31. «Школа человеческих отношений» в теории управления.

В первой половине ХХ в. специалисты в области теории и практики управления были недостаточно знакомы с работами психологов, да и сама психология в начале века находилась в зачаточном состоянии, а фрейдовская концепция подсознательного была еще под сомнением. Психологи еще не пытались применять свои наблюдения и выводы о личности и коллективе для решения проблем трудовой деятельности, а управленцы ограничивались признанием важности человеческого фактора, необходимостью справедливой оплаты и других форм экономического и морального стимулирования. Школа человеческих отношений (так назывался этап развития науки управления в период с 1930 по 1950 г.) рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективности управления, а каждое предприятие – как социальную систему.

Американский ученый Мери Паркер Фоллет определила управление производством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности и эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, т.к. именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности. Фоллет доказывала важность создания на предприятии атмосферы истинной общности интересов рабочих и управляющих, «взаимопереплетение, интеграцию», что по ее мнению, может обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в достижение общих коллективных целей.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия его экспериментов, поставленных совместно с Фрицем Ретлисбергером на одном из заводов в г. Хоторне, которые выявили важность неформальных контактов и значение групповых отношений на предприятии. Проведенные серии экспериментов убедительно доказали, что причиной повышения производительности труда являются не столько его условия и материальные стимулы, но в первую очередь социальные и психологические факторы. Хоторнский эксперимент Мэйо явился важной вехой в определении роли личности и малых групп в организации и обозначил новые направления применения психологических методов в управлении: «в каждом нормально действующем предприятии управление имеет дело не с отдельными работниками, а всегда с коллективом работающих людей».

В центре внимания доктрины «человеческих отношений», были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики школы Мэйо были уверены, что значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если возможно более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности; внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать уверенности, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Взгляды Мэйо на роль взаимоотношений между работодателем и сотрудниками в процессе управления получили название теории патернализма, утверждающей необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых отношений