Змістовий модуль 2. Соціально-психологічні аспекти менеджменту підприємства

Тема 3. Управління персоналом в системі менеджменту підприємства

1.Роль і значення управління персоналом як науки.

2.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.

3.Система управління персоналом.

4. Модель процесу управління персоналом.

5.Сучасна концепція управління персоналом.

6. Управління соціально-психологічною підсистемою підприємства.

1. Роль і значення управління персоналом як науки

В умовах формування ринкових відносин управління підприємством являє собою складне соціально-економічне явище. Роль управління, управлінської культури, управлінської філософії в умовах сучасного виробництва багаторазово зросла, оскільки посилення в конкурентній боротьбі залежить від якості управління.

У центрі сучасної концепції управління стоїть людина, що розглядається як найвища цінність для підприємства. Виходячи з цієї концепції, усі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників для того, щоб вони були в максимальному ступені використані в процесі виробництва, а людина прагнула б до процвітання фірми, у якій він працює.

У передових індустріально розвинених країнах останнім часом розроблені різні моделі управління, у центрі уваги яких стоїть людина. Такі моделі містять, як правило, чотири блоки:

- склад персоналу підприємства;

- ретельний облік знань і здібностей працівників;

- стиль і культура ділових взаємин у фірмі;

- довгострокові цілі розвитку фірми.

В даний час пошук шляхів активізації людського фактора усередині організації й облік соціально-психологічних особливостей кадрів підприємства є однією з вирішальних умов підвищення ефективності діяльності будь-якої фірми.

Підприємство можна визначити як систему спільно працюючих людей, що розрізняються професійно-соціальними функціями і положенням у цій системі й об'єднаних для досягнення загальних цілей, тому необхідно вирішувати не тільки організаційні, економічні, технологічні проблеми, але і соціальні, котрі неминуче виникають у трудових колективах.

У період переходу до ринкових відносин реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики зв'язана з підвищенням ролі людського фактора.

Людський фактор може бути визначений, як компонент продуктивних сил, що утворюється участю людей у процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг. Людський фактор розглядається в трьох аспектах: індивідуально-психологічний (рівень особистості); соціально-психологічний (рівень колективу); соціально-економічний, юридичний, соціалістичний (рівень суспільства і його підструктур).

Узагальнено під людським фактором процесу соціально-економічного розвитку варто розуміти сукупність ідейно-моральних, ділових і вольових якостей людини, колективу людей, що, реалізуючись в трудовій діяльності, служать вирішальною рушійною силою, найважливішою умовою цього прискорення. Конкретно мова йде про такі людські якості, як моральна чистота, сумлінність, відповідальність, дисциплінованість, повна самовіддача в роботі, ділова, професійна компетентність, ініціативність, заповзятливість, творча активність, непримиренність до недоліків, рішучість у боротьбі за нове й ін.

Управління людськими ресурсами найбільше повно і широко використовується в комерційному секторі. Підприємства, що практикують управління людськими ресурсами, відрізняються більш високою ефективністю, близькістю до ринку, більшою ступенем задоволення потреб клієнтів. У таких підприємствах краще система мотивації і кар'єрних перспектив, менше порушень трудової дисципліни, нижче плинність персоналу, вище задоволеність працею.

Основні особливості управління людськими ресурсами показані в таблиці 1.

Найбільш важливими елементами управління людськими ресурсами є: акцент на якість залучення, наймання і розвитку співробітників; застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату і співробітництва працівників.

Таблиця 1. Основні риси сучасних підходів до управління персоналом

Позиції, оцінки, відношення до персоналу	Підходи до управління
	класичний	менеджмент людських ресурсів
Активи фірми	Фізичний, грошовий капітал	Фізичний, грошовий капітал, людські ресурси
Витрати на персонал	Витрати	Довгострокові інвестиції
Залучення персоналу на фірму	Грошовий стимул	Активний пошук, реклама, соціальні пільги
Витрати на навчання	Мінімальні	Визначаються за критерієм “вартість-вигода”
Форми навчання	На робочому місці	Усі форми навчання, включаючи загальне утворення
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються окремі компоненти за критерієм “вартість-вигода”
Стиль керівника	Авторитарний	Визначається ситуацією
Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
Регламентація виконавця	Тверда	Різний ступінь волі в організації праці
Мотивація праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, погроза покарань	Сполучення економічних і моральних психологічних стимулів, експлуатація мотивів діяльності високого порядку
Обрій (терміни) планування	Короткостроковий	Життєвий цикл людських ресурсів
Функції кадрових служб	Переважно обліковий	Переважно аналітичні й організаторські
Відносини до профспілок	Конфронтація	Політика ігнорування або угоди з профспілками

Відзначені тенденції свідчать про збагачення функції управління персоналом у доступному для огляду майбутньому і зростанні її значимості в управлінні в цілому, що у свою чергу обумовлює підвищення ролі науки, що вивчає і конструює цю найважливішу сферу управлінської діяльності.

У сучасній літературі по управлінню персоналом існує єдність думки щодо того, що рішення, що торкаються персонал, повинні орієнтуватися і на економічні, і на соціальні цілі.

Активізація людського фактора, перебудова психології людей, насамперед керівних кадрів, викликана необхідністю рішення складних задач, зв'язаних із практичною раціоналізацією системи управління підприємствами в умовах формування в Україні ринкових відносин. Перебудова психології людей полягає в усвідомленні ними необхідності відмовитися від застарілих методів управління, в оволодінні новими підходами і методами, категоріями мислення. Активізація людського фактора стосується як суспільної свідомості, так і свідомості колективної, індивідуальної, свідомості як керівних кадрів, так і всіх працівників підприємства.

Для підвищення ефективності використання "людського фактора" необхідно створити можливості для професійного росту кожного працівника, забезпечення його впевненості в майбутньому, для формування гарних взаємин і настрою в трудових колективах.

Активізація людського фактора у виробничій діяльності не може відбуватися сама по собі, вона вимагає цілеспрямованої, інтенсивної роботи. Тому питання роботи з персоналом підприємства набувають у сучасних умовах особливу важливість. Це пред'являє якісно нові вимоги до теорії управління персоналом, використанню результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень у практиці кадрової роботи, обумовлює необхідність створення оптимального механізму управління персоналом.