1.6. Місце трудового права у системі права України

Трудове право займає чільне місце у системах права більшості зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до по­будови структури права та різний ступінь розвитку і забезпечен­ня суспільних трудових відносин у кожній з цих країн.

У тих державах, де зберігається класичний варіант "поділу си­стеми права на публічне і приватне, трудове право характеризу­ється тим, що воно належить як до сфери приватного, так і пуб­лічного права.

Якщо трудові відносини приватних осіб, а саме найманого працівника і підприємця (наймача) регулюються правовими нормами, то йдеться про приватне право. Якщо ж брати відноси­ни між приватними особами (працівниками, а також роботодав­цями) і державними органами з приводу охорони праці, ви­рішення трудових спорів судами, тарифного регулювання, то тут маємо справу переважно з публічним правом.

Поєднання приватного і публічного чинників у трудовому праві — також у специфічних рисах методу, який поєднує авто­номне та авторитарне правове регулювання.

Варто зауважити, що українська юридична наука дотепер не дуже схвалювала поділ системи права на приватне і публічне, а тому було прийнято визначати місце певної галузі права у струк­турі системи права через співвідношення її з окремими суміжни­ми галузями права.

Чимало подібних рис трудове право має з цивільним правом. Передусім це торкається предметів правового регулювання. Ви­являється, що суспільні відносини, які складають предмети цих галузей, дуже між собою подібні. Так, до трудових відносин тіс-

3-02-69

но примикають регламентовані цивільним правом відносини, об'єктом регулювання яких є виконання певних трудових за­вдань чи надання послуг. Такими є, наприклад, підряд, доручен­ня, літературне замовлення. Підставою виникнення цих відно­син, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, і в другому випадках передбачає їх оплатність.

Донедавна основним аргументом щодо розмежування трудо­вого та цивільного права була теза про те, що предметом цивіль­ного права є майнові відносини, які виражаються у вартісній формі і утворюють сферу товарного обігу. Трудові ж відносини в умовах панування державної власності на засоби виробництва втрачають речовий характер. Вони нібито позбавлені вартісної форми, оскільки робоча сила не є товаром, а сама праця при со­ціалізмі втратила найманий характер.

Вчені, які досліджували проблему відмінності трудового пра­ва від цивільного, констатували, що «основним змістом трудо­вих відносин є сам процес праці, жива праця, тоді як об'єктом майнових (цивільних) відносин є уречевлена праця». Вже зараз неважко помітити, що у такому порівнянні чомусь «зміст» од­них відносин протиставляється «об'єктові» інших. Що ж до «самого процесу праці», або так званої «живої праці», то, як уже зазначалося трудове право має до неї досить віддалену причет­ність. Отже, намагаючись розмежувати поняття «трудові відно­сини» і «майнові відносини», досягаємо скоріше протилежного. Складається враження, що трудові відносини чимось нагадують різновид майнових відносин.

Простежимо цю залежність детальніше. Для прикладу роз­глянемо підприємця, який головною метою своєї діяльності ста­вить отримання прибутку. Прибуток якраз і буде тією «уречев­леною працею», що, як вже зазначалося, є об'єктом майнових правовідносин. Бажаного прибутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну «живу працю», або ж використає для цього «живу працю» інших осіб, найнявши їх на роботу. Іншими сло­вами, «живу працю» можна придбати так само, як і засоби ви­робництва для досягнення основної мети. Виходить, що і засоби виробництва і робочу силу можна набути на підставі відповідних угод, які в основі своїй носять цивільно-правовий характер і від­різняються лише за своєю юридичною формою. Підприємця-

36

наймача у цьому прикладі майже не цікавить «процес живої праці», головний його інтерес — результат цієї праці. Інша річ, що юридичне оформлення найму робочої сили зобов'язує підпри­ємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов'язань, що виникають з укладенням трудового чи колективного договорів.

