6.Соціальна філософія менеджменту Мері Фоллет.

Досліджуючи специфічні проблеми менеджменту, Фоллет поділяля положення про те, що організації мають оптимізувати обсяги виробництва. З її точки зору виконання робітником нескінченних повторюваних завдань в умовах жорстокого контролю знецінює творчу людську основу. Вона вважала, що причиною неефективної поведінки є зворотна реакція, яка присутня в будь-яких відносинах. Однак, для досягнення результатів керівники повинні не маніпулювати підлеглими, а залучати їх до спільного використання влади. Фоллет запропонувала концепцію спільної влади, що апелює до ідеї, згідно з якою під час інтеграції діяльності всіх ланок організації забезпечується її максимальна ефективність. Дану концепцію можна побудувати за допомогою взаємозв’язаної поведінки – процесу, за якого можна менеджер може впливати на інших менед-рів, а вони впливають на нього. Стверджувала, що в середині організації обов’язком підлеглих є прямування за лідером, що передбачає також і активну участь у прийнятті рішень. Сформулювала 4 принципи для підвищення ефективності організації: 1.координація, як взаємозв’язок усіх факторів конкретної ситуації,2. .координація за допомогою прямих контактів усіх зацікавлених осіб, 3. .координація на ранніх етапах, 4 .координація як безперервний процес. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делеги­рованием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответ­ственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руково­димым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распреде­ляет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руко­водителя. Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, кото­рое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредствен­ный руководитель. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические факторы. В своих работах она критиковала предшествующие школы за одно­сторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управле­нии». Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлений, принимая решения о спосо­бах выполнения того или другого приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна ца­рить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации. Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею предлагались три способа разрешения конфликтов: «доминирование» (победа одной из конфлик­тующих сторон над другой), «интеграция» (разложение на составные части мнении и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее ра­циональный способ разрешения конфликта). Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, ме­сто и обстоятельства. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководи­тель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

7.Системна концепція управління «7С» Томаса Пітерса і Роберта Уотермана. Однією з найбільш популярних в 80-ї рр. системних концепцій менеджменту є теорія «7С», розроблена дослідниками консультаційної фірми «МакКензі». Це Томас Пітерс і Роберт Уотерман – автори відомої книги «В пошуках ефективного управління», і Річард Паскаль і Ентоні Атос – автори відомого бестселеру «Мистецтво японського управління: посібних для американських керівників».

Дослідження даних спеціалістів в області упр-ня привели їх до висновку, що ефективна орг.-я формується на базі семи взаємопов’язаних складових, зміна кожної з яких з необхідністю потребує відповідної зміни інших шести.

Ключовими складовими є наступні:

1)стратегія – плани і напрямки діяльності, що визначають розподіл ресурсів, фіксують обов’язки по виконанню певних дій в часі для досягнення поставлених цілей; 2)структура – внутрішня композиція орг.-ї, що відображає розподіл орг.-ї на підрозділи, ієрархічну субординацію цих підрозділів і розподіл влади між ними; 3)системи – операції і повсякденні процеси, які протікають в орг.-ї; 4)штат – ключові групи персоналу, які існують в орг.-ї і охарактеризовані по віку, статі, освіті тощо; 5)стиль – спосіб, яким керівники управляють орг.-ю; сюди ж відноситься організаційна культура; 6)кваліфікація – відмінні можливості ключових людей в орг.-ї; 7)розділені цінності – мета і зміст основних напрямків діяльності, які орг.-я доводить до своїх учасників.

В відповідності з даною концепцією, тільки ті орг.-ї можуть ефективно функціонувати і розвиватися, в яких менеджери можуть підтримувати в гармонійному стані систему, яка складається з даних семи складових.

8.А. Файоль. Принципи менеджменту. Класична (адміністративна) школа управління (1920-1950) започаткована франц вченим Анрі Файолем. Файоль першим сформував універсальні управлінські функції: планування, організування, мотивування, контролювання.

