6.1. Роль сучасних служб персоналу в організації: стан, проблеми і тенденції розвитку.

правління як специфічний вид соціальної діяльності, базуючись на фінансових, сировинних і інших матеріальних ресурсах, включає три головні складові частини, або три сфери:

планування, тобто визначення цілей і завдань підприємства і будь-якої іншої організації, а також шляхів їх реалізації;

організацію, діяльність людей, що упорядковує і регулюючу;

управління персоналом.

Остання з цих складових частин - управління персоналом - має ключове значення для успіху діяльності будь-якого підприємства. Підраховано, що в середньому керівник витрачає на управління співробітниками - персоналом, або кадрами, до 80% свого робочого часу.

Перші помітні кроки на шляху специфікації функції управління персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах - об'єднаннях ремісників: каменярів, шкіряників, теслярів і тому подібне У цих об'єднаннях виявлялася турбота про поліпшення умов праці, оплати і життя працівників, про навчання поповнення - учнів, а також здійснювалося регулювання професійної кар'єри, просування по сходинках цехової ієрархії.

Аж до 60-х років діяльність кадрово-посередницьких служб в управлінні підприємством мала швидше допоміжний, чим основний, базовий характер. Це пояснювалося наступними причинами:

переважно індустріальним характером праці, що вимагає його жорсткого розділення, вузької спеціалізації працівників, функціональної поляризації виконавців і керівників;

досить обмеженим рівнем освіти і професійно-культурного розвитку працівника, а також його потреб, виробничих очікувань і прав в управлінні підприємством;

пануванням уявлень про управління і місце в нім управління персоналом, більш менш адекватних індустріальній стадії виробництва і розвитку працівника.

6.2 Різновиди служб персоналу, їх взаємозв’язок з іншими підрозділами

Орг структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації й визначається переліком наданих функціональних обов’яз­ків. В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або впов­новажена ним особа.

Загалом, структура може бути наступною:

1)Керівник СП;

2)Відділ кадрів – відбір, наймання персоналу, створ програм розвитку персоналу, кадрова документація, ведення штатного формуляра орг.-ї, атестація персоналу, стат звітність з обліку персоналу і ін..

3)відділ організації праці і з\п – вивчення труд процесів, розроблення посадових інструкцій, створ си-ми оплати праці і преміювання, планування витрат на персонал, соц. Виплати, пільги, впровадж провідного досвіду в роботу;

4)сектор підготовки кадрів – створ стратегічних програм підготовки кадрів, орг.-я навчання і підвищення кваліфікації, укладання угод з навчал закладами, проведення профорієнтаційної роботи, адаптація працівників;

5)автоматизовані си-ми управління персоналом – організація автоматизації і механізації управління персоналом, розробка ПО в сфері УП, забезпечення єдиної комп мережі УП,

6)соц.-психолог служба – проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці, дослідження морально-психолог клімату, допомога при вирішенні конфліктів, проведення консультацій,

7)сектор охорони праці і техніки безпеки – інструктаж з техніки безпеки, контроль за дотриманням нормальних умов праці, проведення курсів щодо охорони праці, контроль рівня медичного і побутового обслуговування персоналу.

З метою забезпечення ефективної діяльності сучасна організація має визначити принаймні три ключових завдання:1)вибрати сферу діяльності,2)підібрати необхідних фахівців,3)організувати їх роботу з максимальною ефективністю. Як бачимо, два з цих напрямів роботи напряму пов’язані з діяльністю служби управління персоналом. Отже, можна стверджувати, що служба персоналу, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації, оскільки від помилок при підборі персоналу багато в чому залежить доля самої організації.