1. Влияние акцентуация характера шефа на тип имиджа организации (по проф.Ладану)

см. выше

2. Антикризисные приёмы в менеджменте коммуникации в Европе, сша

Качественное культурное взаимодействие – целью является:

• минимум потерь информации

• максимум хороших позитивных эмоций относительно друг друга

• взаимодействие должно происходить в рамках определённых коммуникационных моделей и парадигм при соблюдении нравственно-гуманитарных норм и правил общения

Международные критерии оценки качества взаимодействия с людьми:

• профессионализм человека вообще

• нравственность

• гуманитарная образованность

• знания в области культуры коммуникаций, менеджмента, конфликтологии

Билет 23

1. Драматизм межличностных коммуникаций: локус контроля за поведением в проблемных ситуациях. Внутренние и внешние причины организационных конфликтов, практическое определение их глубины. Пример (кейс-ситуация)

Обобщённая методика разрешения конфликта:

• определение ключевых точек конфликта (объект, субъекты, предмет, инструменты итд)

• анализ модели к-та, подбор тактик

• определение глубины конфликта, выбор мер по погашению конфликта

Локус контроля — понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним, либо внешним факторам.

Локус контроля поведения деятельного поведения в конфликте:

• тактика

• меры и роли

• глубина

Внутренние причины конфликтов:

• фрустрация

• унижение я-образа (необоснованная критика)

Внешние причины конфликтов:

• несогласованность или противоречивость целей разных групп рабочих

• нечёткое распределение прав и обязанностей

• плохие условия труда

• психологическая несовместимость

• жёсткий формализм

Семантический дифференциал по определению глубины конфликта по Ладанову:

• стороны осознают/не осознают причину конфликта

• причина конфликта имеет эмоциональный/материальный, деловой характер

• цель сторон – устремлённость к соц.справедливости/получение привилегий

• есть общая цель, к которой стремятся все/нет общей цели

• сфера сближения интересов явно выражена/не выражена

• лидеры мнений не выделяются/влияние лидеров мнений

• в процессе общения стороны придерживаются/не придерживаются норм поведения

Выделяют:

• Случайно возникший конфликт – требует педагогических мер по разрешению (увещевание(объяснение), метод третейского судьи, принуждение к расставанию)

• Конфликт средней глубины – психологические меры, понять почему человек фрустрирован

• Очень глубокий конфликт – административные меры

2. Знание теории мотивации труда как необходимый атрибут деятельности современного руководителя для повышения культуры коммуникации

Классификация мотиваторов труда (по М.Вудкоку и Д.Френсису)

Регуляторы мотивации (для снижения уровня неудовлетворенности подчиненных):

1.Рабочая среда

• удобное рабочее место

• нормальные сангигиенические и психофизиологические условия труда

• нормальные бытовые условия

• промышленная эстетика, эргономика, дизайн

• оснащение рабочего места средствами автоматизации и механизации

• охрана труда и техника безопасности

2. Вознаграждение

• хорошая зарплата

• справедливое вознаграждение по результатам работы

• соц.блага (жилье, медобслуживание, оплата питания, проезда)

3.Безопасность (экономическая)

• ощущение собственной значимости для фирмы

• уважение, признание, одобрение со стороны коллег и руководства

• хорошие отношения в коллективе

Главные мотиваторы (для увеличения удовлетворенности подчиненных)

1.Личный рост

• возможность для общения

• возможность карьеры

• возможность творчества, самовыражения, экспериментирования

2.Чувство причастности

• ощущение полезности своей работы

• информированность о целях, планах, перспективах фирмы

• интерес и учет руководством личных мнений работников

• совместное принятие решений

3.Интерес и вызов

• интересная работа

• усложняющаяся работа, требующая роста и мастерства

• возрастающая ответственность

• соревновательный эффект

• постановка трудных и интересных целей в своей работе