4. Розробка та реалізація кадрової політики в організації.

кадрова політика розробляється на стратегічному рівні, а реалізується через спрямованість діяльності людей (здійснюваною стратегією) на досягнення мети організації на всіх рівнях.

Найважливішими напрямками удосконалювання розробки кадрової політики є розширення обрію планування в області кадрової діяльності; раціоналізація організації процесу кадрового планування; розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики; удосконалювання системи планових показників кадрів; упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики; забезпечення раціонального планування кадрів.

У розробці кадрової політики, як правило, виділяють три етапи:

• обґрунтування цілей розвитку кадрового потенціалу;

• розробка методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів по керуванню людськими ресурсами;

• вибір оптимального варіанта програми.

Відповідно до іншого варіанта розрізняють такі етапи:

• узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з метою і стратегією організації (нормування);

• розробка програм досягнення цілей кадрової роботи (програмування);

• розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації (моніторинг персоналу).

Фактори, що впливають на стратегічний кадровий менеджмент (СКМ)

Одним з основних питань при рішенні проблем є виявлення й облік факторів, що впливають на розробку і реалізацію кадрової політики і кадрової стратегії. Під факторами, що впливають на СКМ, розуміють явища, причини, рушійні сили, що гальмують або сприяють реалізації стратегічної кадрової функції. Основні особливості факторів, що впливають на СКМ, полягають у наступному:

• усі фактори взаємозалежні і взаємозалежні і являють собою визначену систему, де зміна одного фактора викликає зміна інших;

• значимість впливу факторів залежить від конкретних умов обстановки;

• оцінка впливу кожного окремо узятого фактора, як правило, утруднена в силу їхнього статичного впливу.

Для того щоб системно проаналізувати вплив різних факторів на самоврядування життєдіяльністю, їх необхідно привести в систему, тобто класифікувати. Це дозволяє упорядкувати фактори, детально вивчити кожну їхню групу й у результаті керувати їх впливом на процес СКМ.

Фактори, які впливають на СКМ:

Людський фактор

Інформаційний фактор

Фактор засобів СКМ (рівень розробки техніки управління, прийомів, способів дії і технології СКМ, їхньої готовності до використання на практиці)

Системні фактори (інтегровані впливи всієї системи факторів на СКМ.)

1. Поняття про кадрове планування. Зміст понять "вакансія", "посада", "професія"

Кадрове планування персоналу це - процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на планові посади в планований час

Суть кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць в потрібний момент і в необхідній кількості - відповідно до їх здібностей, схильностей і вимог виробництва.

При здійсн. кадрового планування орг. переслідує такі цілі отримати та утримати людей потрібної якості й у необхідній кількості; найкращим чином використ.потенціал свого персонал -бути здатною передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостачу персоналу

Вакансія (франц. vacance, від лат. vacans — вільний) - Не зайнята посада в штаті установи.

Посада - це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень.

Професія - це певний вид трудової діяльності, який потребує спеціальних теоретичних знань та практичних навичок.