20. Принцип непрерывности в развитии карьеры означает:

а) любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации

б) скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением

в) если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и "пользоваться случаем"

г) ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки

д) выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах

1. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала

2. Кадровый резерв

Тестовые вопросы по теме. Выберете один или несколько верных ответов из набора предложенных:

21. Кадровый резерв - это

а) отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры

б) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации

в) количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки

г) интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор

22. Кадровый резерв создается:

а) только на должности руководителей высшего звена управления

б) на руководителей среднего звена управления

в) вообще не может создаваться на руководителей

г) на все должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне

23. Формирование кадрового резерва проводится на основе:

а) итогов стажировки

б) личного предпочтения руководителя организации

в) собственного желания кандидатов

г) всесторонней аттестации кандидатов

24. Основными критериями при отборе кандидатов являются:

а) соответствующий уровень заработной платы

б) опыт практической работы с людьми

в) пол

г) соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

д) возраст

25. План работы с резервом руководящих кадров организации не включает:

а) определение потребности в руководящих кадрах

б) выбор комиссии по работе с резервом

в) подбор и изучение руководящих кадров

26. Возрастной ценз для зачисления кандидатов в группу резерва кадров:

а) до 25 лет

б) от 25 до 35 лет

в) 35 лет

г) от 40 до 45 лет

д) после 45 лет

27. Работник не сможет быть зачислен в группу резервов кадров, если:

а) не имеет высшего образования

б) не является руководителем структурного подразделения

в) отрицательно зарекомендовал себя на практической работе

г) является дипломированным специалистом, но занят на производстве в качестве рабочего

28. Оценка деятельности каждого зачисленного в резерв работника и принятие об оставлении или исключении его в составе резерва производится:

а) один раз в полгода

б) каждые 5 лет

в) раз в год

г) каждый месяц

д) два раза в год

29. Источниками кадрового резерва являются:

а) руководящие работники аппарата управления

б) студенты старших курсов специализированных вузов

в) главные и ведущие специалисты

д) рабочие

е) технический персонал

30. При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание факторы:

а) фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех эшелонов управления

б) состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в резерв

в) расчетное значение потребности в руководящих кадрах на ближайшие 2-5 лет

г) примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников в силу их несоответствия определенным требованиям (невыполнение индивидуальной программы)

- сроки проведения заседания комиссии