграции в организационном пространстве. Методы интеграции.
- •4.Приобщение сотрудников к организационным целям.
- •36. Популяционная экология организаций. Модель естественного отбора.
- •37. Клиентская среда организации: поведенческие и структурные особенности. Воздействие организации на потребительское поведение.
- •38. Конкурентная среда организации. Виды конкуренции. Социально-экономическое значение конкурентов.
- •6) Незаконные методы:
- •2 Вида конкуренции
- •39. Базовые стратегии компании в конкурентной борьбе.
- •40. Организация и макросоциальная среда. Корпоративная социальная ответственность.
35. Процессы дифференциации и интеграции в организационном пространстве. Методы интеграции.
Дифференциация - процесс дробления организации на различные составляющие - подразделения, отделы, подотделы, наконец, отдельные должности. А процесс интеграции связан с попытками, в той или иной степени успешными, собрать данные составляющие в единое целое, образовать устойчивые организационные связи.
Относительно процессов дифференциации и интеграции существуют две базовые закономерности. Первая из них гласит: чем сложнее окружение компании, тем выше дифференциация. Сложность окружения компании в свою очередь подразумевает два аспекта:
1) многообразие - это количество элементов окружения и их отличие друг от друга;
2)динамизм - количество изменений в окружении и их предсказуемость.
Вторая закономерность, касающаяся процессов дифференциации и интеграции, звучит следующим образом: чем интерированней организация - тем она действует успешнее. степень интеграции отнюдь не всегда приближает организацию к образу армии с четкой дисциплиной и невозможностью обжаловать приказы. Существует достаточно большое число методов интеграции, некоторые из которых носят не только ненасильственный, даже нематериальный, а скорее мировоззренческий характер. От степени компетентности руководства в применении этих различных методов и зависит в конечном счете интегрированность организации.
Методы интеграции
1.метод разовых приказов. Основным достоинством данного метода интеграции является его адаптивность - решение всегда принимает человек, несущий всю полноту ответственности за положение в компании и способный оценить именно сегодняшнюю ситуацию. Основной недостаток метода разовых приказов в определенной степени представляет сбой продолжение его достоинств. Постоянная вовлеченность руководства в процесс урегулирования конфликтов отвлекает его от других, не менее важных - прежде всего стратегических - задач.
2.метод долговременных инструкций. Он заключается в том, что директор, оценивая предыдущие пререкания между сторонами, осознает, что все споры ведутся в основном вокруг 30% изделий. Цвет остальных 70% изделий не вызывает у сбытовиков никаких возражений, они умеют находить сбыт данной продукции. Тогда директор издает инструкцию о том, что каждую неделю цех красит 70% изделий по своему усмотрению, а оставшиеся 30% - строго по заказам отдела сбыта. Если наблюдения директора оказались правильными и ситуация с клиентной средой относительно стабильна, такая инструкция может просуществовать долго и избавить все заинтересованные стороны от ненужной траты времени.
3. изменение структуры. Когда руководитель понимает, что инструкция перестает работать или создать инструкцию по тем или иным причинам невозможно, он в праве поменять структуру с тем, чтобы устранить причины дискоординации.
4.Приобщение сотрудников к организационным целям.
Таковы наиболее общие закономерности и принципы процессов интеграции и дифференциации, на базе которых создаются организационные структуры как некие совокупности элементов, имеющие четкие постоянные связи друг с другом и отражающие в этих связях единство выдвижения и достижения целей организации.