Подібні сумніви можна висловити і з приводу оплатності пра­ці. Вважається, що за виконання роботи згідно з цивільно-право­вим договором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за тру­довим договором — оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на опла­ту праці (роботи) списуються за статтею «затрати виробництва» із відповідними відрахуваннями до соціальних фондів та спла­тою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти — заробітною платою, чи винагородою за виконану роботу¹. Для нього також важливий результат — факт оплати, тобто свого роду прибуток. Це дає підстави вважати, що мета і наймача, і найманого праців­ника фактично однакові — отримання прибутку кожним із них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж «при­буток», як відомо, притаманна більше цивільному праву, аніж трудовому.

Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різнови­дом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов'язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право — це не лише трудові відносини, а й тісно пов'яза­ні з ними відносини, то тим самим воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.

Можна навести протилежний приклад, коли до трудових від­носин фактично застосовуються правила цивільно-правових до­говорів. Йдеться про так звану трудову угоду. За винятком де­якої співзвучності термінів вона жодного відношення до трудо­вого права не має, а є різновидом цивільно-правового договору підряду. З такою назвою ця угода відома досить давно, але за ча-

¹ До речі, у Законі України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР основна заробітна плата визначається саме як «вина­города за виконану роботу». (Див.: Відомості Верховної Ради Украї­ни. — 1995. — № 17. — Ст. 121).

37

сів «соціалістичної суспільної організації праці» сфера її засто­сування була незначною. І тільки з появою приватної власності та приватного підприємництва, особливо до середини 1993 р., спостерігалося повсюдне захоплення укладанням при наймі на роботу не трудового договору, а трудової угоди. Іноді це приводи­ло до парадоксальних ситуацій. Наприклад, приватний підпри­ємець наймав водія для службового автомобіля на підставі тру­дової угоди. Він щомісяця оформляв акт прийому-здачі «робіт» за угодою, виплачував винагороду за виконану роботу і переук­ладав трудову угоду на наступний місячний термін. У такому ви­падку підприємець керувався суто економічними інтересами — адже використання праці на підставі трудової угоди обходилося йому принаймні на половину дешевше, ніж залучення до роботи на підставі трудового договору. Особи, які працювали за трудо­вою угодою, не підлягали обов'язковому соціальному страхуван­ню, на них не нараховували ні чорнобильські, ні пенсійні, ні жо­дні інші обов'язкові платежі.

Отже, вигоди цивільно-правового характеру залучення до праці були досить явними порівняно з трудовим договором. І не лише суто економічні. Трудовою угодою не передбачалося забез­печувати для працівників дотримання норм максимальної три­валості робочого часу, правил охорони праці, їм не потрібно було надавати відпустки та інші види часу відпочинку тощо. Отже крім того, що держава не отримувала відповідних коштів до спе­ціалізованих фондів, самі працівники виявилися значною мірою не захищеними від фактично необмеженої експлуатації їхньої праці.

Така ситуація тривала поки Верховна Рада України не вста­новила обов'язкових платежів до Пенсійного фонду та Фонду со­ціального страхування і у випадку виконання робіт за цивільно-правовими угодами. Після цього застосування трудових угод зменшилося, проте не настільки, щоб можна було говорити про повернення трудовим правом втрачених позицій. Проблема охо­рони трудових прав тих осіб, які працюють за трудовими угода­ми, залишається і далі актуальною. Законодавець, подбавши про інтереси держави, мав би наступним своїм кроком вирішити питання захисту інтересів, працівників. Тільки трудовий договір і трудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний

38

рівень захисту інтересів і прав суб'єктів трудових правовідно­син.

Існують також деякі риси подібності трудового права і права адміністративного. Організаційні моменти, що стосуються прав і виконання обов'язків, підпорядкованості суб'єктів, притаман­ні, як трудовому, так і адміністративному праву. Різниця лише у тому, що у першому випадку підпорядкованість суб'єктів ви­никає у результаті добровільно взятих на себе сторонами зобо­в'язань за трудовим договором, а в другому — вона випливає з відповідних нормативно-правових актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, що відзначено також і в науці ад­міністративного права (трудової дисципліни і відповідно держа­вної служби; дисциплінарної і адміністративної відповідальнос­ті; професійної освіти і виробничого навчання тощо). Предметом адміністративного права є відносини управлінського характеру, які виникають між державою та фізичними особами на підставі юридичних актів¹. Отже, за предметом правового регулювання трудове та адміністративне право суттєво відрізняються одне від одного і це вже достатній аргумент для їх розмежування. Навіть на державних підприємствах, де працюють особи за трудовим договором, важко уявити, що держава там якось, хоч і не безпо­середньо, але управляє робочим процесом, а тим більше — на приватних підприємствах. Отже, за цими ознаками трудове та адміністративне право не мають спільних дотичних рис. Орга­нізація трудового процесу, управління ним — це трудові відно­сини. Вони є їхнім елементом і закладені у змісті трудових фун­кцій окремих працівників, які, займаючи відповідні посади, зобов'язані управляти процесом праці. Повноваження таких працівників щодо організації і управління процесом праці, в то­му числі і застосування заохочень та заходів дисциплінарної від­повідальності, і регламентує трудове законодавство.

Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут згадувалося, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Такий висновок випливає безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці і дисциплінарної відповідальності державних службовців мають свою специфіку і відповідно потребують встановлення

¹ Коваль Л. В. Адміністративне право. — К., 1996. — С. 6.

39

спеціальних правил їх регулювання, однак за їх правовою при­родою це — трудові відносини. Державні службовці є такими ж носіями суб'єктивних трудових прав і обов'язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки відноси­ни державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінсь­кого характеру з громадянами, юридичними особами, державни­ми органами тощо регулює адміністративне право.

До предмета адміністративного права можна віднести також відносини з приводу зайнятості, які виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого пов'язані із забезпе­ченням належної дисципліни в системі державної політики за­йнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами пра­цевлаштування і громадянами та роботодавцями з приводу пра­цевлаштування, то це, як вже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.

Порівняння дотичних елементів у предметах правового регу­лювання трудової, цивільної та адміністративної галузей права можна було б продовжити. Так само можна порівняти і методи правового регулювання, що використовують ці галузі, незважа­ючи на явну, на перший погляд, протилежність галузевих набо­рів імперативних і диспозитивних засад. Але не можна підноси­ти авторитет одних галузей права, принижуючи інші. Усі галузі рівноцінні і рівноправні, в чому й виявляється цілісність струк­тури права як системи.

Трудове право, що також є певною системою норм, об'єдна­них єдиним предметом правового регулювання, має такі ж права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фі­нансове та інші галузі права. Єдність системи права у тому і по­лягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) за­безпечують повноту правового регулювання всього розмаїття су­спільних відносин.

Сама система права — явище динамічне. Кількість галузей права постійно зростає. І це цілком закономірно. Еволюція сус­пільного життя потребує розвитку та вдосконалення і самого правового регулювання. Історично цивільне приватне і адмініст­ративне публічне право відіграли і відіграють роль у формуванні трудового права та деяких інших нових галузей права, подібно до того, як трудове право свого часу стало основою виникнення

40

права соціального забезпечення. Цілком можливо, що у майбут­ньому з'явиться щось на зразок права зайнятості чи інше. Отже, трудове право — це самостійна галузь у системі права України, яка має власне місце в структурі цієї системи і це місце зумовле­не об'єктивним характером суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання.

Запитання для самоконтролю

1. Пригадайте, які ще критерії, крім предмета і методу, юри­ дична наука ставить в основу поділу системи права на окремі га­ лузі. Чи характерні вони для трудового права?

2. Чи регулює трудове право відносини між людьми в процесі праці?

3. Наскільки правомірно вважати, що трудові відносини це завжди відносини колективної праці?

4. Яка стаття у чинному тепер Кодексі законів про працю є визначальною щодо сфери дії трудового права: третя чи двад­ цять перша?

5. Чи можна вважати, що і предмет, і метод правового регу­ лювання — однакові за значенням критерії для обґрунтування самостійності трудового права?

6. Які методи і способи використовуються трудовим правом для забезпечення регулювання трудових відносин?

7. Чи впливає складна структура предмета трудового права на характер системи цієї галузі? Яким чином?

Рекомендована література

1. Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І. Трудове право України. — К., 2000.

2. Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское тру- довое право: ВопросьІ теории. — М., 1978.

3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999.

4. Процевский А. Й. Предмет советского трудового права. — М., 1979.

41

ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