- •Тема 1. Основы управления предпринимательской деятельностью
- •1.1. Предприятие в системе рыночных отношений
- •1.2. Производственная структура предприятия
- •1.3. Принципы и методы управления
- •1.4. Функции и структуры управления предприятием
- •Тема 2. Имущество предприятия
- •Виды стоимости имущества
- •2.1.Основные производственные фонды. Понятие, состав, структура
- •2.2. Оценка и переоценка производственных фондов
- •2.3. Износ, амортизация и ремонт основных фондов
- •2.4. Показатели использования основных фондов
- •2.5. Оборотные средства предприятия: состав, структура, нормирование
- •Нормирование оборотных средств
- •Эффективность использования оборотных средств предприятия
- •Экономическое значение экономии оборотных фондов.
- •2.6. Нематериальные активы: состав, структура
- •Тема 3. Основы планирования деятельности предприятий Роль и место планирования в управлении современным промышленным предприятием
- •Характеристика стратегического планирования
- •1. План реализации продукции (программа сбыта).
- •3. План технического развития и организации производства.
- •4. Капитальное строительство
- •5. План закупок (материально-техническое снабжение)
- •Оперативное планирование
- •Основы бюджетного планирования
- •Достоинства и недостатки бюджетирования
- •Тема 4. Персонал, производительность, организация и оплата труда
- •4.1. Персонал предприятия: состав, структура, численность
- •4.2. Производительность труда, показатели и методы измерения
- •4.3. Оплата труда работников предприятия
- •4.4. Формы и системы оплаты труда
- •Тема 5. Себестоимость продукции в системе рыночных отношений
- •5.1. Показатели себестоимости продукции в условиях рынка
- •5.2. Виды себестоимости и классификация затрат
- •5.3. Калькулирование себестоимости и ее связь с учетом затрат
- •5.4. Состав затрат, включаемых в плановую себестоимость
- •Глава 25 нк рф устанавливает два возможных метода определения доходов и расходов для целей налогообложения: метод начисления и кассовый метод.
- •5.5. Система управления затратами
- •Тема 6. Основные экономические показатели деятельности предприятия. Экономическая сущность и функции рыночной цены
- •6.1. Основные экономические показатели деятельности предприятия
- •Балансовая прибыль:
- •Чистая прибыль:
- •Нераспределенная прибыль:
- •6.2. Сущность и функции цен
- •6.3. Система и виды цен в предпринимательской деятельности
- •6.4. Анализ взаимосвязи затрат, прибыли и объема производства
Достоинства и недостатки бюджетирования
Как и любое явление, бюджетирование имеет свои положительные и отрицательные стороны.
Достоинства бюджетирования:
1) оказывает положительное воздействие на мотивацию и настрой коллектива;
позволяет координировать работу предприятия в целом;
анализ бюджетов позволяет своевременно вносить корректирующие изменения;
позволяет учиться на опыте составления бюджетов прошлых периодов;
позволяет усовершенствовать процесс распределения ресурсов;
способствует процессам коммуникаций;
помогает менеджерам низового звена понять свою роль в организации;
позволяет сотрудникам-новичкам понять «направление движения» предприятия, таким образом, помогая им адаптироваться в новом коллективе;
служит инструментом сравнения достигнутых и желаемых результатов.
Недостатки бюджетирования:
различное восприятие бюджетов у разных людей (например, бюджеты не всегда способны помочь в решении повседневных, текущих проблем, не всегда отражают причины событий и отклонений, не всегда учитывают изменение условий; кроме того, не все менеджеры обладают достаточной подготовкой для анализа финансовой информации);
сложность и дороговизна системы бюджетирования;
если бюджеты не доведены до сведения каждого сотрудника, то они не оказывают практически никакого влияния на мотивацию и результаты работы, а вместо этого воспринимаются исключительно как средство для оценки деятельности работников и отслеживания их ошибок;
бюджеты требуют от сотрудников высокой производительности труда; в свою очередь, сотрудники противодействуют этому, стараясь минимизировать свою нагрузку и др., что приводит к конфликтам, вызывает состояние подавленности, страха, а, следовательно, снижает эффективность работы;
противоречие между достижимостью целей и их стимулирующим эффектом; если достичь поставленных целей слишком легко, то бюджет не имеет стимулирующего эффекта для повышения производительности; если достичь целей слишком сложно, – стимулирующий эффект пропадает, поскольку никто не верит в возможность достижения целей.
Тема 4. Персонал, производительность, организация и оплата труда
4.1. Персонал предприятия: состав, структура, численность
Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, работающих на предприятии на постоянной и временной основе. Постоянные работники, включенные в списочный штатный состав предприятия, имеют необходимую профессиональную подготовку, трудовые навыки и опыт работы и называются кадровыми работниками или кадрами предприятия. Кроме штатного персонала (постоянного и временного) на предприятии могут трудиться лица, не входящие в его списочный состав (нештатные работники). Их прием оформляется письменным трудовым соглашением или другим документом (приказом, нарядом, путевкой, заказом, счетом).
Кадры промышленных предприятий делятся на две группы: промышленный и непромышленный персонал.
К промышленному (промышленно-производственному) персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции. Персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия, составляют работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, врачебно-санаторных учреждений и т.п.
Промышленный персонал состоит их рабочих, служащих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны и учеников.
К рабочим относятся работники, принимающие непосредственное участие в производственном процессе изготовления продукции. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
Функциональное разделение труда обусловливает распределение работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков.