Файолем розроблено 14 принципів менеджменту: 1)розподіл загальної роботи в орг.-ї на складові її частини.2)повноваження та відповідальність. Ці категорії «тримають одна одну». «Де надаються повноваження, там виникає і відповідальність». 3)дисципліна. Дотримання досягнутих угод між орг.-ю та її робітниками. 4)єдиноначальність. Кожний робітник в орг.-ї повинен мати одного і тільки одного начальника. 5)єдність керівництва. Всі операції, які мають одну мету, повинні виконуватись під керівництвом одного начальника.6)підпорядкованість індивідуальних інтересів спільним. Цілі орг.-ї повинні домінувати над цілями окремих робітників або груп. 7)винагорода. Система оплати повинна бути справедливою, стимулювати діяльність, а її розміри не повинні опускатися нижче розумного рівня. 8)централізація. Ступінь концентрації влади на вищому рівні упр-ня. 9)ієрархія (скалярний ланцюг). «Ланцюг» начальників від вищого до нижчого рівня. 10)порядок. «Усьому своє місце і все на своєму місці». 11)справедливість. Відданість персоналу орг.-ї повинна поєднуватися з правосуддям керівництва орг.-ї. 12)стабільність перебування на посаді. Орг.-я повинна сприяти довгостроковим стосункам зі своїми робітниками. 13)ініціатива. «Здатність самостійно обмірковувати та виконувати план». 14)корпоративний дух. Результат гармонії та єдності персоналу орг.-ї.

Эти принципы затрагивают два основных аспека. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения и рабочие группы. Главный вклад административной школы состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему.

9.Вклад вітчизняних вчених та практиків у прогресе науки управління. На різних етапах розвитку управлінської науки істотний внесок в неї зробили такі українські вчені, як Крезісов, Кузьмін, Лукінов, М. Туган-Барановський, Чухно, Яснопольський та інші. Яснопольський – «теорія місцевого самоврядування» побудована на основі диференційованого врахування економічної ефективності територій. Слупський – засновник математичного модулювання економічних процесів та праксеології.

Наукові дослідження Туган-Барановського можна обєднати у декілька таких напрямів: праці, пов’язані з синтезом теорій граничної цінності з трудовою теорією вартості; дослідження економічних криз і розробка теорії економічної кон’юнктури; теорія розподілу; теорія кооперації; кон’юнктурна теорія грошей і грошового обігу.

Опублікував низку праць, у яких розкрив зміст людських інтересів та мотивацій. Задовго до формування школи людських стосунків сформулював групи потреб, або внутрішніх збудників, які змушують людей діяти так, а не інакше. Виділив 5 груп потреб людей : 1) фізіологічні – для безпосередньої підтримки життя й почуття спадковості; 2) статеві 3) симптоматичні інстинкти 4) альтруїстичні 5) які ґрунтуються на практичних інтересах. Сформулював власну теорію розподілу, яка визначає доходи суспільних класів, розміри прибутку і з/п. заклав основи теорії кооперації.

Ясно польський сформулював положення, що загальні доходи економічної політики держави не можеть забезпечити однорідності розвитку окремих територій. Проранжував теорії за їхньою продуктивністю. Зробив дуже сміливий політичний висновок, що вирівнювання розвитку окремих територій неможливе без самоуправління територій.

Слуцький праця «Теорія кореляції і елементи вчення про криві розподілу» (статистик повинен бути математиком, бо його наука є наукою математичною). 1915 – праця»До теорії збалансованого бюджету споживача», у якій зясував умови стійкості індивідуальних бюджетів споживачів з урахуванням вимог корисності, передумови безперервності функції та її похідних. Проаналізував два види благ. Блага, гранична корисність яких знижується унаслідок збільшення їхньої кількості він називав насичувальними. Блага, гранична корисність яких у тих самих умовах збільшується – ненасичувальними. Запропонував поняття нормального та анормального бюджету споживача.

І. Каганець показав, що український менеджмент має глибокі корені, сформовані ще 200 років тому Григорієм Сковородою. Як виявилося, вчення Г. Сковороди про “властиву працю” набагато випередило час та ідеально відповідає потребам сьогодення.

Філософ звернув увагу на те, що кожна людина володіє особливими здібностями до виконання певної роботи. Ця робота є продовженням внутрішньої природи; виконуючи її, людина розкриває свій потенціал, удосконалюється та почуває щастя від самореалізації. Як пророчо сказав філософ, “удячність блаженній природі за те, що необхідне зробила легким, а важке – непотрібним”.

Мовою сучасного менеджменту це означає, що проблема функціональної некомпетентності – це проблема людини, яка займається “не своєю роботою”: “немає людей безталанних, а є люди, які займаються не своєю справою”.

Відповідно до вчення Г. Сковороди та всієї християнської традиції, виконання кожною людиною роботи, згідно з її сутністю, вищою мірою відповідає космічному порядку. Нерозуміння цього принципу, притаманне атеїстичній концепції світосприйняття, за якою людина може вибрати будь-яку професію та скільки завгодно змінювати її без урахування індивідуальної природи людини. Водночас вчення Г. Сковороди зорієнтоване на реалізацію творчого потенціалу людини.