- •Професійний розвиток персоналу.
- •Види та зміст навчання персоналу в організації.
- •Поняття коучінгу як різновиду управління інтелектуальним капіталом
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Поняття, види та моделі ділової кар'єри працівників
- •Програма індивідуального розвитку працівника
- •8. Управління кадровим резервом.
- •Причини та фактори вивільнення персоналу.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Абсентеїзм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.
- •Управління безпекою персоналу
- •Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників
- •Громадські організації. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників.
- •Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.
- •Зарубіжний досвід соціального партнерства
- •Соціальна відповідальність сучасного менеджера
- •Система економічних та соціальних показників ефективності управління персоналом.
- •Балова методика оцінювання ефективності роботи персоналу: теорія, зміст і застосування.
- •Комплексна оцінка управлінської праці: суть, принципи застосування.
- •Оцінка за коефіцієнтом трудової участі: характеристика, переваги та недоліки у застосуванні.
- •Суть і стадії згуртованості колективу.
- •3. Робоча група і команда: поняття, формування, характерні відмінності. Розподіл ролей в команді
- •4.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •5. Суть, критерії та види оцінювання персоналу в сучасній організації.
- •6. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу.
- •8. Атестування персоналу: види, зміст, організація проведення.
- •Тема 7.
- •Формування корпоративної культури: цінності і традиції колективу.
- •4. Психологічні та лідерські якості керівника
- •5.1. Основні джерела інформації про вакансії.
- •5.2 Професіограма: модель співробітника і модель посади. Кваліфікаційна карта і карта компетенцій.
- •5.3 Процес та методи відбору працівників в організації за різними критеріями.
- •5.4 Трудова адаптація: стадії та фактори, що її зумовлюють.
- •5.5 Управління професійною орієнтацією працівників: суть, завдання, види та організація роботи
- •6.1. Роль сучасних служб персоналу в організації: стан, проблеми і тенденції розвитку.
- •6.2 Різновиди служб персоналу, їх взаємозв’язок з іншими підрозділами
- •6.3 Основні напрями діяльності та ролі менеджера з персоналу в організації.
- •6.4 Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.
- •Поняття й значення сучасної кадрової політики організації.
- •Основні характеристики кадрової політики
- •Основоположні принципи формування кадрової політики
- •Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •Типи кадрової політики та її формування на різних етапах життєвого циклу розвитку організації життєвого Види(типи) кадрової політики
- •Розробка та реалізація кадрової політики в організації.
- •Поняття про кадрове планування. Зміст понять "вакансія", "посада", "професія"
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі. Ключові компетенції персоналу.
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі.
Оцінка за коефіцієнтом трудової участі: характеристика, переваги та недоліки у застосуванні.
Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ) : є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства. Розраховується шляхом складання з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак -) у роботі. + Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість праці персоналу. - Немає прямого зв’язку з кінцевими результатами виробництва. Суб’єктивізм оцінок визначається складом комісії (правління).
Тема 8
Суть і стадії згуртованості колективу.
Можливості колективу як згуртованої групи у забезпеченні ефективності трудової діяльності досить великі. При вирішенні більшості задач, особливо складних, рішення яких вимагає різноманітних знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяльності набагато перевершують просту суму індивідуальних досягнень. Група більш продуктивна також у розробці найбільш плідних і обґрунтованих ідей, всебічній оцінці тих чи інших проектів, хоча при прийнятті рішень вона і буває схильна до підвищеного ризику. Це виявляється у тому, що група приймає більш ризиковані рішення, ніж рішення її окремих членів, що приймають їх самостійно, на свій страх і ризик. Згуртованість колективу обумовлена: • тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей; • взаємними емоційними перевагами; • розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій. Високо згуртовані групи мають певні характеристики Такі характеристики, як: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів по виконаному колективному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною. Формуванню згуртованої групи сприяє наявність у її членів таких якостей, як: • уміння слухати, співчувати; • готовність допомагати іншим; • уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси; • чіткість і ясність позицій; • прагнення уникнути конфліктів; • відкритість, гнучкість. Для формування згуртованої групи необхідні такі умови: • люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в якості "експертів" при рішенні задач; • сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці; • більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі); • кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи. Таблиця 4.1. Стадії формування згуртованої групи
2.Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління. |
Колектив підприємства має певні психологічні характеристики .
1. Характер внутрішнього психологічного клімату
Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні установки членів колективу, що виявляються в їхньому внутрішньому відношенні до навколишнього середовища і змісту своєї роботи.
2. Психологічний стан членів колективу
Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності їм своєю діяльністю і її результатами.
На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні обставини:
• характер і зміст діяльності;
• відношення людей до діяльності;
• престижність роботи;
• розміри винагороди;
• перспективи зростання;
• наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, та ін.).
Певну роль відіграють також і специфічні обставини, наприклад, місце здійснення діяльності або психологічний клімат. Задоволеність багато в чому залежить також від вміння членів колективу свідомо жити за його законами, підкорятися встановленим ними вимогам і порядкам.
3. Ступінь згуртованості членів колективу
Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від:
• психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);
• соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність професійних і моральних якостей членів колективу). Психологічна сумісність членів групи – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.
Сумісність включає цілий ряд якостей:
• фізіологічних (статевовікові та інші фізіологічні особливості);
• психофізіологічних (розходження темпераментів і біологічних потреб);
• психологічних (характер і мотиви поведінки);
• соціально-психологічних (цінності, інтереси, рольові чекання). Доведено, що психологічна сумісність позитивно впливає на продуктивність праці і якість роботи.
Одним з вихідних моментів забезпечення психологічної сумісності є урахування особливостей темпераменту членів групи.
Темперамент – це система емоційних і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.
Знання та урахування особливостей темпераменту – важлива умова забезпечення групової сумісності та ефективності діяльності, а також оптимального розподілу завдань між робітниками. У групі негативні риси одного темпераменту можна зрівноважити позитивними рисами іншого, Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей працівників може бути забезпечене за допомогою різних механізмів психологічної сумісності: 1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих працівників. Схожість якостей необхідна, наприклад, при формуванні екіпажів літаків або судів, при роботі на конвеєрі із заданим темпом; компліментарність – при розробці проектів (фантазія, креативність, широта мислення одних доповнюється тверезістю, урівноваженістю і прагматизмом оцінок інших); 2) контрастність властивостей і якостей. Цей механізм сумісності зустрічається досить рідко і виявляється, в основному, лише тоді, коли у всіх працівників спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної мети. У цьому випадку робітники із контрастними якостями повніше відображають і сприймають реальність, наприклад, надмірний оптимізм одних працівників у можливостях реалізації мети знижують песимісти, що готують групу до гіршого варіанту розвитку подій; 3) гомеостазис – саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності. Наслідками згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до навколишніх і більш активне залучення людей у його діяльність; відчуття ними особистої безпеки. |