- •1.1. Поняття трудового права
- •1.2. Предмет трудового права України
- •1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
- •1.4. Функції трудового права України
- •1.5. Система трудового права
- •1.6. Місце трудового права у системі права України
- •2.1. Поняття принципів трудового права
- •2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
- •2.3. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
- •2.4. Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці
- •2.5. Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин
- •2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
- •3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
- •3.2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
- •3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
- •3.4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
- •3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
- •4.2. Нормативні акти як джерела трудового права України
- •4.3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права
- •4.4. Акти -судової влади як одна з форм трудового права
- •5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми
- •5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин )
- •5.3. Колективний договір, його сторони та зміст
- •5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод
- •6.1. Поняття трудового договору
- •6.2. Форма та зміст трудового договору
- •6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
- •6.4. Види трудового договору
- •7.1. Зміна умов трудового договору
- •7.2. Припинення трудового договору
- •7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
- •7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
- •8.1. Поняття робочого часу та його види
- •8.2. Режим робочого часу
- •9.1. Поняття та види часу відпочинку
- •9.2. Правове регулювання відпусток
- •9.3. Щорічні відпустки
- •9.3.1. Щорічна основна відпустка
- •9.3.2. Щорічні додаткові відпустки
- •9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством
- •9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних відпусток
- •9.4. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку
- •9.5. Відпустки без збереження заробітної плати
- •10.1. Поняття оплати праці та її структура
- •10.2. Види регулювання заробітної плати
- •10.3. Тарифна система
- •10.4. Гарантії та компенсації
- •11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
- •11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
- •11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни
- •11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави
- •11.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом
- •11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності
- •11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників
- •11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
- •11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
- •12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення
- •12.2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці
- •12.3. Додаткові гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці
- •12.4. Додаткові гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю
- •12.5. Організація охорони праці на підприємстві, в установі, організації
- •13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів
- •13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
- •13.3. Порядок розгляду колективних трудових спорів
- •13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів
- •13.3.2. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами •
- •13.3.3. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів
- •13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
- •14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю
- •14.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
- •14.3. Громадський контроль у сфері трудового права
- •14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці
- •15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
- •15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
- •15.3. Суб'єкти міжнародного трудового права
- •15.4. Джерела міжнародного трудового права
- •15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми
У соціально-економічних відносинах формуються різноманітні інтереси (інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства), які за своїм змістом можуть не співпадати або ж бути протилежними та внутрішньо суперечливими. Тому існує потреба їх вирішення шляхом застосування найбільш конструктивних методів взаємодії та співпраці профспілок, роботодавців і урядових структур. Одним із найефективніших чинників врегулювання соціальних суперечностей вважається соціальне партнерство. Його можна визначити як систему відносин між роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями та їх об'єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство розглядають також як принцип трудового права, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання.
Оскільки в умовах економічної кризи в суспільстві спостерігається соціальна напруженість, то, зрозуміло, що основним завданням соціального партнерства є забезпечення соціального миру у суспільстві. З цього випливає і його мета:
зниження гостроти соціальних конфліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найманих працівників;
забезпечення активної ролі держави в переговорному процесі з питань встановлення умов праці;
120
забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозумінню між ними;
забезпечення умов праці і життя працівників.
Соціальне партнерство спрямоване на пошук компромісних рішень і розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних інтересів, що досягається за допомогою таких основних форм, як проведення спільних консультацій, ведення колективних переговорів щодо регулювання соціально-трудових відносин, а також з питань укладення колективних договорів і угод, розгляд і вирішення претензій (розбіжностей), що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів).
Як і будь-якому іншому правовому явищу, соціальному партнерству притаманні власні принципи його організації і здійснення. Відносини соціальних партнерів будуються на основі:
а) взаємної поваги і довіри соціальних партнерів;
б) рівності сторін соціального партнерства;
в) всеохоплюючого характеру соціального партнерства;
г) пріоритетності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і консультацій;
ґ) неможливості погіршення умов, досягнутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод);
д) обов'язковості виконання досягнутих домовленостей;
е) відповідальності соціальних партнерів за виконання при йнятих ними рішень і досягнутих домовленостей.
Світова практика знає два види соціального партнерства. В тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (СІЛА, Канада, Великобританія тощо), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів або, як його ще називають, «біпартизм». Колективні переговори ведуться між роботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при .виникненні соціальних конфліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співробітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, частково здійснює організаційно-технічне забезпечення цих переговорів.
121
Більш поширеним є тристороннє співробітництво, або «три-партизм». Воно практикується у Франції, Німеччині, Австрії та в багатьох інших країнах. Тут, крім об'єднань роботодавців і організацій найманих працівників, активну роль при проведенні колективних переговорів відіграє держава. Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійною стороною в особі державних органів (як правило, це міністерства праці чи інші спеціально створені органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні встановлює ряд мінімальних соціальних гарантій. Крім того, держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висунення представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме такий вид соціального партнерства отримав своє поширення і в Україні.
Необхідною умовою здійснення соціально-економічних реформ є створення повноцінної правової та нормативної бази з питань соціального партнерства. В Україні поступово формується нормативне підґрунтя запровадження соціального партнерства. Прийнято, зокрема, відповідні зміни до КЗпП України, а також Закони України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р., «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від З березня 1998 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р., «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. Указами Президента України затверджені «Положення про Національну раду соціального партнерства» від 27 квітня 1993 р. № 151/93 та «Положення про Національну службу посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 р. № 1258/98.
