- •International university «dubna»
- •Кафедра «Менеджмента и социологии управления»
- •Введение
- •Раздел 1. Методология управления персоналом организации Тема: Предмет и содержание дисциплины
- •1. Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:
- •Английская философия Управления персоналом основывается на:
- •Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:
- •Тема: Место, роль и принципы управления персоналом в системе управления персоналом
- •5. Принцип первичности функций управления персоналом означает:
- •6. Принцип непрерывности характеризует:
- •7. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:
- •8. Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:
- •9. Системное формирование управления персоналом предполагает:
- •10. Система управления персоналом включает в себя:
- •11. Система управления организацией включает следующие подсистемы:
- •Раздел 2. Кадровая политика и планирование работы с персоналом Тема: Службы персонала и их функции
- •8. Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:
- •9. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:
- •10. Система управления персоналом включает в себя:
- •11. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
- •12. Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:
- •13. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:
- •14. Функциональное руководство означает:
- •15. Функциональное обслуживание означает:
- •17. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом организации являются:
- •18. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:
- •19. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на ...
- •20. Оперативный план содержит:
- •21. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на ...
- •Тема: Служба персонала и их функции
- •2. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:
- •10. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:
- •11. Сущность кадрового планирования заключается в:
- •12. Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:
- •13. Кадровое планирование осуществляется в интересах:
- •14. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:
- •15. К постоянным данным о персонале относятся:
- •Раздел 3. Работа с кадрами Тема: Организация привлечения персонала
- •8. Основной задачей при найме на работу персонала является:
- •Возможны следующие источники найма работника:
- •К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
- •В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
- •Основная цель первичного отбора состоит в:
- •22. При проведении беседы по найму следует руководствоваться следующими рекомендациями:
- •23. Подбор и расстановка кадров это:
- •24. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в соответствии ...
- •Тема: Документы по персоналу
- •Унифицированная форма № т-1 называется:
- •3. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится на основании ...
- •4. Трудовые книжки должны вестись на:
- •5. По учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек ведется на предприятиях ведется следующая документация:
- •6. Документами, которые не включаются в Личное дело сотрудника, являются:
- •7. К документам персонального учета относятся:
- •Тема: Управление деловой карьерой
- •2. Карьерное пространство - это:
- •3. Карьерная среда - это:
- •4. Необходимым условием карьерной среды является:
- •5. Достаточными условиями карьерной среды являются:
- •6. Профессиональный рост означает:
- •7. Должностной рост означает:
- •8. Точечный ориентир карьеры - это
- •9. Длину карьеры характеризует:
- •10. Высшая точка карьеры - это:
- •11. Вертикальная карьера означает:
- •12. Для неспециализированной карьеры характерно:
- •19. Среди стартовых условий карьеры выделяют следующие основные группы:
- •20. Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:
- •21. Кадровый резерв - это
- •31. К причинам исключения из состава резерва кадров могут быть не относится:
- •32. Решение об исключении из резерва принимает
- •33. Высвобождение персонала - это:
- •Тема: Развитие персонала
- •Развитие персонала - это:
- •Квалификация - это:
- •Обучение персонала - это:
- •К первичному обучению относят обучение ...
- •Повышение квалификации кадров - это:
- •Переподготовка кадров - это:
- •Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:
- •Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:
- •Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:
- •Тема: Аттестация персонала
- •Деловая оценка - это:
- •Центральным вопросом деловой оценки является:
- •К показателям деловой оценки относят:
- •Явной функцией деловой оценки является:
- •Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
- •8. Метод оценки персонала "ранжирование" предполагает:
- •9. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
- •10. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:
- •Тема: Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •7. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:
- •8. Организационно - административная адаптация позволяет работнику:
- •Тема: Мотивация персонала
- •Тема: Конфликты и стрессы
- •Основная литература по дисциплине
- •Дополнительная литература
- •Содержание
- •Раздел 1. Методология управления персоналом организации 7
8. Основной задачей при найме на работу персонала является:
а) удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
б) распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
в) привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
г) повышение степени привязанности работника к организации
д) ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления
Возможны следующие источники найма работника:
а) внешний
б) промежуточный
в) смешанный
г) внутренний
д) временный
К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
а) организации не приходится выплачивать им премии
б) организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе
в) временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы
г) временный работник обычно не знает специфики работы организации
д) широкие возможности выбора
В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
а) непосредственный руководитель
б) профессиональный психолог
в) помощник руководителя
г) помощник юрисконсульта
д) менеджер по персоналу
Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме
13. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
а) собеседование
б) анализ резюме
в) тестирование
г) анализ анкетных данных
д) графологическая экспертиза
14. Открытые вопросы на собеседовании предполагают
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
в) подсказку, какой тип ответа ожидается
г) избежание недопонимания или неверного понимания
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
15. Методы первичного отбора называют:
а) социологическими
б) нормативными
в) анкетными
г) бесконтактными
д) автобиографическими
16. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:
а) автобиография
б) трудовой договор
в) личный листок по учету кадров
г) резюме
д) медицинское заключение
17. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:
а) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей
б) готовность к принятию дополнительных нагрузок
в) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации
г) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
д) данные о послужном списке кандидата
18. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы
б) резюме
в) медицинское заключение
г) образовательные свидетельства
д) отзывы и рекомендации
19. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале
б) проведение собеседования с кандидатом
в) анализ содержания и требования работы
г) установление требований к кандидату на должность
д) проведение тестирования
20. Содержанием этапа планирования интервью является:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов",
г) установление контакта
д) анализ спецификации работы
21. К основным ошибкам интервью относятся следующие:
а) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
б) поспешность суждения о кандидате
в) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности
д) необходимость в найме