- •1.1. Поняття трудового права
- •1.2. Предмет трудового права України
- •1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
- •1.4. Функції трудового права України
- •1.5. Система трудового права
- •1.6. Місце трудового права у системі права України
- •2.1. Поняття принципів трудового права
- •2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
- •2.3. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
- •2.4. Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці
- •2.5. Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин
- •2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
- •3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
- •3.2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
- •3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
- •3.4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
- •3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
- •4.2. Нормативні акти як джерела трудового права України
- •4.3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права
- •4.4. Акти -судової влади як одна з форм трудового права
- •5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми
- •5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин )
- •5.3. Колективний договір, його сторони та зміст
- •5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод
- •6.1. Поняття трудового договору
- •6.2. Форма та зміст трудового договору
- •6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
- •6.4. Види трудового договору
- •7.1. Зміна умов трудового договору
- •7.2. Припинення трудового договору
- •7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
- •7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
- •8.1. Поняття робочого часу та його види
- •8.2. Режим робочого часу
- •9.1. Поняття та види часу відпочинку
- •9.2. Правове регулювання відпусток
- •9.3. Щорічні відпустки
- •9.3.1. Щорічна основна відпустка
- •9.3.2. Щорічні додаткові відпустки
- •9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством
- •9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних відпусток
- •9.4. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку
- •9.5. Відпустки без збереження заробітної плати
- •10.1. Поняття оплати праці та її структура
- •10.2. Види регулювання заробітної плати
- •10.3. Тарифна система
- •10.4. Гарантії та компенсації
- •11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
- •11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
- •11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни
- •11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави
- •11.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом
- •11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності
- •11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників
- •11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
- •11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
- •12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення
- •12.2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці
- •12.3. Додаткові гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці
- •12.4. Додаткові гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю
- •12.5. Організація охорони праці на підприємстві, в установі, організації
- •13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів
- •13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
- •13.3. Порядок розгляду колективних трудових спорів
- •13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів
- •13.3.2. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами •
- •13.3.3. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів
- •13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
- •14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю
- •14.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
- •14.3. Громадський контроль у сфері трудового права
- •14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці
- •15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
- •15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
- •15.3. Суб'єкти міжнародного трудового права
- •15.4. Джерела міжнародного трудового права
- •15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
Необхідною умовою успішної організації трудового процесу та високої продуктивності праці незалежно від галузі економіки, форми організації праці та соціально-економічних відносин є дотримання учасниками цього процесу певного розпорядку, координації діяльності та злагодженості в роботі. Закріплений у правових нормах порядок поведінки учасників трудового процесу визначає поняття трудової дисципліни як правового інституту.
Трудова дисципліна — багатоаспектне явище, а тому в галузевій літературі (радянській та сучасного періоду) її розглядають як: правовий принцип галузі права;"правовий інститут трудового права; елемент трудових правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин.
Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.
Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відображає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових правовідносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин.
Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовим
345
договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.
У правовій літературі галузевого спрямування поряд з поняттям «трудова дисципліна» зустрічається термін «дисципліна праці». При цьому потрібно наголосити на неоднозначному трактуванні вченими цих понять. Одні автори (М. Г. Александров, Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева) вживають їх як тотожні (синоніми). Інші (О. В. Смирнов) вважають, що дисципліна праці є ширшим поняттям та включає трудову, виробничу, технологічну, фінансову, службову та інші види дисциплін1.
Більш правильною здається позиція тих авторів, які розме-.^вують поняття «трудова дисципліна» та «дисципліна праці». Вважаємо, що ці категорії накладаються лише частково. Дисципліна праці — це сукупність усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін.), необхідних для належного забезпечення трудового процесу. Трудова дисципліна є складовою поняття дисципліна праці, якщо вона розглядається як елемент трудових правовідносин та/або фактична поведінка учасників трудового процесу. Визначення змісту поняття трудова дисципліна як принципу чи інституту трудового права є ширшим і не охоплюється поняттям дисципліна праці.
Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм складом визначається наявністю трьох видів норм, що:
здійснюють правову регламентацію прав і обов'язків учас ників трудового процесу;
встановлюють стимулювання сумлінної праці;
регламентують відповідальність за невиконання чи нена лежне виконання трудових обов'язків.
Права та обов'язки, що складають зміст трудових правовідносин, є предметом централізованого та локального регулювання, а також можуть визначатися сторонами у трудовому договорі.
Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає взаємні зобов'язання двох сторін трудового договору: обов'язок роботодавця — створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов'язок працівника — неухильно дотримуватись правил поведінки, вста-
1 Трудовеє право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. С. 260.
М., 1997. —
346
новлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.
Обов'язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом, а саме: належний розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижче мінімальної заробітної плати; додержання гарантій, встановлених жінкам у зв'язку з материнством, та неповнолітнім працівникам; соціальне страхування працівників за всіма видами загальнообов'язкового державного соціального страхування в Україні. На роботодавця також покладено обов'язок у певний строк та у визначеному порядку виплачувати працівнику заробітну плату; надавати передбачені законодавством та колективним договором відпустки.
Загальні обов'язки працівника визначені ст. 139 КЗпП України. До них, зокрема, належать: працювати чесно, сумлінно, додержуватися дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, додержуватися технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.
Спеціальні обов'язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або трудовою функцією працівника. Встановлюються вони переважно статутами про дисципліну, статутами підприємств, локальними актами, що визначають правовий статус відокремлених підрозділів, окремих посадових осіб, а також наказами та розпорядженнями роботодавця.
Стаття 140 КЗпП визначає основи забезпечення трудової дисципліни. Відповідно до названої статті трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.
Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні методи, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників у результатах своєї праці. Велике значення тут мало створення належної правової бази: прийняття відповідних нормативно-
347
правових актів (наприклад, законів «Про власність», «Про підприємництво» та ін.), якими було визначено рівність усіх форм власності, широкі права роботодавців щодо оплати і стимулювання праці тощо. Однак ринкова трансформація суспільства та породжені нею соціальні процеси в Україні (інфляція, невідповідність розмірів зарплат прожитковому рівню в державі) негативно позначаються на стані економічних заходів забезпечення трудової дисципліни.
Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення:
належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений з установ^ леним завданням і забезпечений роботою протягом всього робочого дня);
безпечних умов праці, справного стану устаткування;
впровадження найновіших досягнень науки, техніки і наукової організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення організації, підвищення культури виробництва та ін.
Конституційне закріплення права на працю аж ніяк не означає, що кожна особа забезпечена належним та підходящим робочим місцем. Перевищення пропозиції над попитом на ринку праці сучасної України зумовило таку складну соціально-економічну проблему, як безробіття. З іншого боку, фактор безробіття став своєрідним стимулюючим методом забезпечення трудової дисципліни на підприємствах, оскільки, конкуренція між працівниками за одержання та утримання робочого місця вимагає належного виконання працівниками трудових обов'язків.
Необхідність реформування державної системи соціального страхування зумовлює появу ще одного методу забезпечення належного дотримання працівниками трудової дисципліни на підприємстві — запровадження системи професійного пенсійного страхування через недержавні пенсійні фонди. Недержавні пенсійні фонди створюватимуться роботодавцем (або групою роботодавців) з метою додаткового пенсійного забезпечення осіб, які перебувають чи перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем (роботодавцями) за певною професійною ознакою.
348
Умови, підстави та порядок застосування недержавного пей-сійного страхування можуть бути обумовлені в рамках соціального партнерства та закріплені в колективному договорі; вони також можуть визначатись угодою між роботодавцем та працівником. При досягненні встановлених показників у працівника виникатиме суб'єктивне право на такий вид заохочення, як додаткове пенсійне страхування за рахунок роботодавця, а у роботодавця — правовий обов'язок щодо укладення такого договору.