Источниками информации по профессиям, квалификации, образованию служат личные карточки по учету кадров, формуляры, заполняемые дополнительно на лиц, занимающих руководящие должности, и научных работников.
В зависимости от сложности трудовых функций различают квалификационные группы рабочих.
При квалификационной группировке рабочих можно выделить следующие основные группы:
1) высококвалифицированные рабочие;
2) квалифицированные рабочие;
3) малоквалифицированные рабочие;
4) неквалифицированные рабочие.
Уровень квалификации рабочих устанавливается Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, общими положениями этого справочника, а служащих - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Служащие предприятия выполняют функции организации и управления предприятием и подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководитель - лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.
Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководители возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы. Посредством данного им аппарата управления они не только координируют деятельность находящихся в их непосредственном подчинении сотрудников и руководителей низшего звена, но и принимают решения, касающиеся развития хозяйственной системы, осуществляют оперативное управление производственной, научно-технической, коммерческой и социальной деятельностью соответствующей системы в целом.
Функциональные руководители - это начальники специализированных служб, отделов и других подразделений всех уровней соответствующих хозяйственных систем управления. Одним из характерных общих требований к должностям руководителей является наличие высшего образования и стажа работы в соответствующей области (3-5 лет).
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (должность в ОКПДТР, имеющая код категории 1, относится к руководителям).
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-технической, экономической и другими работами, в частности: администраторы, бухгалтера, геологи, диспетчеры, инженеры, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты.
К ним относятся также ассистенты и помощники названных специалистов.
К должностям специалистов в зависимости от уровня сложности работ предъявляются требования о наличии высшего или среднего специального образования и в ряде случаев стажа работы.
Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, архивариусы, делопроизводители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники). К техническим исполнителям, как правило, предъявляются требования о наличии общего среднего образования и специальной краткосрочной подготовки.
Кроме того, на предприятии в состав производственного персонала входят: младший обслуживающий персонал, состоящий из работников, занятых уходом за служебными помещениями (мусорщики, дворники) и обслуживающих рабочих и служащих (лифтеры, курьеры и др.); охрана и ученики (лица, проходящие производственное обучение).
Потребность предприятия в кадрах рассчитывается по группам и категориям работающих. При расчете численности следует различать явочный и списочный состав.
Явочным составом называется число работников, которые в течение суток являются на работу.
В списочный состав входят все постоянные и временные работники (находящиеся в командировках и т.п.).
Списочный состав работников на действующих предприятиях постоянно изменяется вследствие естественной убыли и механического движения (увольнения и приема на работу). Списочная численность работников постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату для характеристики численности рабочих за месяц, квартал, год при учете и планировании определяют среднесписочную численность.
В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия все время изменяется. Это изменение называют оборотом кадров. Показателем, фиксирующим уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам, является текучесть работников.
Требуемое количество основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда. На работах технологического характера, которые выполняются рабочими-сдельщиками, непосредственно воздействующими на предмет труда с помощью оборудования и инструмента, численность определяется, как правило, исходя из трудоемкости работ.
Общая численность основных рабочих-сдельщиков рассчитывается путем деления трудоемкости производственной программы на полезный (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего за год. При этом учитывается плановый размер снижения нормативной трудоемкости в результате перевыполнения норм.
Расчет ведется по формуле:
Тпл
ЧР= ------------ ,
ФК
где ЧР - потребное количество основных рабочих-сдельщиков;
Тпл - плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих);
Ф - плановый полезный фонд времени одного рабочего, час.;
К - планируемый коэффициент выполнения норм.
В тех случаях, когда известны норма выработки и объем работ, подлежащих выполнению, можно определить необходимое число основных рабочих по формуле:
П
ЧР= -------------- *100,
Нв*К*Ф
где ЧР - среднесписочное число рабочих;
П - объем работ в принятых единицах измерения;
Нв - плановая норма выработки в единицу рабочего времени;
К - планируемый процент выполнения норм выработки;
Ф - реальный фонд рабочего времени одного рабочего, час.
Численность основных рабочих с аппаратурными процессами производства (агрегаты, печи, аппараты, машины и другого оборудования) определяется по формуле:
А*Р*С*Тэ
ЧР= ---------------------,
Тф
где ЧР - среднесписочное число рабочих;
А - число рабочих агрегатов;
Р - число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены (норма обслуживания);
С - число смен в сутки;
Тэ - число суток работы агрегата в плановом периоде;
Тф - фактическое число дней работы.
Планирование необходимого количества вспомогательных рабочих производится по трудоемкости работ, по нормам обслуживания или нормативам численности.
Для определения численности служащих вначале определяются функции, необходимые для управления предприятием, и факторы, влияющие на численность служащих, по каждой из них.
Численность младшего обслуживающего персонала определяют по укрупненным нормам обслуживания (уборщики - по количеству квадратных метров площади помещений; гардеробщики - по числу людей, обслуживаемых гардеробом, по количеству точек обслуживания (вахтеры, курьеры и т.д.).
Численность военизированной и вооруженно-вахтерской охраны устанавливают по числу постов на объектах охраны и в зависимости от режима охраны. Численность пожарной охраны определяется по количеству пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.
Кроме того, на предприятиях определяется дополнительная потребность в кадрах, которая складывается из потребности прироста численности рабочих в связи с увеличением объема производства и потребности покрытия убыли (замены уходящих с производства по болезни, на пенсию, на учебу, в Армию, выбывающих в случае смерти).
Планирование потребности в персонале может быть текущим или перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется по трем основным направлениям:
- потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
- покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
- покрытие внепланового выбытия персонала.
Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.