7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення ви­конання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповнова­жених на це компетентних органів, що, як правило, відбуваєть^-ся з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на ін­шу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню трудового договору або поверненню на попередню роботу.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодав­цем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з ро­боти. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов'язків. Залежно від причин від­сторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фон­дів загальнообов'язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передба­чених законодавством. Воно оголошується наказом або розпоря­дженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його викликали. Пра­цівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким праців­ник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або ток-

262

сичного сп'яніння; при відмові або ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, а також в інших ви­падках, передбачених законодавством.

При появі на роботі у нетверезому стані працівник може бути відсторонений від роботи до закінчення робочого дня або до ви­рішення питання про розірвання з ним трудового договору за п. 7 ст. 40 КЗпП. У деяких випадках законодавство зобов'язує робо­тодавця відсторонити працівника, який перебуває у нетверезому стані, від роботи. Це, зокрема, стосується водіїв та працівників, які здійснюють експлуатацію електроустановок. Аналогічно ви­рішується питання і при появі працівника на роботі у стані ток­сичного чи наркотичного сп'яніння. У всіх цих випадках відсто­ронення працівника від роботи здійснюється без збереження за ним заробітної плати.

Відстороненню від роботи підлягають також працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охо­рони праці та протипожежної безпеки. Законом України «Про охорону праці» передбачено, що працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити попереднє спеціальне навчання і один раз на рік перевірку знань відповідних нормативних актів з охо­рони праці. У цих випадках працівник відсторонюється від робо­ти за вимогою служби охорони праці на підприємстві. Аналогіч­но підлягають відстороненню від роботи працівники, які відмов­ляються або ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони. У цих випадках за відстороне­ним працівником так само не зберігається заробітна плата.

Законом України «Про охорону праці» (ст. 19) передбачено, що роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від робо­ти без збереження за ним заробітної плати у випадку ухиляння останнього від проходження обов'язкового медичного огляду. Такий огляд обов'язково проходять:

працівники, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням на­селення і може спричинити поширення інфекційних захворю­вань чи виникнення харчових отруєнь;

працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкід­ливими або небезпечними умовами праці;

особи віком до 21 року;

263

Ірацівники, зайняті на роботах, де є потреба у професійному орі.

Підставою для відсторонення є ухиляння від обов'язкового іодичного медичного огляду, а також від позачергового медич-о огляду, що проводиться на вимогу головного державного са-арного лікаря.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється ро-одавцем за поданням компетентних посадових осіб держав-санітарно-епідеміологічної служби без збереження заробітної Іти.

Якщо ж в результаті медичного огляду буде зроблено висно- ; про непридатність працівника до виконуваної роботи внас- ок стану здоров'я, то він підлягає відстороненню від роботи вирішення питання про звільнення його з роботи чи переве- Іня на іншу роботу зі збереженням середньої заробітної ш За поданням компетентних осіб санітарно-епідеміологічної гжби відстороненню від роботи без збереження заробітної пла- підлягають також працівники, які без поважних причин ухи- оться від обов'язкових щеплень проти інфекційних захворю- Іь, що проводяться відповідно до Закону України «Про забез- Іення санітарного та епідемічного благополуччя населення» , 24 лютого 1994 р. —-

Відстороненню від роботи або іншої діяльності за поданням Іітарно-епідеміологічної служби підлягають також працівни-, що є носіями збудників інфекційних захворювань, та хворі небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, а також, якщо їй були у контакті з хворими на небезпечні для оточуючих ін-кційні хвороби. Законом України «Про загальнообов'язкове зжавне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою ацездатності та витратами, зумовленими народженням та по-ванням» від 18 січня 2001 р. таким працівникам передбачено плату допомоги по тимчасовій непрацездатності за весь період (сторонення їх від роботи.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави я відсторонення окремих категорій працівників від роботи, к, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України перед-чено, що у випадку притягнення посадової особи до кри-нальної відповідальності за посадовий злочин слідчий зобов'я-

заний її відсторсжнити від займаної посади. Про відсторонення цієї особи від р>об> оти слідчий приймає постанову. Відсторонення від роботи проводжаться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа т^акож може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінуєтьс.»! кримінальна відповідальність не за посадовий злочин, але вона, в силу зайняття нею відповідної посади може негативно вплив^ати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонення: та_гк само здійснюється без збереження заробітної плати. При вине«г:енні виправдувального вироку або при припи­ненні криміналь»=ної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй висг^жлачується середній заробіток за весь час відсто­ронення за разсуі^ок коштів державного бюджету.

