Способы управления конфликтами
Теории управления предполагают различные способы управления конфликтами. Сторонники одного из научных направлений выделяют организационные и межличностные способы управления конфликтами (рис. 24.2).
Изучение причин
возникновения конфликта
Ограничение числа
участников конфликта
Анализ конфликта
Разрешение
(преодоление), управление конфликтами
Межличностные
(воспитательные) способы
Организационные
(административные) способы
Организационно-структурные
Административно-силовое
разрешение конфликта
Учет психологии
участников.
Беседа.
Подавление
интересов конфликтующих.
Четкая
формулировка требований.
Просьба.
Перевод
на другую работу, разъединение
конфликтующих административными
мерами.
Убеждение.
Использование
координирующих механизмов.
Переговоры.
Становление общих
целей и ценностей
Психотренинги.
Решение
конфликта на основе приказа (распоряжения)
руководителя или постановления суда.
Психотерапия.
Система мотивации
Рис. 24.2 - Способы управления конфликтами
Данный способ управления конфликтом включает в себя следующее.
Четкая формулировка требований. Чем яснее сформулированы требования конфликтующих сторон, тем меньше опасность появления дисфункциональных конфликтов.
Использование координирующих механизмов. Если в коллективе соблюдается принцип единоначалия, то у сотрудников существует возможность обратиться к "третейскому судье", их общему начальнику, что дает реальную возможность справиться с конфликтом.
Становление общих целей и ценностей. Если сотрудники хорошо информированы о целях и задачах организации, знакомы с проводимой стратегией и системными перспективами, в этом случае оплатить коллектив будет гораздо проще, что будет способствовать уменьшению опасности возникновения дисфункциональных конфликтов.
Система мотивации. Без отлаженной системы мотивации невозможна эффективная работа организации, тем более в конфликтных условиях. Учитывая индивидуально-психологические особенности субъектов конфликта используют различные межличностные способы их разрешения: учет психологии участников; беседа; просьба; убеждение; переговоры; психотренинги; психотерапия. Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными способами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные способы и методы управления конфликтами.
Понятие «управление конфликтами» затрагивает не только устранение конфликтов, но также нахождение способов уменьшения их разрушительной силы. Более того, современная конфликтология часто ставит задачи использования энергии конфликтов в созидательных целях. У конфликтов могут быть и конструктивные стороны.
Положительные эффекты социальной энергии конфликта (функциональные последствия) следующие:
идет усиление процессов адаптации людей;
конфликты часто предотвращают застой в организации, активизируют рационализаторскую и инновационную деятельность;
идет процесс обмена информацией, взаимного познания;
в процессе конфликта проявляется объективная сторона разногласий, разрабатываются методы предотвращения грядущих конфликтов;
конфликт — это ликвидация старых, «отживших» отношений, что приводит к формированию новых отношений;
в конфликте исчерпывается внутренняя напряженность, выплескивается негативная энергия;
конфликт — естественный способ самоутверждения личности, необходимый элемент приобретения и поддержания на должном уровне социального статуса;
конфликт стимулирует творческую активность;
межгрупповые конфликты способствуют групповой сплоченности, солидарности членов коллектива;
необходимость решения конфликта приводит к сотрудничеству, к вовлечению индивидов в общую жизнь группы.
Однако существуют и дисфункциональные последствия конфликтов:
непродуктивное соперничество между людьми;
нежелание сотрудничать и поддерживать хорошие отношения;
концентрация на образе "врага", неадекватно положительная оценка своей позиции и неадекватно отрицательная оценка позиции оппонентов;
уменьшение или полное прекращение взаимодействия с оппонентами, что неизбежно препятствует решению профессиональных проблем;
слепая уверенность в том, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
негативная атмосфера в коллективе, чувство неудовлетворенности и неуверенности, плохое настроение, текучесть кадров.