28. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником з його ініціативи лише на підставах, визначених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП, а додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов — у ст. 41 КЗпП. На загальних підставах може бути звільнений будь-який працівник,_що-працює за трудовим договором. Причому підстави, передбачені у ст. 40 КЗпП, містять як винні дії працівника (наприклад, пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40), так і ті, в яких вини працівника немає (наприклад, звільнення за п. 1, 2, 5, 6 ст, 40). На відміну від такого "змішаного" підходу, ст. 41 містить лише винні підстави для чітко визначених категорій осіб. Слід взяти до уваги, що працівники, перелічені у ст. 41 КЗпП, можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця й з підстав ст. 40 КЗпП за наявності відповідних умов.

У визначених законом випадках працівник має право на виплату вихідної допомоги при звільненні. У більшості випадків звільнення працівників з ініціативи роботодавця потребує згоди профспілкового комітету підприємства на таке звільнення. Не можна звільняти працівника у період його відсутності у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці. При звільненні з ініціативи роботодавця необхідно, крім видачі працівникові трудової книжки і проведення з ним розрахунку, ще й копію наказу про звільнення для можливості його оскарження.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП. З цих підстав може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором.

1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40)

Пункт 1 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення працівника у разі "зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників".

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі передбаченими у п. 1 ст. 40 КЗпП. Серед причин, які можуть потягти звільнення працівників, практично виділяються дві — ліквідація підприємства і скорочення чисельності або штату працівників. Банкрутство підприємства є однією з причин розірвання трудового договору. Реорганізація і перепрофілювання підприємства, які не впливають на скорочення працівників, не можуть бути підставою для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

29. Порядок звільнення працівника за скороченням штату або чисельності працівників.

Право прийняти рішення щодо скорочення штату працівників належить власнику одноосібно. Слід звернути увагу на нові зміни у законодавстві, які врахували вимоги міжнародних стандартів у цьому питанні. Це виявляється в розмежуванні прав і обов'язків роботодавця і профспілок. Профспілки мають певні повноваження щодо забезпечення захисту працівників від безробіття. Ці повноваження визначаються законодавством і колективними договорами та угодами. Роботодавець як власник має право самостійно приймати рішення щодо кількості працівників, скорочення штату. З іншого боку, згідно зі ст. 49-4 КЗпП (цією статтею доповнено КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р.) та ст. 22 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" (у редакції Закону від 13 грудня 2001 p.), передбачено обов'язок роботодавця провести спеціальні консультації з профспілками з цього питання. Профспілки мають право вносити обов'язкові для розгляду пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Порядок розірвання трудового договору з працівником у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Після прийняття загального рішення про скорочення штатів настає етап відбору конкретних працівників для звільнення їх з роботи. При цьому роботодавець має керуватися статтею 42 КЗпП. Наголосимо, що переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Це важливе положення. Саме високий рівень кваліфікації є першим критерієм, за яким провадиться відбір працівників. Лише за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до переліку, встановленого у ст. 42 КЗпП. Це — сімейні працівники, за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівники, що дістали на даному під приємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особи з числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

• зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників Законодавством передбачено деякі особливості щодо звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, зокрема:

■ у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП);

■ не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, у т. ч. якщо в день звільнення йому було видано листок тимчасової непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (щорічна, а також інші, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП, а також якщо він перебуває на військових зборах (частина десята ст. 29 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу” від 25 березня 1992 р.);

■ звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);

■ звільнення неповнолітніх працівників допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх і з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП);

■ за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (у разі, якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (частина перша ст. 3 Закону України „Про відпустки” від 15 листопада 1996 р.).