- •Професійний розвиток персоналу.
- •Види та зміст навчання персоналу в організації.
- •Поняття коучінгу як різновиду управління інтелектуальним капіталом
- •Управління мобільністю кадрів.
- •Поняття, види та моделі ділової кар'єри працівників
- •Програма індивідуального розвитку працівника
- •8. Управління кадровим резервом.
- •Причини та фактори вивільнення персоналу.
- •Типові порушення трудової та виконавської дисципліни, причини їх виникнення.
- •Управління плинністю кадрів.
- •Абсентеїзм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.
- •Управління безпекою персоналу
- •Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників
- •Громадські організації. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників.
- •Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства.
- •Зарубіжний досвід соціального партнерства
- •Соціальна відповідальність сучасного менеджера
- •Система економічних та соціальних показників ефективності управління персоналом.
- •Балова методика оцінювання ефективності роботи персоналу: теорія, зміст і застосування.
- •Комплексна оцінка управлінської праці: суть, принципи застосування.
- •Оцінка за коефіцієнтом трудової участі: характеристика, переваги та недоліки у застосуванні.
- •Суть і стадії згуртованості колективу.
- •3. Робоча група і команда: поняття, формування, характерні відмінності. Розподіл ролей в команді
- •4.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •5. Суть, критерії та види оцінювання персоналу в сучасній організації.
- •6. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу.
- •8. Атестування персоналу: види, зміст, організація проведення.
- •Тема 7.
- •Формування корпоративної культури: цінності і традиції колективу.
- •4. Психологічні та лідерські якості керівника
- •5.1. Основні джерела інформації про вакансії.
- •5.2 Професіограма: модель співробітника і модель посади. Кваліфікаційна карта і карта компетенцій.
- •5.3 Процес та методи відбору працівників в організації за різними критеріями.
- •5.4 Трудова адаптація: стадії та фактори, що її зумовлюють.
- •5.5 Управління професійною орієнтацією працівників: суть, завдання, види та організація роботи
- •6.1. Роль сучасних служб персоналу в організації: стан, проблеми і тенденції розвитку.
- •6.2 Різновиди служб персоналу, їх взаємозв’язок з іншими підрозділами
- •6.3 Основні напрями діяльності та ролі менеджера з персоналу в організації.
- •6.4 Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.
- •Поняття й значення сучасної кадрової політики організації.
- •Основні характеристики кадрової політики
- •Основоположні принципи формування кадрової політики
- •Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •Типи кадрової політики та її формування на різних етапах життєвого циклу розвитку організації життєвого Види(типи) кадрової політики
- •Розробка та реалізація кадрової політики в організації.
- •Поняття про кадрове планування. Зміст понять "вакансія", "посада", "професія"
- •Прогнозування якісної та кількісної потреби у персоналі. Ключові компетенції персоналу.
- •Планування чисельності персоналу по категоріях: основна та додаткова потреби у персоналі.
6.3 Основні напрями діяльності та ролі менеджера з персоналу в організації.
