42.Едгар Шейн і системна модель організаційної мотивації.

Ефективне використання управлінського персоналу передбачає періодичну зміну виду діяльності працівників, певне їх службове просування. Управління службовим просуванням (підвищення, пониження, переведення, звільнення) - це розробка методів переміщення працівників на посаду із більшою чи меншою відповідальністю, забезпечення їх професійного зростання шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

Американський спеціаліст із менеджменту Едгар Шейн запропонував розглядати рух працівників всередині організації у вигляді конуса. Конус кар'єри демонструє три можливі напрямки руху. Перший напрямок – рух вгору, підвищення у званні, наближення до верхівки конуса. Другий напрямок - рух навколо зовнішньої сторони конуса, переміщення з однієї роботи на іншу в межах однієї організації або із зміною місця роботи. Нарешті, останній напрямок - це рух всередину конуса, ближче до центра.

Завданням управління трудовими ресурсами є забезпечення руху працівників всередині конуса таким чином, щоб одночасно просувати їх по службі і максимально розвивати свої здібності. Якщо організація хоче утримати кращу частину молоді, що пройшла професійний відбір, вона повинна старатися ввести цю частину працівників у внутрішнє коло, навіть якщо рівень її підготовки ще недостатній. Але тут недопустимий фаворитизм, коли просування працівника не пов'язується з його діловими якостями. У той же час більшість людей може співіснувати з тими, хто випередив їх у чесному змаганні.

Усвідомлена людиною потреба займати певне становише в організації і виконувати відповідні функції є її характерною рисою, і якщо ця потреба не задовольняється, продуктивність праці неминуче знижується. При розгляді пропозиції про підвищення працівника по службі і дотримання принципу "відповідна людина на відповідному місці" слід виходити не тільки із нинішніх оцінок працівника. Потрібно прогнозувати, чи буде він після переміщення на вишу посаду в нових умовах роботи мати відповідну компетенцію, щоб відповідати сучасним вимогам.

Щоб усунути можливі помилки при розв'язанні цих задач, слід старанно готувати обгрунтування про підвищення по службі, надавати право вирішувати це питання органам, що займають досить високе становище і незалежні у своїх діях. У практичній діяльності, пов'язаній із переміщенням кадрів, оцінку роботи кандидата доцільно давати не однією особою, а колективом, використовувати об'єктивні критерії та досконалі методи. В інтересах справи і кожного працівника потрібно створити такі умови, за яких кожен працівник бачив би перспективи свого просування по службі і віддавав би собі звіт про те, від яких реальних умов залежить його просування по службі, щоб він міг раціонально враховувати ці умови.

43. Особливості концепції «любові і страху» Амітая Етціоні.

Амітай Етціоні- відомий американський соціолог і політолог системної орієнтації, дослідник проблем управління і організаційної поведінки, представник школи соціальних систем в теорії менеджменту.

За совєю методологічною орієнтацією Етціоні належить до прихильників синтезу ідей веберського раціоналізму, природно-систематичної версії Парсонса і Селзнікаі кібернетичного підходу в теорії організації та управління. Його основна ідея полягає в тому, що «будь-яка бюрократична організація може бути одночасно розглянута як у термінахзабеспечення утилітарних вимог ефективності, так і в термінах її виживання у зовнішньому середовищі». Ці два підходи до вивчення організацій визначаються ним як дві моделі раціональності: 1)модель ефективності організації; 2)модель виживання організації.

Особливої уваги заслуговують дослідження ефективності управлінської діяльності керівника, які були здійснені Етціоні і на підставі яих він сформував свою концепцію організації поведінки – «концепію любові і страху». У цій концепції він запозичує і розвиває ідеї, які були висловлені ще у ХVІ ст вченим Макіавелі. Ще тоді Макіавелі поставив питання ,на яке й сьогодні намагаються знайти відповідб вчені: «Що краще для керівника – будувати відносини з підлеглими на основі ружби (персональна влада) чи на основі страху (позиційна влада)?»

Етціоні вважає, що ефективний керівник має враховувати і те, і інше. Адже ефективність управлінської діяльності, на його думку має розглядатися як результуюча цих двох стилів, тобто персональної влади і позиційної влади, а найефективнішим вважатиметься такий стиль управління підлеглими, який найбільшою мірою відповідатиме ситуації ,що склалася.

При цьому відносини між підлеглим і керівником, стверджував Етціоні, які засновані на любові (персональна влада), непостійна і короткочасні, якщо з боку підлеглих відсутній страх перед покаранням. В той же час, відносини, що засновані на страху ( позиційна влада), є більш тривалими, але й вони викликають у підлеглих скриту форму непокори.

Тому, як вважає Етціоні, успішний керівник повинен іноді приносити в жертву прийняті, але короткострокові відносини, що побудовані на любові, заради довгочасної поваги з боку підлеглих, що побудована на старху .і водночас бути досить обережними, якщо не хоче, щоб страх перейшов у ненависть до нього.