- •Професійний розвиток персоналу.
- •Види та зміст навчання персоналу в організації.
- •Поняття коучінгу як різновиду управління інтелектуальним капіталом
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Поняття, види та моделі ділової кар'єри працівників
- •Програма індивідуального розвитку працівника
- •8. Управління кадровим резервом.
- •Причини та фактори вивільнення персоналу.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Абсентеїзм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.
- •Управління безпекою персоналу
- •Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників
- •Громадські організації. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників.
- •Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.
- •Зарубіжний досвід соціального партнерства
- •Соціальна відповідальність сучасного менеджера
- •Система економічних та соціальних показників ефективності управління персоналом.
- •Балова методика оцінювання ефективності роботи персоналу: теорія, зміст і застосування.
- •Комплексна оцінка управлінської праці: суть, принципи застосування.
- •Оцінка за коефіцієнтом трудової участі: характеристика, переваги та недоліки у застосуванні.
- •Суть і стадії згуртованості колективу.
- •3. Робоча група і команда: поняття, формування, характерні відмінності. Розподіл ролей в команді
- •4.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •5. Суть, критерії та види оцінювання персоналу в сучасній організації.
- •6. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу.
- •8. Атестування персоналу: види, зміст, організація проведення.
- •Тема 7.
- •Формування корпоративної культури: цінності і традиції колективу.
- •4. Психологічні та лідерські якості керівника
- •5.1. Основні джерела інформації про вакансії.
- •5.2 Професіограма: модель співробітника і модель посади. Кваліфікаційна карта і карта компетенцій.
- •5.3 Процес та методи відбору працівників в організації за різними критеріями.
- •5.4 Трудова адаптація: стадії та фактори, що її зумовлюють.
- •5.5 Управління професійною орієнтацією працівників: суть, завдання, види та організація роботи
- •6.1. Роль сучасних служб персоналу в організації: стан, проблеми і тенденції розвитку.
- •6.2 Різновиди служб персоналу, їх взаємозв’язок з іншими підрозділами
- •6.3 Основні напрями діяльності та ролі менеджера з персоналу в організації.
- •6.4 Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.
- •Поняття й значення сучасної кадрової політики організації.
- •Основні характеристики кадрової політики
- •Основоположні принципи формування кадрової політики
- •Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •Типи кадрової політики та її формування на різних етапах життєвого циклу розвитку організації життєвого Види(типи) кадрової політики
- •Розробка та реалізація кадрової політики в організації.
- •Поняття про кадрове планування. Зміст понять "вакансія", "посада", "професія"
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі. Ключові компетенції персоналу.
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі.
Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
На кожному підприємстві, в організації або установі повинні існувати певні правила і норми поведінки. Вони допомагають підтримувати необхідний порядок на підприємстві і забезпечують високу ефективність праці персоналу. Трудова дисципліна ґрунтується на свідомому й сумлінному виконанні працівниками трудових обов'язків і є необхідною умовою продуктивної праці. Як правило, різні види порушень трудової дисципліни ділять на дві групи: незначна провина і серйозні порушення. Природно, ступінь покарання залежатиме від тяжкості провини. До незначної провини можна віднести, наприклад: запізнення на роботу; прогул; погано виконане службове завдання. До серйозних порушень трудової дисципліни відноситься провина, що систематично повторюється, а також: нанесення умисного майнового збитку; відмова виконувати вимоги начальства; крадіжка особистих речей співробітників і розкрадання майна підприємства; обман керівництва підприємства. Існує два види порушення трудової дисципліни: невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання; перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей. Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника. Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між: нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини; кваліфікованою і некваліфікованою працею; розумовою і фізичною працею; інтересами людей. Порушення виконавської дисципліни: низка надзвичайно важливих питань залишається невиконаною, або ж виконується поспіхом, а здійснення контролю за виконанням законів України, актів Президента України, КМУ не передбачається взагалі; не здійснюється контроль за термінами виконання розпорядчих документів; узагальнені матеріали про хід виконання та плани організації контролю відсутні, що не дає можливості проаналізувати якість і повноту виконання завдань, не дозволяє керівництву структурного підрозділу володіти станом справ у керованій галузі; порушується порядок розгляду виконання документів органів влади вищого рівня, що призводить до часткового виконання завдань, або невиконання взагалі; Часто є присутнім недостатній фаховий рівень підготовки документів: це стосується перш за все проектів розпоряджень; Мають місце випадки, коли розпорядження та рішення надходять до безпосередніх виконавців після закінчення контрольних термінів виконання; недоліки в плануванні роботи; культура діловодства.
Причини вказаних недоліків та негативних результатів полягають в наступних явищах та діях:
у невідповідності регламентуючих документів райдержадміністрацій, управлінь та відділів, виконавчих комітетів органів місцевого самоврядування вимогам нормативно-правових актів і типових документів, а також, у недостатньому рівні персональної відповідальності працівників за виконання покладених на них обов’язків;
у недосконалій системі координації роботи як у власній структурі, так і з іншими структурами-співвиконавцями;
у недостатній увазі до планування роботи місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування та до індивідуального планування кожного як основи контрольної діяльності кожної окремої структури і органу загалом;
у порушенні системи організації ведення діловодства та контролю за їх виконанням розпорядчих документів;
у низькому рівні підготовки проектів розпоряджень та рішень без урахування вимог нормативно-правових актів, з порушенням термінів підготовки та процесу їх погодження із заінтересованими органами та особами;
у недостатньому рівні уваги з боку керівників вищестоящих ланок до комплексного вивчення стану справ на місцях та наданні методичної й практичної допомоги структурним підрозділам райдежадміністрацій, виконавчим комітетам сільських та селищних рад.
За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.