Службові функції менеджера з управління персоналом включають роботу з підготовки рекламних оголошень про набір персоналу, щодо організації курсів з професійного навчання та підготовки, ведення кадрових записів, системи заробітної плати, турбота про «моральному здоров'я» компанії і техніці безпеки і т.д. Серед інших функцій менеджера по персоналу можна виділити наступні. (А) Контрольна функція, що включає в себе: • аналіз ключових показників в області персоналу, в тому числі плинність робочої сили, витрати на заробітну плату, кількість прогулів і інш.; • моніторинг ефективності діяльності працівників (наприклад, проведення атестацій); • підготовка рекомендацій щодо коригуючих дій для лінійних менеджерів. (Б) Консультативна функція, яка полягає в наданні відділом особового складу консультацій в області кадрової політики і методів роботи з персоналом, наприклад: • хто із працівників готовий для кар'єрного просування; • кого слід направити на ті чи інші курси підготовки; • яка методика роботи і вирішення трудових спорів; • правове тлумачення трудових договорів, положень техніки безпеки та охорони здоров'я працівників і т.д. Таким чином, завдання, які покликаний вирішувати менеджер по персоналу, настільки різноманітні й багатогранні, що його робота з персоналом часто буває зв'язана з рішенням цілого ряду проблем. (А) Лінійні менеджери можуть угледіти в діях менеджера по персоналу недозволене посягання на свій авторитет і повноваження. (Б) Дуже важко визначити чіткі межі ролі персоналу, тобто до якої міри при прийнятті операційних виробничих рішень слід враховувати міркування, пов'язані з персоналом. (В) Відділ персоналу (відділ кадрів) відноситься до керівної ланки організації, однак окремі менеджери з персоналу, в силу своїх обов'язків безпосередньо контактують з працівниками організації, можуть в ряді питань в більшій мірі приймати сторону працівників, а не керівництва. І в подібній ситуації менеджер з персоналу буде змушений проводити диктовану керівництвом кадрову політику, яку особисто він повністю не схвалює. З цього випливає, що менеджер по персоналу повинен мати якості дипломата, що вміє знаходити вірний баланс між інтересами керівництва і співробітників організації, а також між різними групами співробітників. Він повинен збирати і оцінювати факти, давати оцінку ситуації і пропонувати правильні рішення. Отже, менеджер по персоналу повинен мати навички ефективного планування, бути відмінним аналітиком, командним гравцем і комунікатором, здатним представляти і відстоювати рішення на всіх рівнях організації - від залу засідання ради директорів до робочих місць.
6.4 Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.
Ринкова економіка пред'являє і нові вимоги до менеджерів кадрової служби, в числі яких: цілеспрямованість; масштабність; комунікативність; здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми; синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації; творчий початок і компетентність; організаторські здібності. Від менеджерів даної служби потрібні також достатньо глибокі знання в області техніки і технології конкретного виробництва, організації і мотивації праці, трудового законодавства, психології і соціології праці і управління, виробничої педагогіки, організації сучасного діловодства. Їм необхідні міцні навики ефективного спілкування з людьми, використання інформаційно-обчислювальної техніки і ін. При цьому менеджер по кадрах є головним носієм і розповсюджувачем організаційної культури фірми, що вимагає від нього високого розвитку етично-психологічних якостей.
6.5 Інформаційне нормативно-методичне та правове забезпечення служби персоналу Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на органи й об'єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.
Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:
- правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом;
- захист прав і законних інтересів працівників.
Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:
- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);
- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);
- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.
Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ [32, ст. 233].
Основні завдання юридичного відділу в цій галузі:
- розробка проектів нормативних актів організації;
- правова експертиза і візування нормативних актів щодо управління персоналом в організації;
- організація систематизованого обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;
- інформування підрозділів і служб про чинне трудове законодавство;
- роз'яснення змісту і порядку застосування чинного трудового законодавства.
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом -- сукупність документів організаційного, організаційно-розпорядчого, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що визначають норми, правила, методи, вимоги щодо вирішення завдань управління персоналом організації.
Нормативно-методичні документи у сфері управління персоналом класифікуються таким чином:
1. Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації і планування праці (норми часу і розцінки, виробничі норми і нормативи; норми трудових витрат; змінно-добові завдання; програми випуску деталей тощо).
2. Документи організаційного, організаційно-розпорядчого, організаційно-методичного характеру. Регламентують завдання, функції, права, обов'язки підрозділів і окремих представників системи управління персоналом.
До таких норм належать:
- Цивільний кодекс України;
- Кодекс законів про працю України;
- укази Президента України;
- постанови уряду України;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- колективні угоди;
- положення про підрозділи;
- посадові інструкції;
- штатний розклад;
- положення про формування кадрового резерву в організації;
- положення про організацію адаптації працівників;
- рекомендації щодо організації набору і відбору працівників;
- положення з оплати і стимулювання праці;
- інструкції з дотримання правил техніки безпеки.
3. Документи технічного, техніко-економічного й економічного характеру. Містять правила, норми, вимоги, стандарти всіх категорій і видів. Приклади таких документів:
- бізнес-план;
- система стандартів з техніки безпеки;
- санітарні норми і правила;
- норми планування приміщень і робочих місць;
- стандарти якості тощо.