При Президентові України створено Національну раду соціального партнерства, яка складається з представників Кабінету Міністрів України, об'єднань підприємців та професійних спілок. Основною метою діяльності цього органу є узгоджене вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері, шляхом:
проведення тристоронніх консультацій з метою узгодження позицій, інтересів сторін соціального партнерства у соціально-
122
трудовій сфері, пошуку компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктів;
вироблення пропозицій щодо генеральних і галузевих угод, організації і проведення консультацій при укладенні та розробці відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей, що виникають з питань виконання угод між соціальними партнерами, у разі їх звернення до Національної ради соціального партнерства.
Суб'єктом трудового права, що активно формує державну політику в галузі соціального партнерства, є Національна служба посередництва і примирення (далі — НСПП). Вона виступає органом державної влади, що утворюється Президентом України з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню таких спорів (конфліктів), здійснення посередництва для їх вирішення. Тому її діяльність та повноваження є відмінними від Національної ради соціального партнерства, яка створюється на паритетних засадах суб'єктами соціального партнерства для узгодженого вирішення питань у соціально-трудовій сфері.
Національна рада соціального партнерства є консультативно-дорадчим органом, внаслідок цього її рішення можуть і не виконуватися суб'єктами соціального партнерства. На відміну від неї рішення НСПП, хоч і носять також рекомендаційний характер, повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Більше того, у випадках, коли забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»), рішення НСПП набувають обов'язкового характеру. Якщо сторони не врахують її рекомендації щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), то НСПП звертається до суду для врегулювання спору.
НСПП наділена правами та повноваженнями, за допомогою яких може прямо чи опосередковано впливати на вирішення спору. Зокрема: шляхом участі у вирішенні спору на всіх його стадіях, координування роботи трудового арбітражу, направлення своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів, попередження сторін про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду спору, розроблення і затвер-
123
дження положень, інструкцій та інших нормативних актів щодо діяльності НСПП тощо.
Повноваження, якими наділена Національна рада соціального партнерства, не надають їй можливості реально виконувати поставлені перед нею завдання. Практика діяльності Національної ради свідчить про звуження її повноважень. Президентом України видано Указ «Про зміни та визнання такими, що втратили чинність, деяких актів Президента України» від 27 січня 1999 р. № 70/99, згідно з яким Національну раду соціального партнерства позбавлено права підготовки рекомендацій Президентові України щодо напрямів соціальної політики.
У 1998 р. створено Конфедерацію роботодавців України з метою консолідації дій роботодавців щодо формування й реалізації узгодженої політики в соціально-економічній сфері, координування дій учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці, участі у переговорах з профспілками на національному рівні, делегування представників у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення. У 1999 р. вона уклала Генеральну угоду між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та забезпечення конституційних прав і гарантій працівників та роботодавців1. В угоді сторони також визначили напрями та зобов'язання щодо створення дієвої системи соціального партнерства шляхом проведення попередніх консультацій та узгодження проектів з соціально-економічних питань, створення галузевих та регіональних об'єднань роботодавців та залучення їх представницьких органів до колективних переговорів і укладення відповідних угод, договорів.
Позитивною рисою у правовому регулюванні участі роботодавців у соціальному партнерстві є прийняття 24 травня 2001 р. Закону України «Про організації роботодавців», який визначає правові, соціальні, економічні, організаційні засади створення та функціонування організацій роботодавців, форми та напрями їх діяльності, а також принципи їх взаємодії з органами держав-
1 Урядовий кур'єр. — 1999. — 14 вересня. — № 171. 124
ноі влади та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян.
Представниками найманих працівників залежно від рівня соціального партнерства є профспілкові організації, їх об'єднання або інші представницькі організації. Зміни політичної, економічної та соціальної систем в Україні безпосередньо вплинули і на формування та діяльність представників найманих працівників. За даними профспілок в Україні налічується 13 національних об'єднань професійних спілок і 88 всеукраїнських міжгалузевих профспілок. Трансформація українських профспілок передбачає їх перехід від виконання державних функцій до ролі соціального партнера у відносинах з органами держави і роботодавцями, запровадження їх співпраці на основі укладення колективних договорів і угод1. Практика укладення генеральних угод свідчить про активізацію профспілкових об'єднань у сфері соціального партнерства. Так, для ведення переговорів і укладення Генеральної угоди на 1999—2000 роки брали участь близько 60 профспілок та профспілкових об'єднань2.
Соціальне партнерство є необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку й утвердження громадянського миру в суспільстві. Його становлення і розвиток є одним з важливих напрямів державної політики, поліпшення трудового потенціалу держави та соціально-економічних відносин. З цією метою на різних державних рівнях приймаються програмні документи, складовою частиною яких є заходи розвитку соціального партнерства в Україні. Наприклад, Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000 схвалено «Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року», в тому числі щодо розвитку соціального партнерства. Вони передбачають організаційні заходи, спрямовані на завершення формування структури органів соціального партнерства на галузевому та регіональному рівнях, удосконалення системи підготовки та підвищення ква-
1 Осовий Г. Профспілковий рух в Україні: нова соціальна роль, пошук оптимальної моделі організаційних структур // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 6. — С. 18, 23.
2 Перелік профспілок та профспілкових об'єднань України, які об'єд налися для ведення переговорів і уклали Генеральну угоду на 1999— 2000 роки. Додаток № 1 // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С. 38—43.
125
ліфікації фахівців з питань соціально-трудових відносин. Підвищення ролі держави як гаранта соціального партнерства шляхом створення сприятливих умов для його розвитку, удосконалення нормативно-правової бази, посилення державного нагляду і контролю за дотриманням соціально-економічних прав найманих працівників.