- •1.1. Поняття трудового права
- •1.2. Предмет трудового права України
- •1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
- •1.4. Функції трудового права України
- •1.5. Система трудового права
- •1.6. Місце трудового права у системі права України
- •2.1. Поняття принципів трудового права
- •2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
- •2.3. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
- •2.4. Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці
- •2.5. Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин
- •2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
- •3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
- •3.2. Правосуб'єктність учасників трудових правовідносин
- •3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
- •3.4. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин
- •3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
- •4.2. Нормативні акти як джерела трудового права України
- •4.3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права
- •4.4. Акти -судової влади як одна з форм трудового права
- •5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми
- •5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин )
- •5.3. Колективний договір, його сторони та зміст
- •5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод
- •6.1. Поняття трудового договору
- •6.2. Форма та зміст трудового договору
- •6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
- •6.4. Види трудового договору
- •7.1. Зміна умов трудового договору
- •7.2. Припинення трудового договору
- •7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
- •7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
- •8.1. Поняття робочого часу та його види
- •8.2. Режим робочого часу
- •9.1. Поняття та види часу відпочинку
- •9.2. Правове регулювання відпусток
- •9.3. Щорічні відпустки
- •9.3.1. Щорічна основна відпустка
- •9.3.2. Щорічні додаткові відпустки
- •9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством
- •9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних відпусток
- •9.4. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку
- •9.5. Відпустки без збереження заробітної плати
- •10.1. Поняття оплати праці та її структура
- •10.2. Види регулювання заробітної плати
- •10.3. Тарифна система
- •10.4. Гарантії та компенсації
- •11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
- •11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
- •11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни
- •11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України: загальна характеристика та підстави
- •11.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом
- •11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності
- •11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників
- •11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
- •11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
- •12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення
- •12.2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці
- •12.3. Додаткові гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці
- •12.4. Додаткові гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю
- •12.5. Організація охорони праці на підприємстві, в установі, організації
- •13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів
- •13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
- •13.3. Порядок розгляду колективних трудових спорів
- •13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів
- •13.3.2. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами •
- •13.3.3. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів
- •13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
- •14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю
- •14.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
- •14.3. Громадський контроль у сфері трудового права
- •14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці
- •15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
- •15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
- •15.3. Суб'єкти міжнародного трудового права
- •15.4. Джерела міжнародного трудового права
- •15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.
Передбачено зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.
Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.
В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, вияв-
255
лення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору, їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні — які застосовуються щодо окремих їх категорій.
Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу. Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку скорочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п^З-ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст.^4Т) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.
Конституційний Суд України з приводу визначення професійної спілки, що діє на підприємстві (за термінологією ст. 43і КЗпП України) вказав, що такою є будь-яка профспілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України ї законів України утворена на підприємстві за вільним вибором її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка, членом якої є працівник1.
У випадках, передбачених законодав"ством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцяти денний термін обґрунтоване
1 Право України. — 1998. — № 12. — С. 127. 256
письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.
Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вва-/жається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий орган, до якого звернувся роботодавець.
Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Кодекс законів про працю у ст. 43і встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це зокрема, стосується припинення трудового договору у випадках:
ліквідації підприємства, установи, організації;
незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
П02-69 257
звільнення з суміщуваноі роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;
звільнення з підприємства, установи, організації, де немає , профспілкової організації;
звільнення керівника підприємства, установи, організації (фі- ^ ліалу, представництва, відділення та іншого відокремленого під- ' розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства^ І установи, організації, його заступників, а також службових осіб *| митних органів, державних податкових інспекцій, яким присво- $ єно персональні звання, і службових осіб державної контроль-^ но-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; І
керівних працівників, які обираються, затверджуються або,! призначаються на посади державними органами, органами міс-1 цевого та регіонального самоврядування, а також громадськими 1 організаціями та іншими об'єднаннями громадян; ,1
звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи роз-}| крадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого;?! вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, і до компетенції якого входить накладення адміністративного^ стягнення або застосування заходів громадського впливу. м
Зокрема, без попередньої згоди профкому можна звільнити працівника, який має допуск до роботи з ядерними матеріалами! та на ядерних установках, якщо його звільнення відбувається у 1 зв'язку з анулюванням цього допуску. я
Ія
Так само без погодження з профкомом звільняються особи»! які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, як*4 що вони не виконують рішення суду про визнання його незакоН-4 ним, а також працівники, які перешкоджають припиненню не-1 законного страйку. ІЧ
Не потрібно згоди профспілкового органу при звільненні дер-1 жавних службовців з підстав, передбачених ст. ЗО Закону Ук-1 раїни «Про державну службу». !1
| 258 1
Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Правила статей 43 та 43і КЗпП України у теперішній їх редакції не поширюються на випадки розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця — фізичної особи, що, очевидно, може вважатися прогалиною у чинному трудовому законодавстві.
Було б доцільно доповнити зазначені статті вказівкою і на фізичну особу — роботодавця, якщо трудовий договір припиняється за ініціативи останньої.
У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:
відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);
змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);
виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40);
поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
17-0269
Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова — це щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правцло не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.
Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці знаходиться працівник. Це може бу^ ти відпустка як передбачена Законом «Про відпустки», так і спеціальним законодавством, а також колективним договором. При цьому необхідно мати на увазі, що Закон «Про відпустки» встановив правило, за яким за бажанням працівника у разі його звільнення йому надається невикористана відпустка. За цих обставин днем звільнення вважатиметься останній день відпустки. Однак вказане правило не поширюється^на випадки звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни.
Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.
Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.
Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирьох років або дитину-інваліда. їх звільнення допускається лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому роботодавець зобов'язаний працевлалітувати таких жінок.
260
Одинокою жінкою Пленум Верховного Суду України пропонує вважати таку жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або ж запис про батька зроблено в установленому законом порядку за вказівкою матері, а також вдову або іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Цих жінок роботодавець зобов'язаний працевлаштувати також при припиненні трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. Не вважається, що роботодавець виконав свій обов'язок, якщо працівниці не була надана інша робота на тому ж чи іншому підприємстві або ж пропонувалася робота, від якої вона відмовилася з поважних причин, наприклад, за станом здоров'я чи у зв'язку з невідповідністю спеціальності. На період працевлаштування за вказаними жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового договору.
Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, що не досягли 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поверненні працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням.
Додаткові гарантії при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу профспілкових органів і не увільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів крім того — тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів профгрупоргів за ініціативою роботодавця можливе лише за наявності згоди органу відповідного профспілкового об'єднання.
Ті працівники, які обиралися до складу профспілкових органів, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.
261
Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів.
Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу за ініціативою роботодавця, крім додержання загального гіЬрядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.