- •Професійний розвиток персоналу.
- •Види та зміст навчання персоналу в організації.
- •Поняття коучінгу як різновиду управління інтелектуальним капіталом
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Поняття, види та моделі ділової кар'єри працівників
- •Програма індивідуального розвитку працівника
- •8. Управління кадровим резервом.
- •Причини та фактори вивільнення персоналу.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Абсентеїзм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.
- •Управління безпекою персоналу
- •Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників
- •Громадські організації. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників.
- •Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.
- •Зарубіжний досвід соціального партнерства
- •Соціальна відповідальність сучасного менеджера
- •Система економічних та соціальних показників ефективності управління персоналом.
- •Балова методика оцінювання ефективності роботи персоналу: теорія, зміст і застосування.
- •Комплексна оцінка управлінської праці: суть, принципи застосування.
- •Оцінка за коефіцієнтом трудової участі: характеристика, переваги та недоліки у застосуванні.
- •Суть і стадії згуртованості колективу.
- •3. Робоча група і команда: поняття, формування, характерні відмінності. Розподіл ролей в команді
- •4.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •5. Суть, критерії та види оцінювання персоналу в сучасній організації.
- •6. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу.
- •8. Атестування персоналу: види, зміст, організація проведення.
- •Тема 7.
- •Формування корпоративної культури: цінності і традиції колективу.
- •4. Психологічні та лідерські якості керівника
- •5.1. Основні джерела інформації про вакансії.
- •5.2 Професіограма: модель співробітника і модель посади. Кваліфікаційна карта і карта компетенцій.
- •5.3 Процес та методи відбору працівників в організації за різними критеріями.
- •5.4 Трудова адаптація: стадії та фактори, що її зумовлюють.
- •5.5 Управління професійною орієнтацією працівників: суть, завдання, види та організація роботи
- •6.1. Роль сучасних служб персоналу в організації: стан, проблеми і тенденції розвитку.
- •6.2 Різновиди служб персоналу, їх взаємозв’язок з іншими підрозділами
- •6.3 Основні напрями діяльності та ролі менеджера з персоналу в організації.
- •6.4 Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.
- •Поняття й значення сучасної кадрової політики організації.
- •Основні характеристики кадрової політики
- •Основоположні принципи формування кадрової політики
- •Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •Типи кадрової політики та її формування на різних етапах життєвого циклу розвитку організації життєвого Види(типи) кадрової політики
- •Розробка та реалізація кадрової політики в організації.
- •Поняття про кадрове планування. Зміст понять "вакансія", "посада", "професія"
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі. Ключові компетенції персоналу.
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі.
Програма індивідуального розвитку працівника
План кар'єри можна визначити як план індивідуальної роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності. Планування кар'єри дає змогу поєднати плани професійного зростання працівників із завданнями організації. Програма індивідуального розвитку кар'єри може проводитись у різних формах: неформальна розмова між працівником і керівником; формальні програми; майстерні планування кар'єри; посібники; поєднання цих форм. Планування кар'єри дає можливість забезпечити: 1.Виконання бажань працівника з точки зору розвитку його потенціалу та професійного зростання. 2. Постійний притік кваліфікованих спеціалістів, які стають резервом. 3. Найбільш ефективне використання можливостей працівника в даний час і в майбутньому. 4. Впевненість працівника у власних силах. 5. Створення кадрового резерву. 6. Уважне ставлення керівництва до своїх працівників. Як видно, успішне планування кар'єри вимагає участі трьох зацікавлених сторін: організації (кадрової служби), керівника і працівника. Кадрова служба відіграє роль професійного консультанта і одночасно виконує функцію загального управління процесом розвитку кар'єри в організації. Спеціалісти - "кадровики" здіснюють навчання співробітників організації основам планування і розвитку кар'єри, пояснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості всіх учасників процесу. Дії, які здійснює працівник з метою реалізації плану кар'єри, називають розвитком кар'єри. Під час вироблення плану розвитку кар'єри працівник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посади, які він хоче зайняти. Для визначення реалістичності плану, власних можливостей та недоліків працівнику слід отримати консультацію у представників кадрової служби та порадитися з керівником. В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі методики: 1. Методика уточнення цінностей. Дає змогу визначити найважливіші життєві та трудові інтереси. 2.Методика виявлення рівня задоволення роботою. Розрахована на подання працівником інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення. Кінцевий пункт - визначення виду діяльності, якому надається перевага конкретним працвником. 3. Персональний розвиток і значимість роботи. Засобами реалізації плану розвитку кар'єри є: - успішне виконання посадових обов'язків; - професійний та індивідуальний розвиток; - ефективне партнерство з керівником;
- помітна діяльність у середовищі організації; - партнерство з кадровою службою. Слід також зазначити, що окремих працівників цілком задовольняє нинішня посада та вид виконуваної роботи. Тому їх не слід орієнтувати на професійне зростання та кар'єру. Разом з тим, керівник повинен надати їм інформацію про додаткові можливості, що можуть виникнути у зв'язку з підвищенням по службі. У реальному житті не всі працівники проходять усі класичні етапи кар'єри. В управлінні кар'єрою відома концепція, яка отримала назву "плато кар'єри". Плато - це точка в кар'єрі, коли ймовірність подальшого просування вгору є незначною. Цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри працівника.