Згідно із Зако> ном України «Про державну службу» держав­ний службовець» зможе бути відсторонений від виконання повно­важень за посадсгзю зі збереженням заробітної плати, якщо не­виконання чи не? належне виконання ним службових обов'язків призвело до люді ських жертв або заподіяло значної матеріаль­ної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організ -ації чи об'єднанню громадян.

Рішення пр>о ь*. ідсторонення державного службовця від роботи приймається Ісер>Іївником державного органу, у якому цей служ­бовець працює.

Підставою дл5=з відсторонення державного службовця від ви­конання повнова_окень за посадою може бути і факт проведення щодо нього слузіс^бового розслідування. У цьому випадку рішен­ня про відстороіяіення приймається керівником органу, де пра­цює цей слузісбо:^ець, за поданням голови комісії з проведення службового розсслідування. Тривалість відсторонення державно­го службовця не повинна перевищувати двох місяців.

Законодавство» м передбачено також можливість для відсторо­нення від роботи без збереження заробітної плати водіїв, у яких відсутні відпові.ещні документи, що дають право на керування транспортниІУІи » -асобазуги, або у разі вчинення ними порушення, наслідки якого І*!с ожуть загрожувати безпеці руху, життю та здо­ров'ю громадян.

Отже, законо,сщавство передбачає спеціальні підстави для від­сторонення праи^івників від роботи, залежно від причин якого наступають різні_ правові наслідки.

265

Запитання для самоконтролю

1. Як Ви гадаєте, чому законодавець, давши у ст. 21 КЗпЦ України визначення поняття трудового договору, не зробив ана­ логічного стосовно поняття переведення на іншу роботу?

2. «Істотні умови праці» чи, може, «істотні умови трудового договору»? Як Ви гадаєте? Обґрунтуйте.

3. Зверніть увагу, серед інших істотних умов праці у ч. З ст. 32 КЗпП фігурує «зміна розрядів». Але ж це зміна кваліфіка­ ції. Чи не помилився законодавець?

4. Спробуйте схематично зобразити переведення на іншу робо­ ту, виходячи зі ст. 32 КЗпП.

5. Чи можна вважати альтернативну (невійськову) службу примусовою працею? А тимчасові переведення? А надурочні ро« боти?

6. Чи справджується договірний принцип «рівності сторін» в частині розірвання трудового договору?

7. Який би найбільш оптимальний варіант класифікації під-- став припинення трудового договору Ви могли б запропонувати Верховній Раді для нового Трудового кодексу?

8. Чи можна розірвати трудовий договір за п. 1 ст. 36 на осно­ ві усної домовленості сторін?

9. Чи можна звільнення за-пг 3 ст. 36 КЗпП України вважати з ініціативи третіх осіб?

10. При звільненні за ст. 38 КЗпП України керівник підпри*- ємства заяви від працівника не приймає без візи безпосереднього начальника, а той її відмовляється завізувати. Як учинити?

11. Спробуйте навести «інші поважні причини» крім тих, що зазначені в ст. 38 КЗпП._х

12. Наведіть приклад, коли загальний принцип звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП «без вини працівника» не витримується.

13. Спробуйте віднайти «заходи громадського стягнення», які згідно з п. З ст. 40 КЗпП прирівнюються до дисциплінарних стяг­ нень.

14. Чи правда, що прогул — це відсутність на роботі більше трьох годин?

15. Якщо моральні правила «не писані», то де критерій амо­ ральності як юридичної підстави для звільнення з роботи за п. З ст. 41 КЗпП?

266

16. Віднайдіть деяку неузгодженість між назвою ст. 43^і та її змістом.

17. Що слід розуміти під відстороненням працівника від робо­ ти?

Рекомендована література

1. Балюк М., Гончарова Т. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11.

2. Куренной А. М. Трудовеє право: на пути к рьшку. — М., 1985.

3. Процевський В. Відсторонення від роботи: вирішення пи­ тання у проекті Кодексу про працю // Право України. — 1996. — №8.

267

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