![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •1.1. Поняття трудового права
- •1.2. Предмет трудового права України
- •1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
- •1.4. Функції трудового права України
- •1.5. Система трудового права
- •1.6. Місце трудового права у системі права України
- •2.1. Поняття принципів трудового права
- •2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
- •2.3. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
- •2.4. Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці
- •2.5. Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин
- •2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
- •3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
- •3.2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
- •3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
- •3.4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
- •3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
- •4.2. Нормативні акти як джерела трудового права України
- •4.3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права
- •4.4. Акти -судової влади як одна з форм трудового права
- •5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми
- •5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин )
- •5.3. Колективний договір, його сторони та зміст
- •5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод
- •6.1. Поняття трудового договору
- •6.2. Форма та зміст трудового договору
- •6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
- •6.4. Види трудового договору
- •7.1. Зміна умов трудового договору
- •7.2. Припинення трудового договору
- •7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
- •7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
- •8.1. Поняття робочого часу та його види
- •8.2. Режим робочого часу
- •9.1. Поняття та види часу відпочинку
- •9.2. Правове регулювання відпусток
- •9.3. Щорічні відпустки
- •9.3.1. Щорічна основна відпустка
- •9.3.2. Щорічні додаткові відпустки
- •9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством
- •9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних відпусток
- •9.4. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку
- •9.5. Відпустки без збереження заробітної плати
- •10.1. Поняття оплати праці та її структура
- •10.2. Види регулювання заробітної плати
- •10.3. Тарифна система
- •10.4. Гарантії та компенсації
- •11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
- •11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
- •11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни
- •11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави
- •11.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом
- •11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності
- •11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників
- •11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
- •11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
- •12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення
- •12.2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці
- •12.3. Додаткові гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці
- •12.4. Додаткові гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю
- •12.5. Організація охорони праці на підприємстві, в установі, організації
- •13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів
- •13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
- •13.3. Порядок розгляду колективних трудових спорів
- •13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів
- •13.3.2. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами •
- •13.3.3. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів
- •13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
- •14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю
- •14.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
- •14.3. Громадський контроль у сфері трудового права
- •14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці
- •15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
- •15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
- •15.3. Суб'єкти міжнародного трудового права
- •15.4. Джерела міжнародного трудового права
- •15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то необхідно подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів — з сільськрад. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий Квиток.
Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку.
Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадя-
12 02 69
177
нином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р.1 передбачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов'язковий медичний огляд.
Усі витрати, пов'язані з організацією медичного огляду, несе роботодавець.
Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необ-ґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.
Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України «Про зайнятість населення» передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам, які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років чи
1 Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218. 178
дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; особам передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільненим після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.
Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.
Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також:
молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;
вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, ^кі мають дітей віком до трьох років, або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років — з мотивів наявності дитини;
виборним працівникам після закінчення строку їх повнова-
працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні;
особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;
працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.
Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.
Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.
Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може
12-02-69 179
встановлюватись лише при умові, що родичі у зв язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25і КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.
Що стосується підприємств державної і комунальної власності, то таке обмеження встановлене ще постановою Ради Народних Комісарів УСРР «Про суміщення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях громадського сектора»1 від 4 червня 1933 р. Обмеження, передбачені вказаною постановою, не поширюються на спеціалістів сільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників шляхово-експлуатаційних підприємств (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників з обслуговування лінійних і станційних споруд зв'язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних закладів, артистів, художників та музикантів, працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів; спеціалістів лісового і водного господарства, освіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх установ, працівників підприємств роздрібної торгівлі та громадського харчування, що працюють у сільській місцевості, а також працівників рибовод-них господарств.
Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:
звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;
розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;
видання наказу або розпорядження про зарахування пра цівника на роботу;
оформлення трудової книжки.
Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору2. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформ-
1 Збірник-законів УСРР. — 1933. — № 32. — Ст. 413.
2 Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча- нишевої. — С. 175.
180
ляти ж ще не укладений трудовий договір було б нелогічно. Тобто надати форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вживання терміну «етапи укладення трудового договору».
На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін.
За останній час до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання представити претендентом на посаду так звану сигісиїит уііа або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність^ також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.
Така практика запозичена з досвіду провідних фірм Західної Європи, і набуває поширення в Україні1.
Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.
Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.
Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають
1 Киселев Й. Я. Сравнительное й международное трудовеє право. — С. 133.
181
бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.
До початку роботи роботодавець зобов'язаний:
роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінфор мувати про умови праці, а також його права на пільги та компен сації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;
ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудо вого розпорядку та колективним договором;
визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необ хідними для роботи засобами;
проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.
Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.
На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58і. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, включаючи пра-
1 Людина і праця. — 1993. — № 9—10. 182
цівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.
До трудової книжки заносяться:
1) відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, да та народження;
2) відомості про прийняття на роботу із зазначейням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постій ну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;
3)* відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;
4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.
До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.
З кожним записом у трудовій книжці про призначення на роботу, переведення та звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (форма № П-2), яка ведеться на кожного працівника.
Обов'язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Суму вартості трудової книжки роботодавець має право
183
стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів підприємства протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.
Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.
Тому не виключена можливість, що через деякий час роль трудової книжки падатиме, і вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.
Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.
Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов'язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов'язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.
Анкета заповнюється працівником відповідно до наданого роботодавцем зразка, підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.
Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відомостей про них та оформлення страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.
Особи, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували збори на обов'язкове державне пенсійне страхування і обов'язкове соціальне страхування, проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійного фонду за місцем проживання.
Страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного фонду, засвідчується підписом керівника цього органу або його заступника і печаткою.
184
Номер страхового свідоцтва повинен збігатися з ідентифікаційним номером, наданим конкретній фізичній особі як платнику податків та інших обов'язкових платежів Головною державною податковою інспекцією.
Орган Пенсійного фонду протягом трьох тижнів з дня одержання анкети оформляє страхове свідоцтво застрахованої особи або у разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї надсилає через страхувальника застрахованій особі відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа не пізніше ніж через тиждень з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості про себе (у разі необхідності підтверджує їх документально), підписує його і через страхувальника повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду.
Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.